Carnet de notes

Catégorie : Vie professionnelle

  • « Visons la lune », points de contrôle avant départ

    Pour obte­nir des résul­tats excep­tion­nels il faut des objec­tifs excep­tion­nels.

    Sérieu­se­ment, visez la lune. Les équipes ne demandent que ça et, si les condi­tions sont réunies, ça finit souvent par donner des choses inté­res­santes.

    Souvent, pas tout le temps, et unique­ment si les condi­tions sont réunies.

    Le problème du mana­ge­ment à la française c’est de se conten­ter d’ap­pliquer des objec­tifs irréa­listes, croire que ça va tirer les gens vers le haut, et renvoyer ensuite un feed­back néga­tif sur les résul­tats pas à la hauteur. Non seule­ment ça ne fonc­tionne pas mais en plus ça donne des résul­tats oppo­sés.

    Points de contrôle avant départ

    • L’objec­tif intro­duit-il une rupture, un rêve, ou un mur à abattre ? quelque chose d’ir­réa­li­sable dans sa nature et pas juste un chiffre plus impor­tant que d’or­di­naire ?
    • L’objec­tif motive-t-il en lui-même et non simple­ment par la satis­fac­tion de la direc­tion, voire par crainte de l’al­ter­na­tive ou de l’échec ? L’échec est-il possible ? bien accepté ? L’objec­tif est-il complé­men­taire à un bon fonc­tion­ne­ment de la société ?
    • L’équipe est-elle sur une dyna­mique posi­tive, avec des résul­tats posi­tifs et célé­brés comme tels ?
    • L’équipe a-t-elle des ressources humaines et maté­rielles dispo­nibles qu’elle peut utili­ser à cet objec­tif complé­men­taire ?
    • L’équipe a-t-elle une pleine liberté d’ac­tion et de déci­sion ?

    Il s’agit plus d’oser faire diffé­rent, autre­ment, sans se préoc­cu­per de ce qu’on croit possible ou non. Si l’ému­la­tion est là, que les voyants sont au vert, il est possible de faire tomber énor­mé­ment de barrières jugées infran­chis­sables.

    Parce qu’il y a d’autres voies

    Si par contre vous répon­dez « non » quelque part ou si vous biai­sez un peu, proba­ble­ment ne faut-il pas cher­cher un objec­tif ambi­tieux.

    Il y a d’autres chemins possibles, peut-être plus adap­tées à la situa­tion :

    Si tout est contraint, qu’il n’y a pas de moyens ou de liber­tés, mieux vaut envi­sa­ger des petits pas qu’on pourra réus­sir pour cher­cher un peu plus de souffle à l’ave­nir.

    Si la dyna­mique n’est pas bonne mais qu’il y a moyens et liber­tés, mieux vaut cher­cher des prises de risque faibles mais suffi­sam­ment diffé­rentes des objec­tifs habi­tuels, le temps de retrou­ver un collec­tif posi­tif.

    Si le mana­ge­ment n’est pas capable de libé­rer des ressources, de donner la liberté à l’équipe ou d’ac­cep­ter que l’objec­tif ambi­tieux ne sera pas atteint : chan­gez de mana­ge­ment, vite :-)

    Et si vrai­ment rien n’est à même de faire rêver, aucune rupture à créer, c’est à vous de voir suivant vos objec­tifs de vie mais il y a peut-être des rêves à accom­plir ailleurs.

    Quelques scéna­rios trop vus

    Quitte à enfon­cer les portes ouvertes, la diffé­rence entre des objec­tifs ambi­tieux et des objec­tifs irréa­listes tient beau­coup de la percep­tion et du contexte.

    Il ne suffit pas d’un mana­ge­ment qui répète sa confiance avec force. Voici des cas chacun vu plusieurs fois, soit person­nel­le­ment soit dans des équipes proches. Ne faites pas ça, ne vous lais­sez pas embarquer dans ce qui ne sont que des objec­tifs irréa­listes :

    « On va mettre des objec­tifs élevés pour que les gens se dépassent » avec simple­ment des chiffres diffi­ciles à atteindre. Démo­ti­va­tion par l’échec, perte de confiance dans la vision du mana­ge­ment, au mieux un essouf­fle­ment parce qu’on a pris l’al­lure du sprint pour faire un mara­thon.

    « Pour que la société survive, il faut réus­sir à faire deux fois plus que l’objec­tif que nous avons échoué la dernière fois » accom­pa­gné d’une perte de liberté déci­sion­nelle parce qu’on ne peut pas échouer. Bonus pervers quand on sait qu’on n’y arri­vera pas et qu’on aura un plan B.

    « Nous voulons gros­sir et pour ça il faut faire beau­coup plus » en oubliant que c’est une bonne moti­va­tion pour les diri­geants ou les action­naires mais peu moti­vant sur la durée pour ceux qui réalisent.

    « Visons la lune » mais en réser­vant l’es­sen­tiel du temps et des ressources sur le courant et les objec­tifs de fonc­tion­ne­ment. Démo­ti­va­tion par senti­ment d’in­ca­pa­cité, qu’il soit justi­fié ou non.

    « Qu’est-ce que vous voudriez faire ? » avec une vraie volonté de mettre en capa­cité malgré les compro­mis à faire, mais après des projets qui ont systé­ma­tique­ment été décrits par le mana­ge­ment comme échoués, trop lents ou insa­tis­fai­sants. Manque soit d’adhé­sion au mana­ge­ment, de confiance et donc de moti­va­tion, soit manque de confiance de l’équipe en elle-même qui ne verra que les murs devant elle.

  • Je veux une entre­prise où le produit est au centre

    Qu’est-ce qui fait avan­cer l’en­tre­prise ?

    On pour­rait aussi deman­der « qui dirige ? ».  En France j’ai surtout vu des socié­tés diri­gées par le dépar­te­ment commer­cial. Que ce soit un direc­teur ou tout une équipe de commer­ciaux, il s’agit d’es­sayer de vendre.

    On vend, puis on demande aux opéra­tion­nels de réali­ser ou d’exé­cu­ter ce qu’on a vendu. Dans ces struc­tures il y a géné­ra­le­ment une pyra­mide très forte, ceux qui décident au dessus, ceux qui font en dessous.

    Peu importe quoi, celui qui vend a raison. Dans les pires des cas les ventes se font avant même de savoir si c’est faisable, si c’est rentable, si les délais sont réalistes. Tout ça c’est le problème des opéra­tion­nels après tout : Qu’ils se débrouillent. Forcé­ment, ces struc­tures génèrent beau­coup de pres­sion, peu d’au­to­no­mie opéra­tion­nelle, peu d’in­no­va­tion, et une déva­lo­ri­sa­tion très forte de la plupart des métiers.

    J’ai l’im­pres­sion que penser d’abord ainsi est un biais très français, mais peut-être me trompe-je.

    * * *

    J’ai aussi vu des struc­tures diri­gées par le marke­ting, par la tech­nique, par le produit, ou par la commu­ni­ca­tion.

    Je crois que le plus fati­guant est celle diri­gée par la commu­ni­ca­tion. Quand on cherche plus à paraitre qu’à faire, les équipes courent après les chimères, les enga­ge­ments donnés et l’image qu’on pour­rait avoir si… Au bout d’un moment ça commence à ne plus être tenable en interne. Au mieux on s’es­souffle.

    Il n’y a pas de réponse idéale. Tout dépend de ce que vous voulez obte­nir, du contexte, et des valeurs que vous portez.

    Peut-être est-ce mon propre biais d’in­gé­nieur mais j’ai trouvé des envi­ron­ne­ments beau­coup plus humains quand ils étaient diri­gés par le produit ou la tech­nique (au sens large, je ne parle pas forcé­ment d’in­for­ma­tique ou d’in­gé­nie­rie). Ce sont les gens qui font qui sont au centre, et ça force à tenir compte des condi­tions de travail ou à voir long terme.

    Ce n’est pas parfait, il y a d’autres biais, mais si c’est ce que vous montez, je suis à votre écoute.

    C’est peut-être aussi ce qui fait que j’aime les star­tup malgré tous les défauts bien connus de ces enti­tés : Le plus souvent elles ont compris qu’il fallait mettre le produit au centre.

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    J’ai souvent eu la réponse « ça ne fonc­tionne pas comme ça, tout le monde est impor­tant, il faut tenir un équi­libre ». Ne vous leur­rez pas, c’est pareil chez tout le monde.

    Il y a toujours un biais, un groupe qui a ou qui a pris le pas sur les autres. Si vous croyez que vous êtes parfai­te­ment équi­li­brés c’est plutôt mauvais signe. Ça veut dire que vous n’en avez pas conscience, et donc que vous ne saurez pas y prêter atten­tion pour en compen­ser les défauts. Peut-être même que ça veut dire que vous combat­tez ceux qui soulèvent le problème en interne.

    Une petite cari­ca­ture pour vous aider :

    Est-ce que vous réali­sez ce que vous vendez/promet­tez ? ou est-ce que vous vendez/annon­cez ce que vous réali­sez ?

  • Arrê­tez avec les open space

    J’aime bien les open space

    Je trouve utile de voir quand mes collègues sont tristes, agacés ou frus­trés pour leur appor­ter soutien. Je veux les avoir près de moi quand ils sont joyeux ou taquins pour profi­ter de la bonne humeur.

    Je trouve utile de voir quand un collègue bloque trop long­temps, de savoir qu’il met en produc­tion, de savoir qu’il y a un inci­dent, une discus­sion sur un sujet où j’ai peut-être quelque chose à dire.

    Je trouve essen­tiel de pouvoir régu­liè­re­ment échan­ger, travailler en commun derrière un écran ou un tableau blanc.

    Je trouve utile d’avoir un affi­chage commun dans la même pièce que l’équipe, visible de tout le monde et où tous les chan­ge­ments se font physique­ment devant tout le monde.

    Je suis certain que tout ou partie de ce qui précède peut être recréé arti­fi­ciel­le­ment autre­ment. Quand les gens sont sur place, toute­fois, je persiste à penser qu’un même espace apporte plus de posi­tif que de néga­tif.

    Il y a l’in­te­rac­tion de tous les jours, diffi­cile à défi­nir, celle qui créé juste­ment la cohé­sion et l’équipe. Celle-ci est quand même forcé­ment plus simple en face à face.

    En fait j’aime bien les grands bureaux

    Fina­le­ment ce dont j’ai parlé c’est d’un grand bureau. On y met cinq personnes, dix au maxi­mum. C’est aussi assez réduit pour que des usages propres à l’équipe se mettent en place.

    Mais surtout ce sont cinq ou dix personnes d’une même équipe. Ce sont des gens qui se connaissent bien, qui savent ce que font les autres et pourquoi, qui travaillent ensemble et sur la même chose au jour le jour, qui peuvent s’épau­ler, s’en­ri­chir.

    Si une discus­sion démarre dans le bureau et non dans une salle sépa­rée, il y a de bonnes chances qu’elle inté­resse tout le monde. Si une discus­sion d’équipe est néces­saire, elle peut se faire sur place, face à l’af­fi­chage commun, avec les outils de l’équipe, sans réser­ver quoi que ce soit.

    À côté de ce grand bureau il faut une salle de réunion dédiée à l’équipe et poten­tiel­le­ment une pièce ou un cais­son qui permette de travailler isolé ou de passer un coup de fil.

    Alors arrê­tez avec les open space

    Arrê­tez de mettre plusieurs équipes dans le même espace, peu importe la taille des équipes. Le moindre bruit déran­gera forcé­ment. La seule règle tenable est le silence absolu, tout le monde avec un casque anti-bruit sur les oreilles.

    Aucune inter­ac­tion sur place. Vous voulez aider un collègue sur son bureau ? Le plus souvent vous ne le ferez pas, ou alors unique­ment si c’est vrai­ment impor­tant au point de réser­ver une salle pour ça, et sans le confort du bureau. Si vous le faites quand même, c’est tout l’open space que vous déran­gez, des gens qui ne sont pas de votre équipes et que ça ne peut que déran­ger.

    Même sans faire de bruit, un grand open space c’est un bureau sans la moindre inti­mité, les écrans expo­sés à tout le monde et des gens derrière son dos voire du passage derrière sa chaise. J’ai connu très peu de collègues que ça ne déran­geait pas au jour le jour. Ça joue sur le confort, mais de façon assez forte pour que ce ne soit pas négli­geable.

    Mettre quelques cloi­sons prend un peu de place mais pas tant que ça. Sauf à gérer les colla­bo­ra­teurs comme des poulets en batte­rie, vous fini­rez de toutes façons par gérer des ilots avec un peu d’es­pace entre les équipes. Profi­tez-en pour mettre une cloi­son.

  • Des Lego pour mon fils

    Mon fils se met au lego et je cherche des caisses de Lego en vrac, genre achat au kilo. Je cherche régu­liè­re­ment sur les petites annonces en ligne mais sait-on jamais, peut-être touche­rai-je la bonne personne ici.

    Bref, si vous avez des kilo de Lego à vendre et que vous passez à moins d’une heure de Lyon ou Cham­béry, ça peut m’in­té­res­ser et faites-moi passer un message.

  • Diffé­rence de rému­né­ra­tion en fonc­tion de la zone géogra­phique

    Aujourd’­hui j’ai la bonne surprise d’avoir entendu « peu importe que vous soyez sur Paris ou sur Lyon, le salaire est en fonc­tion de ce que vous appor­te­rez à la société ». J’ap­pré­cie.

    J’ai trop vu de socié­tés condi­tion­ner un muta­tion hors Île de France à une baisse de 15 ou 20 % de salaire, ou refu­ser des embauches en région parce que les préten­tions de rému­né­ra­tion étaient celles d’un employé pari­sien.

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    « c’est le marché, pourquoi paie­rai-je plus cher si je peux quelqu’un au prix local ? ».

    Il y a plein de raisons de ne pas se conten­ter du marché.

    Avec l’ar­gu­ment du marché on légi­time de payer 20% de moins les femmes, 30 % de moins les chômeurs qui ont besoin de trou­ver un emploi, 50% de moins les handi­ca­pés, et de payer au mini­mum légal tous ceux qui n’ont « pas le choix ». C’est effec­ti­ve­ment le marché, mais pas accep­table pour autant.

    À tous ceux qui se diront immé­dia­te­ment « oui mais là tu fais de la discri­mi­na­tion Éric », je rappel­le­rai qu’ar­bi­trer diffé­rem­ment en fonc­tion du lieu de rési­dence est aussi une discri­mi­na­tion simi­laire au sens de l’article 225–1 du code pénal ainsi qu’au sens de l’article 1132–1 du code du travail. C’est une discri­mi­na­tion légale vali­dée par un arrêt de la Cour de cassa­tion mais une discri­mi­na­tion quand même.

    Il y a de toutes façon le côté humain. Est-ce vrai­ment votre poli­tique RH que de tenter de rabais­ser chaque colla­bo­ra­teur jusqu’à son point de rupture finan­cier person­nel ?

    Bref, ce n’est pas moral. Ce n’est en réalité même pas ration­nel écono­mique­ment.

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    Ration­nel­le­ment, si j’ai le choix entre un sala­rié hors Paris à pour 3 000 € et un sala­rié à Paris pour 3 500 €, pourquoi pren­drais-je celui à Paris ?

    Si je n’ar­rive pas à recru­ter assez de monde hors Paris je vais devoir augmen­ter les rému­né­ra­tions. Pourquoi paie­rais-je un sala­rié en province à 3 000 € et un à Paris à 3 500 € plutôt que deux sala­riés plus compé­tents ou plus fidèles (parce que mieux payés) à 3 250 € en province ?

    Il serait irra­tion­nel d’al­ler payer plus cher des sala­riés à Paris si je n’ai pas besoin qu’ils soient à Paris. C’est encore plus vrai si on prend en compte la diffé­rence de coût des locaux de l’en­tre­prise dans l’équa­tion.

    C’est aussi une bombe à retar­de­ment pour quand un sala­rié pari­sien voudra démé­na­ger hors Paris, ou pour quand les sala­riés compa­re­ront leurs salaires et la valeurs qu’ils apportent, surtout si le télé­tra­vail se mêle à l’équa­tion. Je crois que pas mal de dépar­te­ments RH sous-estiment la valeur ajou­tée d’une grille sala­riale honnête et trans­pa­rente.

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    Il reste l’ar­gu­ment éthique et social mais ils m’in­ter­roge. Les entre­prises prêtes à payer plus cher leurs four­nis­seurs et pres­ta­taires en fonc­tion de critères sociaux et envi­ron­ne­men­taux me semblent assez rares. Celles prêtes à payer plus cher un débu­tant avec une grande famille dans une situa­tion person­nelle diffi­cile qu’un expert céli­ba­taire sans problème me semblent encore plus rares.

    Ce n’est pas non plus une ques­tion de s’adap­ter aux besoins pour vivre puisque vous ne payez proba­ble­ment pas signi­fi­ca­ti­ve­ment diffé­rem­ment celui dont le conjoint est au chômage de celui dont le conjoint a un bon boulot bien payé, celui qui a trois enfants du céli­ba­taire sans charge de famille, celui qui a un enfant handi­capé ou grave­ment malade de celui qui n’en a pas, celui qui a un gros crédit mal négo­cié de celui qui a hérité de ses parents, celui dont la maison a brûlé l’an­née dernière de celui dont la maison a pris 25% parce que la ligne de métro a été éten­due jusque chez lui, celui qui habite en zone HLM de celui qui habite dans le beau quar­tier plein de villas avec pisci­ne…

    C’est unique­ment une ques­tion de zone géogra­phique, pas une ques­tion éthique et sociale sur les besoins réels des sala­riés pour vivre.

    Ce que je ne comprends pas c’est, si vous ne négo­ciez pas à la baisse le tarif d’un four­nis­seur qui déplace son acti­vité en province, pourquoi diable trai­ter plus mal vos propres colla­bo­ra­teurs ?

    En plus de déva­lo­ri­ser les sala­riés hors de Paris, c’est un manque de respect humain tota­le­ment incom­pré­hen­sible. On est en train de dire qu’ha­bi­ter à Paris est un critère plus perti­nent pour une compen­sa­tion que tous les autres critères sociaux.

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    La seule expli­ca­tion sensée c’est le « on a toujours fait comme ça » qui peut être suivi par « chan­ger main­te­nant c’est compliqué, le budget ne permet pas de faire un rattra­page sala­rial massif ».

    Admettre que c’est irra­tion­nel est un premier pas. Ensuite, même si tout ne se change pas d’un coup, rien n’em­pêche d’y aller progres­si­ve­ment.

    Pour être plus complet, je parle de diffé­rences de rému­né­ra­tion ou condi­tions de travail en France métro­po­li­taine. Dès qu’on met l’in­ter­na­tio­nal dans la balance il y a beau­coup d’autres para­mètres sur la protec­tion sociale, la légis­la­tion, la culture, la langue, les distances, qui font que j’ai un avis poten­tiel­le­ment moins tran­ché.

  • Cherche comp­table sur Lyon

    Étape suivante :

    Je cherche un comp­table sur Lyon pour une acti­vité Free­lance.

    Je suis preneur de recom­man­da­tions de gens avec qui vous avez travaillé ou que vous connais­sez.

    Je ne me vois pas travailler avec un inconnu. Sauf si vous avez un critère diffé­ren­ciant vrai­ment très fort qui pour­rait m’y faire réflé­chir, s’il vous plait, évitez de vous propo­ser vous-même si vous pensez que je ne trou­ve­rai aucune recom­man­da­tion en votre faveur en deman­dant à mon réseau élargi.

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    Il s’agira de confir­mer mes hypo­thèses initiales, réali­ser ou m’ac­com­pa­gner sur les dossiers et procé­dures de créa­tion. Une fois la société créée il s’agira de réali­ser la compta, les procé­dures décla­ra­tives et le conseil asso­cié.

    Je souhaite quelqu’un qui sache plei­ne­ment fonc­tion­ner avec des moyens élec­tro­niques (échanges réac­tifs par email sans avoir besoin de télé­pho­ner quelques jours après pour avoir une réponse ou confir­mer connaitre le statut d’une demande, pièces numé­ri­sées et dossier complet acces­sible en ligne en perma­nence).

    En échange, une fois l’étude préa­lable termi­née, le fonc­tion­ne­ment annuel lui-même risque d’être vrai­ment basique avec assez peu d’écri­tures. Je suis de toutes façons quelqu’un qui étudie tout dans le détail et je risque de tout pré-mâcher en entrée, avec des solli­ci­ta­tions assez peu fréquentes.

    Je cherche aussi quelqu’un qui sache conseiller et pas juste remplir les forma­li­tés obli­ga­toires. J’at­tends par exemple qu’on me dise que j’ai oublié de prendre une RC pro et que c’est une gros­sière erreur même si c’est légal, ou comment gérer au mieux les sorties de divi­dendes sur 2017 en raison du chan­ge­ment du mode de prélè­ve­ment de l’im­pôt sur le revenu l’an­née prochaine.

    Si c’est un cabi­net qui a aussi des compé­tences légales pour m’ac­com­pa­gner sur des CGV, c’est forcé­ment un bon point (et encore mieux si c’est un forfait groupé).

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    Je ne pense pas avoir de besoin qui sorte des cases mais je me refuse à priori aux systèmes tout auto­ma­ti­sés en ligne.

    Je n’au­rais aucun problème avec un comp­table qui a un outil en ligne pour les inter­ac­tions, quitte même à n’uti­li­ser que l’ou­til 100% du temps si ça suffit. Par contre je dirai proba­ble­ment non aux services en ligne qui vendent d’abord un accès à un outil et où l’éven­tuel conseiller ne sera là que pour aider à l’uti­li­sa­tion de l’ou­til ou pour gérer les manques. Le comp­table doit être au centre et en contrôle, c’est lui que je compte enga­ger.

  • Et si je me lançais en indé­pen­dant ?

    En période de chômage entre deux postes, j’ai la créa­tion d’en­tre­prise qui me démange beau­coup.

    Je ne fantasme pas la vie d’in­dé­pen­dant. Ma prio­rité va de loin à la parti­ci­pa­tion à un effort collec­tif dans la durée au sein d’une société.

    L’idée de base c’est d’avoir une acti­vité en atten­dant le poste en CDI qui me fera briller les yeux. Je ne serai pas non plus contre à l’ave­nir avoir un emploi prin­ci­pal aux 4/5ème et une acti­vité d’in­dé­pen­dant en paral­lèle quelques jours par ci par là. J’ai toujours trouvé que ça peut être béné­fique pour se chan­ger les idées, voir d’autres choses, ou modu­ler le volume de travail en fonc­tion de la moti­va­tion.

    * * *

    Le truc c’est que je ne vois pas le risque. Tel que je le comprends, que j’ai ou pas des reve­nus sur l’ac­ti­vité, je peux comp­ter au mini­mum sur le main­tient des indem­ni­tés chômage pendant toute la durée habi­tuelle.

    Si on me fait une belle offre de CDI dans deux mois et que je mets ma boite en sommeil. J’au­rais dépensé quelque chose comme 2 500 € entre les frais d’ou­ver­ture et le comp­table la première année. C’est accep­table et vite remboursé si je fais quand même un peu de pres­ta­tion sur ces deux mois.

    Au pire (ou au mieux, suivant), la belle offre ne vient pas et je mène­rai la barque en indé­pen­dant dans la durée.

    * * *

    Le projet est de créer une SASU et de me rému­né­rer en divi­dendes tant que ce n’est pas une acti­vité prin­ci­pale à plein temps. Il sera temps de bascu­ler en rému­né­ra­tion par salaire si ça devient une acti­vité prin­ci­pale à plein temps.

    Si jamais je dois mettre la struc­ture en sommeil, j’au­rais encore la CFE et le comp­table à payer. La somme des deux ne devrait pas dépas­ser 1 000 ou 2 000 € au grand maxi­mum. Il y a aussi des frais pour clôtu­rer la société. J’ai bon espoir que ça soit du même ordre de gran­deur. Ce n’est pas rien mais ça reste dans des propor­tions raison­nables.

    * * *

    Bref. Sauf si fermer sa société implique des frais très impor­tants, je ne vois pas le risque, ni humain ni finan­cier.

    Ai-je fait une erreur quelque part ?
    Quelqu’un a-t-il déjà parcouru ce chemin ?
    Vous avez des conseils ou retour d’ex­pé­rience ?

    FAQ

    Pourquoi pas Auto-entre­pre­neur ? La fisca­lité est bien plus avan­ta­geuse que celle des divi­dendes d’une SASU mais les règles de cumul avec le Pôle Emploi sont bien moins avan­ta­geuses. Au final j’y perdrais, sans comp­ter que mes frais de dépla­ce­ments Paris-Province seraient soumis à coti­sa­tion.
    Ça aura par contre du sens en acti­vité annexe d’un emploi prin­ci­pal stable. On verra quand j’en serai là.

    Pourquoi pas une EURL ou une SARL ? Fisca­le­ment c’est un peu moins avan­ta­geux que de tirer des divi­dendes d’une SASU et les règles de cumul sont aussi désa­van­ta­geuses que l’auto-entre­pre­neur. Je subi­rai aussi le RSI dans sa tota­lité, et ça j’ai­me­rais éviter.
    Ce serait inté­res­sant fisca­le­ment comme acti­vité prin­ci­pale par rapport à une acti­vité sala­riée en SASU, mais je ne suis pas certain d’avoir envie d’aban­don­ner le régime géné­ral.

    Pourquoi pas du portage sala­rial ? Je connais peu mais j’ai l’im­pres­sion que j’échange les frais de créa­tion + comp­table contre une commis­sion de 6 à 10% sur tout ce que je facture. J’ai peur de la péni­bi­lité quand il faut faire signer les contrats tripar­tites ou pour faire valoir mes frais profes­sion­nels.
    Ce serait un très bon trem­plin pour commen­cer une acti­vité de free­lance avec l’idée de me mettre à mon compte quand ça fonc­tion­nera bien, mais ce n’est pas mon projet. Dans l’idée, je cherche encore un CDI de sala­rié à titre prin­ci­pal.

  • Et si on déco­dait les augmen­ta­tions annuelles ?

    Crevons tout de suite la légende urbaine : La plupart des mana­gers ne cherchent pas à payer le moins possible. Ça arrive, mais ce n’est pas une géné­ra­lité.

    Main­te­nant les rému­né­ra­tions sala­riales ont un impact énorme sur les finances de l’en­tre­prise. Il faut donc démon­trer la perti­nence de l’aug­men­ta­tion. À vous de le faire et voici quelques éléments.

    En fonc­tion de la valeur produite

    La meilleure c’est savoir ce que vous appor­tez comme valeur ajou­tée à la société. Pour tous les consul­tants et déve­lop­peurs de SSII factu­rés à des clients c’est assez simple : Si on augmente votre TJM, on devrait aussi augmen­ter votre salaire propor­tion­nel­le­ment. En fait, vu que la plupart des coûts sont fixes, votre salaire devrait même augmen­ter plus vite que votre TJM.

    Deman­dez des comptes sur le prix auquel vous êtes vendus et faites la somme. En comp­tant une marge brute de 30% – ce qui est plutôt bon – votre salaire net devrait être dans les 42% de cette somme.

    Bien entendu c’est une approxi­ma­tion et vous pouvez prétendre à plus dans une société qui rabote les coûts, qui fait peu d’ef­forts commer­ciaux ou qui ne vous propose pas un bureau dans ses locaux. Vous pouvez aussi être très légè­re­ment en dessous sur une société qui vous four­nit de super locaux, de très bonnes condi­tions maté­riel et vous paye des forma­tions faci­le­ment.

    En fonc­tion du marché

    Pour les autres c’est un peu plus compliqué. Une bonne mesure est de regar­der le marché. Idéa­le­ment regar­dez combien sont payés aujourd’­hui vos amis dans d’autres socié­tés qui ont un métier et une expé­rience proche des vôtres. C’est à ce tarif que vous pouvez prétendre.

    Rien n’est compa­rable, les avan­tages et condi­tions ne sont jamais les mêmes, il n’em­pêche que ça donne une bonne idée sur laquelle vous baser.

    Atten­tion si vous regar­dez les annonces d’em­ploi, il est fréquent qu’on y montre surtout les four­chettes hautes ou des entre­prises en forte demande qui sont prêtes à y mettre les moyens. Ce n’est pas forcé­ment repré­sen­ta­tif.

    En fonc­tion des nouveaux arri­vés

    S’il y en a, vous pouvez aussi regar­der le salaire des nouveaux recru­tés d’ex­pé­rience équi­va­lente. On ne vous remet­tra pas forcé­ment à niveau d’un coup mais il doit y avoir une volonté d’y arri­ver à terme.

    Atten­tion toute­fois à regar­der le niveau attendu au moment de l’em­bauche et pas le niveau réel de la personne : S’il était prévu que le nouveau soit meilleur que vous (donc mieux payé) et qu’il se révèle moins bon que prévu, on ne peut pas augmen­ter tout le monde à cause de cette erreur d’éva­lua­tion au recru­te­ment.

    En lissant une progres­sion stan­dard

    Une autre possi­bi­lité est de regar­der à combien on recrute les débu­tants, à combien on pour­rait payer une personne de 10 ans d’ex­pé­rience à un poste simi­laire (déve­lop­peur, déve­lop­peur senior voire déve­lop­peur lead c’est grosso modo la même chose ; consul­tant, mana­ger ou chef de projet c’est par contre un poste diffé­rent) et de voir quel pour­cen­tage d’aug­men­ta­tion annuel corres­pond à cette progres­sion. Ajou­tez-y l’in­fla­tion de l’an­née précé­dente.

    Si un déve­lop­peur junior est à 38K€ et que celui à 10 ans d’ex­pé­rience est à 51–56K€, ça nous donne à peu près 3–4% d’aug­men­ta­tion annuelle en moyenne en plus de l’in­fla­tion (ces chiffres sont arbi­traires mais je pense assez repré­sen­ta­tifs de la progres­sion de salaire des 10 premières années d’un déve­lop­peur – atten­tion : ce sera forcé­ment très diffé­rent, et souvent moins rapide, pour d’autres métiers).

    Bien entendu c’est une moyenne lissée, il ne faut pas vous attendre à avoir ça chaque année. Ça pourra être plus, ça pourra être moins. J’ai tendance à penser que c’est un peu plus les premières années et les années où on commence à deve­nir un moteur/lead au sein de l’équipe. C’est donc un peu moins dans le milieu de la période.

    Évidem­ment c’est aussi une vue qui n’est pas univer­selle. Certains appor­te­ront plus et progres­se­ront plus vite. D’autres souhai­te­ront limi­ter leur impli­ca­tion ou n’ont personne pour les tirer vers le haut et les faire progres­ser. Dans ces derniers cas on s’ar­rête sur la courbe de progres­sion et les augmen­ta­tions hors infla­tion deviennent symbo­liques. À vous de savoir si vous appor­tez signi­fi­ca­ti­ve­ment plus que l’an­née précé­dente.

    Et l’état des finances de la société ?

    Étran­ge­ment il ne compte pas, ou pas plus de quelques années.

    Vous ne pouvez évidem­ment pas prétendre une augmen­ta­tion si la société n’a pas de quoi les finan­cer, ou si elle doit réin­ves­tir ses finances ailleurs.

    Main­te­nant ce ne peut être qu’un effort tempo­raire. Non seule­ment ça ne doit pas durer, mais les augmen­ta­tions futures devront être plus impor­tantes ensuite pour reve­nir à la courbe de progres­sion normale.

    Lissé sur trois à cinq ans ça ne devrait pas se voir. Si ça se voit c’est que vous êtes en train d’as­su­mer le risque de la société à la place des action­naires. Sur une star­tup, au mini­mum, ça devrait avoir pour consé­quence de vous inté­res­ser au capi­tal futur auquel vous contri­buez en rédui­sant vos préten­tions, donc de vous distri­buer (de nouveau) des BSPCE ou des actions gratuites.

    Et vous ? Je vous propose une feuille de calcul pour rentrer votre premier et dernier salaire à un poste. Ça prend en compte l’in­fla­tion et vous sort l’aug­men­ta­tion annuelle moyenne sur la période.

    Si vous voulez pleine confi­den­tia­lité, commen­cez par dupliquer la feuille de calcul dans votre espace person­nel avant d’y insé­rer vos chiffres

  • Quel statut si je fais de la pres­ta­tion ?

    Pour plein de raisons, je regarde voir ce que voudrait dire de travailler en pres­ta­taire.

    Note évidente : Je regarde pour mon cas bien spéci­fique. Je ne prétends nulle­ment que les équi­libres restent valables pour des situa­tions diffé­rentes. Pour ceux que ça inté­resse, j’avais déjà une grille de calcul sur des chiffres arbi­traires moyens.

    J’écarte d’of­fice l’EI qui ferait porter une respon­sa­bi­lité sur les biens propres de la famille. J’ai femme et enfant, une maison pour les abri­ter… je ne joue pas avec ça.

    J’écarte aussi la micro-entre­prise. C’est de loin le plus avan­ta­geux mais je compte large­ment dépas­ser le plafond auto­risé.

    Il reste à étudier la SASU et l’EURL. Le COO d’Hop­work a un beau schéma pour faire le tri. Si vous avez assez en banque pour vivre une année (ou que vous accep­tez de capi­ta­li­ser en mangeant des pâtes la première année le temps d’ini­tia­li­ser le circuit), optez pour une SASU et payez-vous en divi­dendes annuels. Si vous avez besoin de libé­rer l’es­sen­tiel de la rému­né­ra­tion de façon mensuelle, alors c’est l’EURL qui offrira le régime le plus avan­ta­geux. Je garde la SASU pour ma part.

    Oui mais… tout ça fait sortir du régime géné­ral pour la retraite. Je ne sais pas encore si ça risque d’être juste un essai ou quelque chose de plus pérenne. À défaut je préfère proba­ble­ment rester sur le régime géné­ral au moins au début. Pour ça c’est aussi la SASU qui est perti­nente. On peut imagi­ner se payer en salaire affi­lié au régime géné­ral les premiers temps, puis glis­ser sur un paie­ment en divi­dendes si ça se péren­nise.

    On peut même mixer, donc prendre ce dont on a besoin en rému­né­ra­tion mensuelle (ou le mini­mum pour vali­der les trimestres de retraite) et lais­ser le prin­ci­pal en béné­fice puis divi­dende annuel. Pour ceux qui ont la chance de passer l’es­sen­tiel de leurs reve­nus en épargne, c’est proba­ble­ment le meilleur choix.

    Oui mais… tout ça fait perdre les droits au chômage. Au moins les 6 premiers mois ça me gêne un peu comme risque. Il aurait fallu créer la SASU avant de quit­ter l’an­cien boulot pour pouvoir cumu­ler les deux.. Ça fait deux fois que je me fais la réflexion… Bref, pour ça il n’y a que deux solu­tions : Lais­ser la créa­tion de la SASU à ma femme et me faire sala­rier, ou passer par une société de portage sala­rial. La SASU permet plus de choses à condi­tion d’ac­cep­ter de faire de l’ad­mi­nis­tra­tif. Le portage est plus bridé, prend 8 à 10% du chiffre d’af­faire, mais permet d’évi­ter toute la complexité et l’ad­mi­nis­tra­tif.

    Bref, pour l’ins­tant, suivant le niveau de risque et d’em­mer­de­ment choisi, j’en suis à :

    1. Portage sala­rial
    2. SASU gérée par ma femme, à laquelle je n’ai pouvoir
    3. SASU en tant que gérant sala­rié
    4. SASU dont je tire des divi­dendes

  • Quel poste de travail ?

    On m’a posé la ques­tion en privé et je trouve inté­res­sant d’échan­ger là dessus. La ques­tion est proche de « Tu disais de ne pas écono­mi­ser, c’est quoi ton maté­riel de travail au final ? »

    * * *

    En fin d’an­née j’avais un Macbook pro retina 13″, i5 2.7 Ghz, 16 Go de RAM et 256 Go de SSD, accom­pa­gné d’un écran 22″ full HD, d’un clavier et d’un track­pad mac blue­tooth.

    Autour de ça il y a une housse Icon tensaer­lite pour le trans­port, un adap­ta­teur vga et un ether­net, un adap­ta­teur secteur secon­daire (pour en avoir un à la maison et un au bureau plutôt que de le trim­bal­ler deux fois par jour).

    Ce n’est pas du maté­riel de boulot à l’ori­gine mais j’ai aussi un usage très inten­sif du Sony Z3 compact qui me sert de smart­phone, ses coques et acces­soires, et un casque audio à réduc­tion de bruit Black­beat Pro. L’in­dis­pen­sable sac avec lequel je trans­porte le laptop deux fois par jour est un R10 de RiutBag.

    Bref, au prix d’ori­gine de la tota­lité, je suis pile à 3 000 € TTC. Amorti sur 3 ans c’est tout juste 800 € HT annuels. Autant dire pas grand chose par rapport à un salaire.

    * * *

    Les tarifs et connec­tiques ayant évolué, la même config sur du neuf aujourd’­hui coûte envi­ron 15% de plus, 920 € HT annuels sur 3 ans. Le prix du Z3C n’a quasi­ment pas baissé mais les prix Apple ont flambé.

    Si j’avais à reprendre tout de zéro je pren­drais cepen­dant proba­ble­ment un écran QHD proche de 27″ avec une connec­tique USB-C qui me fait aussi le relai pour l’ether­net et l’ali­men­ta­tion. Le Black­beat Pro serait remplacé par un Bose QC35 et le Sony Z3C par un Samsung A5 2017.

    S’ils gagnent deux ports Thun­der­bolt 3, je risque de rempla­cer le macbook pro 13″ par le récent macbook 12″ dans sa confi­gu­ra­tion la plus musclée. À l’in­verse, si c’est pour y poser des machines virtuelles, il est possible que je réflé­chisse à un macbook pro, là aussi en pous­sant le disque et le cpu.

    On tombe­rait entre 950 € et 1200 € HT annuels sur 3 ans pour cette config remise à jour, surgon­flée dans sa borne haute.

    * * *

    Tout n’est pas indis­pen­sable. Il y a du confort voire du super­flu mais le surcoût du super­flu ne repré­sente quasi­ment rien annuel­le­ment, d’au­tant qu’en réalité tout ne se remplace pas tous les 3 ans.

    Même en ajou­tant un bureau et une chaise haut de gamme, pas mal de métiers néces­sitent des inves­tis­se­ments bien plus élevés, surtout mis en propor­tion de la rému­né­ra­tion.

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    Et vous ? Quel est votre maté­riel de travail ? Combien coûte-t-il ? Vous voyez quelque chose qui manque ?

    Et ques­tion orien­tée mais à laquelle j’ai­me­rais bien une réponse quand même : Si vous avez pris ou si on vous a fait prendre moins bien pour écono­mi­ser, est-ce que vous n’avez pas déjà perdu plus d’argent en temps perdu à attendre la fin de certaines tâches, en cher­chant une clef USB ou triant des fichiers à suppri­mer pour compen­ser un manque de disque, en perte d’ef­fi­ca­cité ou de concen­tra­tion à cause d’une mauvaise chaise ou du manque d’un casque à réduc­tion de bruit de bonne qualité, en perte parce que votre laptop était trop lourd donc pas avec vous, etc. ?

    Je suis curieux aussi de savoir si les indé­pen­dants font plus atten­tion ou non, et si à la baisse ou à la hausse.