Carnet de notes

Catégorie : Vie professionnelle

  • Arrê­tez avec les open space

    J’aime bien les open space

    Je trouve utile de voir quand mes collègues sont tristes, agacés ou frus­trés pour leur appor­ter soutien. Je veux les avoir près de moi quand ils sont joyeux ou taquins pour profi­ter de la bonne humeur.

    Je trouve utile de voir quand un collègue bloque trop long­temps, de savoir qu’il met en produc­tion, de savoir qu’il y a un inci­dent, une discus­sion sur un sujet où j’ai peut-être quelque chose à dire.

    Je trouve essen­tiel de pouvoir régu­liè­re­ment échan­ger, travailler en commun derrière un écran ou un tableau blanc.

    Je trouve utile d’avoir un affi­chage commun dans la même pièce que l’équipe, visible de tout le monde et où tous les chan­ge­ments se font physique­ment devant tout le monde.

    Je suis certain que tout ou partie de ce qui précède peut être recréé arti­fi­ciel­le­ment autre­ment. Quand les gens sont sur place, toute­fois, je persiste à penser qu’un même espace apporte plus de posi­tif que de néga­tif.

    Il y a l’in­te­rac­tion de tous les jours, diffi­cile à défi­nir, celle qui créé juste­ment la cohé­sion et l’équipe. Celle-ci est quand même forcé­ment plus simple en face à face.

    En fait j’aime bien les grands bureaux

    Fina­le­ment ce dont j’ai parlé c’est d’un grand bureau. On y met cinq personnes, dix au maxi­mum. C’est aussi assez réduit pour que des usages propres à l’équipe se mettent en place.

    Mais surtout ce sont cinq ou dix personnes d’une même équipe. Ce sont des gens qui se connaissent bien, qui savent ce que font les autres et pourquoi, qui travaillent ensemble et sur la même chose au jour le jour, qui peuvent s’épau­ler, s’en­ri­chir.

    Si une discus­sion démarre dans le bureau et non dans une salle sépa­rée, il y a de bonnes chances qu’elle inté­resse tout le monde. Si une discus­sion d’équipe est néces­saire, elle peut se faire sur place, face à l’af­fi­chage commun, avec les outils de l’équipe, sans réser­ver quoi que ce soit.

    À côté de ce grand bureau il faut une salle de réunion dédiée à l’équipe et poten­tiel­le­ment une pièce ou un cais­son qui permette de travailler isolé ou de passer un coup de fil.

    Alors arrê­tez avec les open space

    Arrê­tez de mettre plusieurs équipes dans le même espace, peu importe la taille des équipes. Le moindre bruit déran­gera forcé­ment. La seule règle tenable est le silence absolu, tout le monde avec un casque anti-bruit sur les oreilles.

    Aucune inter­ac­tion sur place. Vous voulez aider un collègue sur son bureau ? Le plus souvent vous ne le ferez pas, ou alors unique­ment si c’est vrai­ment impor­tant au point de réser­ver une salle pour ça, et sans le confort du bureau. Si vous le faites quand même, c’est tout l’open space que vous déran­gez, des gens qui ne sont pas de votre équipes et que ça ne peut que déran­ger.

    Même sans faire de bruit, un grand open space c’est un bureau sans la moindre inti­mité, les écrans expo­sés à tout le monde et des gens derrière son dos voire du passage derrière sa chaise. J’ai connu très peu de collègues que ça ne déran­geait pas au jour le jour. Ça joue sur le confort, mais de façon assez forte pour que ce ne soit pas négli­geable.

    Mettre quelques cloi­sons prend un peu de place mais pas tant que ça. Sauf à gérer les colla­bo­ra­teurs comme des poulets en batte­rie, vous fini­rez de toutes façons par gérer des ilots avec un peu d’es­pace entre les équipes. Profi­tez-en pour mettre une cloi­son.

  • Des Lego pour mon fils

    Mon fils se met au lego et je cherche des caisses de Lego en vrac, genre achat au kilo. Je cherche régu­liè­re­ment sur les petites annonces en ligne mais sait-on jamais, peut-être touche­rai-je la bonne personne ici.

    Bref, si vous avez des kilo de Lego à vendre et que vous passez à moins d’une heure de Lyon ou Cham­béry, ça peut m’in­té­res­ser et faites-moi passer un message.

  • Diffé­rence de rému­né­ra­tion en fonc­tion de la zone géogra­phique

    Aujourd’­hui j’ai la bonne surprise d’avoir entendu « peu importe que vous soyez sur Paris ou sur Lyon, le salaire est en fonc­tion de ce que vous appor­te­rez à la société ». J’ap­pré­cie.

    J’ai trop vu de socié­tés condi­tion­ner un muta­tion hors Île de France à une baisse de 15 ou 20 % de salaire, ou refu­ser des embauches en région parce que les préten­tions de rému­né­ra­tion étaient celles d’un employé pari­sien.

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    « c’est le marché, pourquoi paie­rai-je plus cher si je peux quelqu’un au prix local ? ».

    Il y a plein de raisons de ne pas se conten­ter du marché.

    Avec l’ar­gu­ment du marché on légi­time de payer 20% de moins les femmes, 30 % de moins les chômeurs qui ont besoin de trou­ver un emploi, 50% de moins les handi­ca­pés, et de payer au mini­mum légal tous ceux qui n’ont « pas le choix ». C’est effec­ti­ve­ment le marché, mais pas accep­table pour autant.

    À tous ceux qui se diront immé­dia­te­ment « oui mais là tu fais de la discri­mi­na­tion Éric », je rappel­le­rai qu’ar­bi­trer diffé­rem­ment en fonc­tion du lieu de rési­dence est aussi une discri­mi­na­tion simi­laire au sens de l’article 225–1 du code pénal ainsi qu’au sens de l’article 1132–1 du code du travail. C’est une discri­mi­na­tion légale vali­dée par un arrêt de la Cour de cassa­tion mais une discri­mi­na­tion quand même.

    Il y a de toutes façon le côté humain. Est-ce vrai­ment votre poli­tique RH que de tenter de rabais­ser chaque colla­bo­ra­teur jusqu’à son point de rupture finan­cier person­nel ?

    Bref, ce n’est pas moral. Ce n’est en réalité même pas ration­nel écono­mique­ment.

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    Ration­nel­le­ment, si j’ai le choix entre un sala­rié hors Paris à pour 3 000 € et un sala­rié à Paris pour 3 500 €, pourquoi pren­drais-je celui à Paris ?

    Si je n’ar­rive pas à recru­ter assez de monde hors Paris je vais devoir augmen­ter les rému­né­ra­tions. Pourquoi paie­rais-je un sala­rié en province à 3 000 € et un à Paris à 3 500 € plutôt que deux sala­riés plus compé­tents ou plus fidèles (parce que mieux payés) à 3 250 € en province ?

    Il serait irra­tion­nel d’al­ler payer plus cher des sala­riés à Paris si je n’ai pas besoin qu’ils soient à Paris. C’est encore plus vrai si on prend en compte la diffé­rence de coût des locaux de l’en­tre­prise dans l’équa­tion.

    C’est aussi une bombe à retar­de­ment pour quand un sala­rié pari­sien voudra démé­na­ger hors Paris, ou pour quand les sala­riés compa­re­ront leurs salaires et la valeurs qu’ils apportent, surtout si le télé­tra­vail se mêle à l’équa­tion. Je crois que pas mal de dépar­te­ments RH sous-estiment la valeur ajou­tée d’une grille sala­riale honnête et trans­pa­rente.

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    Il reste l’ar­gu­ment éthique et social mais ils m’in­ter­roge. Les entre­prises prêtes à payer plus cher leurs four­nis­seurs et pres­ta­taires en fonc­tion de critères sociaux et envi­ron­ne­men­taux me semblent assez rares. Celles prêtes à payer plus cher un débu­tant avec une grande famille dans une situa­tion person­nelle diffi­cile qu’un expert céli­ba­taire sans problème me semblent encore plus rares.

    Ce n’est pas non plus une ques­tion de s’adap­ter aux besoins pour vivre puisque vous ne payez proba­ble­ment pas signi­fi­ca­ti­ve­ment diffé­rem­ment celui dont le conjoint est au chômage de celui dont le conjoint a un bon boulot bien payé, celui qui a trois enfants du céli­ba­taire sans charge de famille, celui qui a un enfant handi­capé ou grave­ment malade de celui qui n’en a pas, celui qui a un gros crédit mal négo­cié de celui qui a hérité de ses parents, celui dont la maison a brûlé l’an­née dernière de celui dont la maison a pris 25% parce que la ligne de métro a été éten­due jusque chez lui, celui qui habite en zone HLM de celui qui habite dans le beau quar­tier plein de villas avec pisci­ne…

    C’est unique­ment une ques­tion de zone géogra­phique, pas une ques­tion éthique et sociale sur les besoins réels des sala­riés pour vivre.

    Ce que je ne comprends pas c’est, si vous ne négo­ciez pas à la baisse le tarif d’un four­nis­seur qui déplace son acti­vité en province, pourquoi diable trai­ter plus mal vos propres colla­bo­ra­teurs ?

    En plus de déva­lo­ri­ser les sala­riés hors de Paris, c’est un manque de respect humain tota­le­ment incom­pré­hen­sible. On est en train de dire qu’ha­bi­ter à Paris est un critère plus perti­nent pour une compen­sa­tion que tous les autres critères sociaux.

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    La seule expli­ca­tion sensée c’est le « on a toujours fait comme ça » qui peut être suivi par « chan­ger main­te­nant c’est compliqué, le budget ne permet pas de faire un rattra­page sala­rial massif ».

    Admettre que c’est irra­tion­nel est un premier pas. Ensuite, même si tout ne se change pas d’un coup, rien n’em­pêche d’y aller progres­si­ve­ment.

    Pour être plus complet, je parle de diffé­rences de rému­né­ra­tion ou condi­tions de travail en France métro­po­li­taine. Dès qu’on met l’in­ter­na­tio­nal dans la balance il y a beau­coup d’autres para­mètres sur la protec­tion sociale, la légis­la­tion, la culture, la langue, les distances, qui font que j’ai un avis poten­tiel­le­ment moins tran­ché.

  • Cherche comp­table sur Lyon

    Étape suivante :

    Je cherche un comp­table sur Lyon pour une acti­vité Free­lance.

    Je suis preneur de recom­man­da­tions de gens avec qui vous avez travaillé ou que vous connais­sez.

    Je ne me vois pas travailler avec un inconnu. Sauf si vous avez un critère diffé­ren­ciant vrai­ment très fort qui pour­rait m’y faire réflé­chir, s’il vous plait, évitez de vous propo­ser vous-même si vous pensez que je ne trou­ve­rai aucune recom­man­da­tion en votre faveur en deman­dant à mon réseau élargi.

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    Il s’agira de confir­mer mes hypo­thèses initiales, réali­ser ou m’ac­com­pa­gner sur les dossiers et procé­dures de créa­tion. Une fois la société créée il s’agira de réali­ser la compta, les procé­dures décla­ra­tives et le conseil asso­cié.

    Je souhaite quelqu’un qui sache plei­ne­ment fonc­tion­ner avec des moyens élec­tro­niques (échanges réac­tifs par email sans avoir besoin de télé­pho­ner quelques jours après pour avoir une réponse ou confir­mer connaitre le statut d’une demande, pièces numé­ri­sées et dossier complet acces­sible en ligne en perma­nence).

    En échange, une fois l’étude préa­lable termi­née, le fonc­tion­ne­ment annuel lui-même risque d’être vrai­ment basique avec assez peu d’écri­tures. Je suis de toutes façons quelqu’un qui étudie tout dans le détail et je risque de tout pré-mâcher en entrée, avec des solli­ci­ta­tions assez peu fréquentes.

    Je cherche aussi quelqu’un qui sache conseiller et pas juste remplir les forma­li­tés obli­ga­toires. J’at­tends par exemple qu’on me dise que j’ai oublié de prendre une RC pro et que c’est une gros­sière erreur même si c’est légal, ou comment gérer au mieux les sorties de divi­dendes sur 2017 en raison du chan­ge­ment du mode de prélè­ve­ment de l’im­pôt sur le revenu l’an­née prochaine.

    Si c’est un cabi­net qui a aussi des compé­tences légales pour m’ac­com­pa­gner sur des CGV, c’est forcé­ment un bon point (et encore mieux si c’est un forfait groupé).

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    Je ne pense pas avoir de besoin qui sorte des cases mais je me refuse à priori aux systèmes tout auto­ma­ti­sés en ligne.

    Je n’au­rais aucun problème avec un comp­table qui a un outil en ligne pour les inter­ac­tions, quitte même à n’uti­li­ser que l’ou­til 100% du temps si ça suffit. Par contre je dirai proba­ble­ment non aux services en ligne qui vendent d’abord un accès à un outil et où l’éven­tuel conseiller ne sera là que pour aider à l’uti­li­sa­tion de l’ou­til ou pour gérer les manques. Le comp­table doit être au centre et en contrôle, c’est lui que je compte enga­ger.

  • Et si je me lançais en indé­pen­dant ?

    En période de chômage entre deux postes, j’ai la créa­tion d’en­tre­prise qui me démange beau­coup.

    Je ne fantasme pas la vie d’in­dé­pen­dant. Ma prio­rité va de loin à la parti­ci­pa­tion à un effort collec­tif dans la durée au sein d’une société.

    L’idée de base c’est d’avoir une acti­vité en atten­dant le poste en CDI qui me fera briller les yeux. Je ne serai pas non plus contre à l’ave­nir avoir un emploi prin­ci­pal aux 4/5ème et une acti­vité d’in­dé­pen­dant en paral­lèle quelques jours par ci par là. J’ai toujours trouvé que ça peut être béné­fique pour se chan­ger les idées, voir d’autres choses, ou modu­ler le volume de travail en fonc­tion de la moti­va­tion.

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    Le truc c’est que je ne vois pas le risque. Tel que je le comprends, que j’ai ou pas des reve­nus sur l’ac­ti­vité, je peux comp­ter au mini­mum sur le main­tient des indem­ni­tés chômage pendant toute la durée habi­tuelle.

    Si on me fait une belle offre de CDI dans deux mois et que je mets ma boite en sommeil. J’au­rais dépensé quelque chose comme 2 500 € entre les frais d’ou­ver­ture et le comp­table la première année. C’est accep­table et vite remboursé si je fais quand même un peu de pres­ta­tion sur ces deux mois.

    Au pire (ou au mieux, suivant), la belle offre ne vient pas et je mène­rai la barque en indé­pen­dant dans la durée.

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    Le projet est de créer une SASU et de me rému­né­rer en divi­dendes tant que ce n’est pas une acti­vité prin­ci­pale à plein temps. Il sera temps de bascu­ler en rému­né­ra­tion par salaire si ça devient une acti­vité prin­ci­pale à plein temps.

    Si jamais je dois mettre la struc­ture en sommeil, j’au­rais encore la CFE et le comp­table à payer. La somme des deux ne devrait pas dépas­ser 1 000 ou 2 000 € au grand maxi­mum. Il y a aussi des frais pour clôtu­rer la société. J’ai bon espoir que ça soit du même ordre de gran­deur. Ce n’est pas rien mais ça reste dans des propor­tions raison­nables.

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    Bref. Sauf si fermer sa société implique des frais très impor­tants, je ne vois pas le risque, ni humain ni finan­cier.

    Ai-je fait une erreur quelque part ?
    Quelqu’un a-t-il déjà parcouru ce chemin ?
    Vous avez des conseils ou retour d’ex­pé­rience ?

    FAQ

    Pourquoi pas Auto-entre­pre­neur ? La fisca­lité est bien plus avan­ta­geuse que celle des divi­dendes d’une SASU mais les règles de cumul avec le Pôle Emploi sont bien moins avan­ta­geuses. Au final j’y perdrais, sans comp­ter que mes frais de dépla­ce­ments Paris-Province seraient soumis à coti­sa­tion.
    Ça aura par contre du sens en acti­vité annexe d’un emploi prin­ci­pal stable. On verra quand j’en serai là.

    Pourquoi pas une EURL ou une SARL ? Fisca­le­ment c’est un peu moins avan­ta­geux que de tirer des divi­dendes d’une SASU et les règles de cumul sont aussi désa­van­ta­geuses que l’auto-entre­pre­neur. Je subi­rai aussi le RSI dans sa tota­lité, et ça j’ai­me­rais éviter.
    Ce serait inté­res­sant fisca­le­ment comme acti­vité prin­ci­pale par rapport à une acti­vité sala­riée en SASU, mais je ne suis pas certain d’avoir envie d’aban­don­ner le régime géné­ral.

    Pourquoi pas du portage sala­rial ? Je connais peu mais j’ai l’im­pres­sion que j’échange les frais de créa­tion + comp­table contre une commis­sion de 6 à 10% sur tout ce que je facture. J’ai peur de la péni­bi­lité quand il faut faire signer les contrats tripar­tites ou pour faire valoir mes frais profes­sion­nels.
    Ce serait un très bon trem­plin pour commen­cer une acti­vité de free­lance avec l’idée de me mettre à mon compte quand ça fonc­tion­nera bien, mais ce n’est pas mon projet. Dans l’idée, je cherche encore un CDI de sala­rié à titre prin­ci­pal.

  • Et si on déco­dait les augmen­ta­tions annuelles ?

    Crevons tout de suite la légende urbaine : La plupart des mana­gers ne cherchent pas à payer le moins possible. Ça arrive, mais ce n’est pas une géné­ra­lité.

    Main­te­nant les rému­né­ra­tions sala­riales ont un impact énorme sur les finances de l’en­tre­prise. Il faut donc démon­trer la perti­nence de l’aug­men­ta­tion. À vous de le faire et voici quelques éléments.

    En fonc­tion de la valeur produite

    La meilleure c’est savoir ce que vous appor­tez comme valeur ajou­tée à la société. Pour tous les consul­tants et déve­lop­peurs de SSII factu­rés à des clients c’est assez simple : Si on augmente votre TJM, on devrait aussi augmen­ter votre salaire propor­tion­nel­le­ment. En fait, vu que la plupart des coûts sont fixes, votre salaire devrait même augmen­ter plus vite que votre TJM.

    Deman­dez des comptes sur le prix auquel vous êtes vendus et faites la somme. En comp­tant une marge brute de 30% – ce qui est plutôt bon – votre salaire net devrait être dans les 42% de cette somme.

    Bien entendu c’est une approxi­ma­tion et vous pouvez prétendre à plus dans une société qui rabote les coûts, qui fait peu d’ef­forts commer­ciaux ou qui ne vous propose pas un bureau dans ses locaux. Vous pouvez aussi être très légè­re­ment en dessous sur une société qui vous four­nit de super locaux, de très bonnes condi­tions maté­riel et vous paye des forma­tions faci­le­ment.

    En fonc­tion du marché

    Pour les autres c’est un peu plus compliqué. Une bonne mesure est de regar­der le marché. Idéa­le­ment regar­dez combien sont payés aujourd’­hui vos amis dans d’autres socié­tés qui ont un métier et une expé­rience proche des vôtres. C’est à ce tarif que vous pouvez prétendre.

    Rien n’est compa­rable, les avan­tages et condi­tions ne sont jamais les mêmes, il n’em­pêche que ça donne une bonne idée sur laquelle vous baser.

    Atten­tion si vous regar­dez les annonces d’em­ploi, il est fréquent qu’on y montre surtout les four­chettes hautes ou des entre­prises en forte demande qui sont prêtes à y mettre les moyens. Ce n’est pas forcé­ment repré­sen­ta­tif.

    En fonc­tion des nouveaux arri­vés

    S’il y en a, vous pouvez aussi regar­der le salaire des nouveaux recru­tés d’ex­pé­rience équi­va­lente. On ne vous remet­tra pas forcé­ment à niveau d’un coup mais il doit y avoir une volonté d’y arri­ver à terme.

    Atten­tion toute­fois à regar­der le niveau attendu au moment de l’em­bauche et pas le niveau réel de la personne : S’il était prévu que le nouveau soit meilleur que vous (donc mieux payé) et qu’il se révèle moins bon que prévu, on ne peut pas augmen­ter tout le monde à cause de cette erreur d’éva­lua­tion au recru­te­ment.

    En lissant une progres­sion stan­dard

    Une autre possi­bi­lité est de regar­der à combien on recrute les débu­tants, à combien on pour­rait payer une personne de 10 ans d’ex­pé­rience à un poste simi­laire (déve­lop­peur, déve­lop­peur senior voire déve­lop­peur lead c’est grosso modo la même chose ; consul­tant, mana­ger ou chef de projet c’est par contre un poste diffé­rent) et de voir quel pour­cen­tage d’aug­men­ta­tion annuel corres­pond à cette progres­sion. Ajou­tez-y l’in­fla­tion de l’an­née précé­dente.

    Si un déve­lop­peur junior est à 38K€ et que celui à 10 ans d’ex­pé­rience est à 51–56K€, ça nous donne à peu près 3–4% d’aug­men­ta­tion annuelle en moyenne en plus de l’in­fla­tion (ces chiffres sont arbi­traires mais je pense assez repré­sen­ta­tifs de la progres­sion de salaire des 10 premières années d’un déve­lop­peur – atten­tion : ce sera forcé­ment très diffé­rent, et souvent moins rapide, pour d’autres métiers).

    Bien entendu c’est une moyenne lissée, il ne faut pas vous attendre à avoir ça chaque année. Ça pourra être plus, ça pourra être moins. J’ai tendance à penser que c’est un peu plus les premières années et les années où on commence à deve­nir un moteur/lead au sein de l’équipe. C’est donc un peu moins dans le milieu de la période.

    Évidem­ment c’est aussi une vue qui n’est pas univer­selle. Certains appor­te­ront plus et progres­se­ront plus vite. D’autres souhai­te­ront limi­ter leur impli­ca­tion ou n’ont personne pour les tirer vers le haut et les faire progres­ser. Dans ces derniers cas on s’ar­rête sur la courbe de progres­sion et les augmen­ta­tions hors infla­tion deviennent symbo­liques. À vous de savoir si vous appor­tez signi­fi­ca­ti­ve­ment plus que l’an­née précé­dente.

    Et l’état des finances de la société ?

    Étran­ge­ment il ne compte pas, ou pas plus de quelques années.

    Vous ne pouvez évidem­ment pas prétendre une augmen­ta­tion si la société n’a pas de quoi les finan­cer, ou si elle doit réin­ves­tir ses finances ailleurs.

    Main­te­nant ce ne peut être qu’un effort tempo­raire. Non seule­ment ça ne doit pas durer, mais les augmen­ta­tions futures devront être plus impor­tantes ensuite pour reve­nir à la courbe de progres­sion normale.

    Lissé sur trois à cinq ans ça ne devrait pas se voir. Si ça se voit c’est que vous êtes en train d’as­su­mer le risque de la société à la place des action­naires. Sur une star­tup, au mini­mum, ça devrait avoir pour consé­quence de vous inté­res­ser au capi­tal futur auquel vous contri­buez en rédui­sant vos préten­tions, donc de vous distri­buer (de nouveau) des BSPCE ou des actions gratuites.

    Et vous ? Je vous propose une feuille de calcul pour rentrer votre premier et dernier salaire à un poste. Ça prend en compte l’in­fla­tion et vous sort l’aug­men­ta­tion annuelle moyenne sur la période.

    Si vous voulez pleine confi­den­tia­lité, commen­cez par dupliquer la feuille de calcul dans votre espace person­nel avant d’y insé­rer vos chiffres

  • Quel statut si je fais de la pres­ta­tion ?

    Pour plein de raisons, je regarde voir ce que voudrait dire de travailler en pres­ta­taire.

    Note évidente : Je regarde pour mon cas bien spéci­fique. Je ne prétends nulle­ment que les équi­libres restent valables pour des situa­tions diffé­rentes. Pour ceux que ça inté­resse, j’avais déjà une grille de calcul sur des chiffres arbi­traires moyens.

    J’écarte d’of­fice l’EI qui ferait porter une respon­sa­bi­lité sur les biens propres de la famille. J’ai femme et enfant, une maison pour les abri­ter… je ne joue pas avec ça.

    J’écarte aussi la micro-entre­prise. C’est de loin le plus avan­ta­geux mais je compte large­ment dépas­ser le plafond auto­risé.

    Il reste à étudier la SASU et l’EURL. Le COO d’Hop­work a un beau schéma pour faire le tri. Si vous avez assez en banque pour vivre une année (ou que vous accep­tez de capi­ta­li­ser en mangeant des pâtes la première année le temps d’ini­tia­li­ser le circuit), optez pour une SASU et payez-vous en divi­dendes annuels. Si vous avez besoin de libé­rer l’es­sen­tiel de la rému­né­ra­tion de façon mensuelle, alors c’est l’EURL qui offrira le régime le plus avan­ta­geux. Je garde la SASU pour ma part.

    Oui mais… tout ça fait sortir du régime géné­ral pour la retraite. Je ne sais pas encore si ça risque d’être juste un essai ou quelque chose de plus pérenne. À défaut je préfère proba­ble­ment rester sur le régime géné­ral au moins au début. Pour ça c’est aussi la SASU qui est perti­nente. On peut imagi­ner se payer en salaire affi­lié au régime géné­ral les premiers temps, puis glis­ser sur un paie­ment en divi­dendes si ça se péren­nise.

    On peut même mixer, donc prendre ce dont on a besoin en rému­né­ra­tion mensuelle (ou le mini­mum pour vali­der les trimestres de retraite) et lais­ser le prin­ci­pal en béné­fice puis divi­dende annuel. Pour ceux qui ont la chance de passer l’es­sen­tiel de leurs reve­nus en épargne, c’est proba­ble­ment le meilleur choix.

    Oui mais… tout ça fait perdre les droits au chômage. Au moins les 6 premiers mois ça me gêne un peu comme risque. Il aurait fallu créer la SASU avant de quit­ter l’an­cien boulot pour pouvoir cumu­ler les deux.. Ça fait deux fois que je me fais la réflexion… Bref, pour ça il n’y a que deux solu­tions : Lais­ser la créa­tion de la SASU à ma femme et me faire sala­rier, ou passer par une société de portage sala­rial. La SASU permet plus de choses à condi­tion d’ac­cep­ter de faire de l’ad­mi­nis­tra­tif. Le portage est plus bridé, prend 8 à 10% du chiffre d’af­faire, mais permet d’évi­ter toute la complexité et l’ad­mi­nis­tra­tif.

    Bref, pour l’ins­tant, suivant le niveau de risque et d’em­mer­de­ment choisi, j’en suis à :

    1. Portage sala­rial
    2. SASU gérée par ma femme, à laquelle je n’ai pouvoir
    3. SASU en tant que gérant sala­rié
    4. SASU dont je tire des divi­dendes

  • Quel poste de travail ?

    On m’a posé la ques­tion en privé et je trouve inté­res­sant d’échan­ger là dessus. La ques­tion est proche de « Tu disais de ne pas écono­mi­ser, c’est quoi ton maté­riel de travail au final ? »

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    En fin d’an­née j’avais un Macbook pro retina 13″, i5 2.7 Ghz, 16 Go de RAM et 256 Go de SSD, accom­pa­gné d’un écran 22″ full HD, d’un clavier et d’un track­pad mac blue­tooth.

    Autour de ça il y a une housse Icon tensaer­lite pour le trans­port, un adap­ta­teur vga et un ether­net, un adap­ta­teur secteur secon­daire (pour en avoir un à la maison et un au bureau plutôt que de le trim­bal­ler deux fois par jour).

    Ce n’est pas du maté­riel de boulot à l’ori­gine mais j’ai aussi un usage très inten­sif du Sony Z3 compact qui me sert de smart­phone, ses coques et acces­soires, et un casque audio à réduc­tion de bruit Black­beat Pro. L’in­dis­pen­sable sac avec lequel je trans­porte le laptop deux fois par jour est un R10 de RiutBag.

    Bref, au prix d’ori­gine de la tota­lité, je suis pile à 3 000 € TTC. Amorti sur 3 ans c’est tout juste 800 € HT annuels. Autant dire pas grand chose par rapport à un salaire.

    * * *

    Les tarifs et connec­tiques ayant évolué, la même config sur du neuf aujourd’­hui coûte envi­ron 15% de plus, 920 € HT annuels sur 3 ans. Le prix du Z3C n’a quasi­ment pas baissé mais les prix Apple ont flambé.

    Si j’avais à reprendre tout de zéro je pren­drais cepen­dant proba­ble­ment un écran QHD proche de 27″ avec une connec­tique USB-C qui me fait aussi le relai pour l’ether­net et l’ali­men­ta­tion. Le Black­beat Pro serait remplacé par un Bose QC35 et le Sony Z3C par un Samsung A5 2017.

    S’ils gagnent deux ports Thun­der­bolt 3, je risque de rempla­cer le macbook pro 13″ par le récent macbook 12″ dans sa confi­gu­ra­tion la plus musclée. À l’in­verse, si c’est pour y poser des machines virtuelles, il est possible que je réflé­chisse à un macbook pro, là aussi en pous­sant le disque et le cpu.

    On tombe­rait entre 950 € et 1200 € HT annuels sur 3 ans pour cette config remise à jour, surgon­flée dans sa borne haute.

    * * *

    Tout n’est pas indis­pen­sable. Il y a du confort voire du super­flu mais le surcoût du super­flu ne repré­sente quasi­ment rien annuel­le­ment, d’au­tant qu’en réalité tout ne se remplace pas tous les 3 ans.

    Même en ajou­tant un bureau et une chaise haut de gamme, pas mal de métiers néces­sitent des inves­tis­se­ments bien plus élevés, surtout mis en propor­tion de la rému­né­ra­tion.

    * * *

    Et vous ? Quel est votre maté­riel de travail ? Combien coûte-t-il ? Vous voyez quelque chose qui manque ?

    Et ques­tion orien­tée mais à laquelle j’ai­me­rais bien une réponse quand même : Si vous avez pris ou si on vous a fait prendre moins bien pour écono­mi­ser, est-ce que vous n’avez pas déjà perdu plus d’argent en temps perdu à attendre la fin de certaines tâches, en cher­chant une clef USB ou triant des fichiers à suppri­mer pour compen­ser un manque de disque, en perte d’ef­fi­ca­cité ou de concen­tra­tion à cause d’une mauvaise chaise ou du manque d’un casque à réduc­tion de bruit de bonne qualité, en perte parce que votre laptop était trop lourd donc pas avec vous, etc. ?

    Je suis curieux aussi de savoir si les indé­pen­dants font plus atten­tion ou non, et si à la baisse ou à la hausse.

  • « la moitié de l’abon­ne­ment de trans­port »

    Je n’en peux plus des « aven­ture extra­or­di­naire », « on boit des bières » et autres « on est en méthodes agiles ». C’est creux au point où n’im­porte quel écureuil norma­le­ment consti­tué cher­che­rait à y stocker ses réserves de noisettes pour l’hi­ver.

    Le pire est le « on rembourse la moitié de votre abon­ne­ment de trans­port ». Presque élimi­na­toire. Si respec­ter le mini­mum légal est vu comme un avan­tage propre à être mentionné, je ne suis pas certain d’avoir envie d’en­tendre le reste. Et puis bon… un avan­tage pure­ment finan­cier qui repré­sente au mieux 1% d’une rému­né­ra­tion qui reste de toutes façons encore à négo­cier, ça ne risque pas de faire pencher la balance.

    Sérieu­se­ment, n’avez-vous vrai­ment rien de mieux à mettre en avant ? Est-ce vrai­ment tout ce que vous pouvez dire sur l’en­vi­ron­ne­ment et les condi­tions de travail ?

    * * *

    J’au­rais aimé savoir comment s’or­ga­nise le travail, qui compose l’équipe, comment sont déci­dés les projets et comment sont prises les déci­sions, quelle liberté et quelle auto­no­mie j’au­rai dans mon travail, si on fera confiance à mon exper­tise, si on me lais­sera expé­ri­men­ter, comment sont poli­cées les rela­tions humai­nes…

    J’au­rais aussi aimé savoir quelles seront les exper­tises autour de moi, qui m’ac­com­pa­gnera pour me faire progres­ser, ce qui est prévu pour me faire évoluer dans mes attri­bu­tions, dans mes connais­sances ou sur moi-même.

    J’au­rais aimé en savoir plus sur les locaux et leur agen­ce­ment, sur les condi­tions de travail, sur le maté­riel qui me sera attri­bué.

    J’au­rais parti­cu­liè­re­ment aimé – mais là j’en demande beau­coup – avoir une vue sur les valeurs profondes de la boite et de ses diri­geants. Pas les clas­siques mots marke­ting, mais sur ces valeurs que lesquelles reposent les choix et les arbi­trages quand il faut renon­cer à quelque chose.

    * * *

    Ça tombe sous le sens mais c’est plus rare que les pics de pollu­tion en ce moment : J’au­rais bien entendu aimé avoir aussi un ordre d’idée de la rému­né­ra­tion réel­le­ment envi­sa­gée. C’est parti­cu­liè­re­ment vrai si vous n’avez rien d’autre à mettre en avant par rapport aux autres entre­prises de votre écosys­tème.

    Je sais que c’est diffi­cile, que ça dépend des gens. À défaut vous pouvez faire encore mieux :  Indiquer les rému­né­ra­tions moyenne pour diffé­rents postes/expé­rience dans l’en­tre­prise. Pour le même prix vous montrez que votre poli­tique de rému­né­ra­tion ne cache pas de problème honteux.

    * * *

    Oh, et pendant que j’y suis, si vous recher­chez quelqu’un avec plus de deux ans d’ex­pé­rience et qu’il n’y a pas de règle­men­ta­tion spéci­fique le rendant néces­saire, reti­rez donc cette case qui parle de pré-requis de diplômes ou d’école. Ça n’a juste aucun sens.

  • Mais… je n’ai pas demandé à partir moi !

    Comme visi­ble­ment cette suite de billets est lue avec grand inté­rêt, il fallait bien faire le contre-point du précé­dent, même si j’es­père qu’il concer­nera moins de monde.

    Je vais lever le suspense. Tout tient dans une seule recom­man­da­tion :

    Faites-vous accom­pa­gner.

    Toute autre atti­tude est une erreur monu­men­tale.

    Le délé­gué du person­nel.

    Pour les cas simples, ou pour les affaires internes des grandes entre­prises, ou si vous ne savez pas encore trop où vous allez. Il est là pour ça, assu­rera la confi­den­tia­lité de tout ce que vous lui direz, et aura géné­ra­le­ment un mini­mum d’ex­pé­rience (s’il n’en a pas, il aura proba­ble­ment le support de son syndi­cat pour aiguiller). Il aura aussi connais­sance de plus de choses que vous dans la société pour comprendre le contexte.

    Norma­le­ment leurs nom et coor­don­nées sont affi­chés et commu­niqués. Si vous ne savez pas vous pouvez deman­der au collègue qui a l’air le plus porté sur ces ques­tions à côté de vous, lui saura surement. Au pire deman­dez aux ressources humaines, à votre mana­ger, à votre président.

    Vous en aurez plusieurs. Le syndi­cat d’ap­par­te­nance n’a aucune influence (ne choi­sis­sez pas en fonc­tion de vos opinions poli­tiques). Ils vous défen­dront tous pareil. Choi­sis­sez plutôt en fonc­tion de son collège (cadre ou non cadre, il aura une meilleure compré­hen­sion des tenants et abou­tis­sants de la situa­tion) et pour qu’il soit dans le même bureau que vous (ça sera quand même plus simple pour discu­ter).

    Si vous pouvez, évitez toute­fois d’im­pliquer quelqu’un de trop proche, genre le collègue de la même équipe sur le bureau d’à côté. Vous évite­rez de le mettre dans une situa­tion déli­cate et vous aurez quelqu’un de plus objec­tif.

    L’ac­cès aux délé­gués du person­nel est gratuit (il ne vous fera pas coti­ser au syndi­cat) et vous n’avez aucun compte à rendre à personne à ce sujet.

    Le conseiller du sala­rié.

    C’est l’équi­valent du délé­gué du person­nel si la société n’en a pas, c’est à dire si elle n’a pas 11 sala­riés depuis assez long­temps.

    La Direccte de votre dépar­te­ment tient une liste nomi­na­tive acces­sible sur son site web. À défaut vous pouvez la deman­der en mairie et à l’ins­pec­tion du travail.

    Vous aurez une liste de noms, syndi­cat, télé­phone, email et ville. Les critères de choix sont simi­laires à ceux du délé­gué du person­nel. Choi­sis­sez donc préfé­ra­ble­ment un syndi­cat cadre / non cadre suivant votre situa­tion. Si vous avez le choix, regar­dez comme second critère si l’un d’eux est dans un domaine proche du votre (taille d’en­tre­prise, métier, etc.). Parfois le point de contact email est direc­te­ment une boite parta­gée du syndi­cat et ce sont eux qui sélec­tion­ne­ront la personne dispo­nible la plus adap­tée.

    Écri­vez en préci­sant votre situa­tion (ce qui vous arrive) et le contexte (société, métier, date, vos coor­don­nées). Soyez succinct, on vous propo­sera un rendez-vous pour parler ensuite.

    Là aussi, ces conseillers sont là pour vous et rien ne vous sera demandé en échange. Ils auront leur expé­rience, celle du syndi­cat, et l’em­ployeur n’aura aucun moyen de pres­sion sur eux. C’est presque l’idéal.

    L’avo­cat en droit social.

    Si vous commen­cez à parler indem­ni­tés signi­fi­ca­tives ou s’il y a des enjeux impor­tants, faites inter­ve­nir un avocat. Avocat et délé­gué du person­nel ne sont pour autant pas exclu­sifs l’un de l’autre, d’au­tant qu’ils n’in­ter­viennent pas au même niveau ni avec les mêmes capa­ci­tés. Ne vous passez en tout cas jamais d’avo­cat dès que ça commence à envi­sa­ger un tour aux Prud’­hommes.

    L’avo­cat explo­rera le dossier, vous conseillera sur la voie légale, pourra faire les négo­cia­tions en votre nom puis si vous en arri­vez là monter et défendre votre dossier devant la justice.

    Outre son propre travail, l’avo­cat est aussi excellent en ce qu’il fait l’in­ter­mé­diaire. Doré­na­vant les négo­cia­tions et les échanges passe­ront pas lui au lieu de vous impliquer direc­te­ment. Il va permettre de dépas­sion­ner le débat, vous reti­rer beau­coup de stress et éviter que la situa­tion ne s’en­ve­nime.

    Pour le choix c’est plus compliqué : Deman­dez autour de vous si des connais­sances avec un contexte simi­laire ont déjà eu un avocat pour du droit social. Famille, collègues, amis. Si besoin deman­dez au délé­gué du person­nel ou au syndi­cat (éven­tuel­le­ment via l’in­ter­mé­diaire d’une connais­sance syndiquée).

    La diffé­rence avec le conseiller du sala­rié et le délé­gué du person­nel, c’est que l’avo­cat est payant. J’ai vu autour de 1500 € + 8% des indem­ni­tés après paie­ment de la TVA mais ça dépend forcé­ment du travail à faire et des indem­ni­tés qu’on peut espé­rer. Dans tous les cas c’est un tarif qui se négo­cie après avoir entendu la première propo­si­tion de l’avo­cat. Faites-le, vrai­ment. Ça ne le choquera pas.

    Si l’avo­cat arrive à négo­cier des indem­ni­tés direc­te­ment avec l’em­ployeur il est envi­sa­geable de trou­ver un accord où l’em­ployeur paye direc­te­ment l’avo­cat sur cette somme plutôt que ce soit à vous de le faire. Ça revient au même pour tout le monde mais vous vous écono­mi­sez les 20% de TVA.

    IANAL : Si vous avez bien lu ce qui précède, la suite est inutile. Vous avez quelqu’un pour vous accom­pa­gner. C’est lui l’ex­pert en qui vous devez avoir confiance, pas moi. Ce qui suit n’est qu’à titre infor­ma­tif, et je peux me trom­per.

    Partir. Si votre employeur veut vous voir partir, au mieux vous n’au­rez plus sa confiance, plus de projets stra­té­giques, plus de promo­tion, plus d’aug­men­ta­tion de salaire, une mauvaise rela­tion et pas mal de stress. C’est une situa­tion détes­table pour tout le monde, collègues compris.

    La plupart de ceux qui me lisent sont cadres ou infor­ma­ti­ciens. Vous retrou­ve­rez du travail, quitte à cher­cher quelques mois. Mieux vaut proba­ble­ment partir en bonne entente en négo­ciant une indem­nité signi­fi­ca­tive que de jouer le pour­ris­se­ment. Personne n’a rien à y gagner.

    Je sais, ce n’est pas juste, mais la ques­tion n’est pas là.

    Le seul objec­tif de toute la suite c’est gérer ce départ pour qu’il se passe aux mieux tout en compen­sant correc­te­ment le préju­dice qu’il vous porte.

    La rupture conven­tion­nelle. Je vous dis plus haut d’ac­cep­ter de partir, mais vous avez le droit de refu­ser la rupture conven­tion­nelle si vous n’ar­ri­vez pas à vous mettre d’ac­cord sur un montant d’in­dem­ni­tés accep­table.

    Ça veut juste dire que l’em­ployeur va peut-être vous licen­cier sur un autre motif et risquer de perdre aux Prud’­hommes, ou qu’il pense que ça ne lui coûtera pas forcé­ment plus cher au final.

    Si d’aven­ture il vous garde mais vous met au placard ou qu’il y a harcè­le­ment, prenez immé­dia­te­ment contact avec un avocat. Vous parti­rez proba­ble­ment quand même, mais la procé­dure n’a plus rien à voir.

    Le licen­cie­ment écono­mique. On vous propo­sera un contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle (CSP). Accep­tez-le.

    Ça ne vous empê­chera pas de contes­ter le licen­cie­ment (en fait vous passe­rez même sur un circuit spéci­fique aux Prud’­hommes qui vous raccour­cira signi­fi­ca­ti­ve­ment les délais de juge­ment) et ça n’a que des impacts finan­ciers très posi­tifs.

    C’est même telle­ment posi­tif que vous pour­riez tout à fait être perdant en contes­tant le licen­cie­ment aux Prud’­hommes : Parfois le Pôle Emploi demande le rembour­se­ment des avan­tages du CSP si le licen­cie­ment écono­mique est cassé, et ce rembour­se­ment peut être infé­rieur aux indem­ni­tés que vous perce­vrez (l’em­ployeur le sait, il n’hé­si­tera pas à en jouer).

    Plus exac­te­ment ça vous permet de ne pas avoir de délai de carence (pas même pour vos congés payés), d’être indem­nisé à hauteur de 75% de votre salaire brut au lieu de 57%, et de béné­fi­cier d’une prime de reclas­se­ment si vous retrou­vez un emploi dans les 12 mois. En échange vous partez immé­dia­te­ment sans préavis.

    N’ou­bliez d’ailleurs pas la prime de reclas­se­ment. Il faut la deman­der dans les temps et le Pôle Emploi ne sera pas forcé­ment coopé­ra­tif ou pro-actif à vous la propo­ser. Ça repré­sente la moitié des allo­ca­tions restant à courir sur la première année. Si vous trou­vez un emploi stable au bout de 2 mois, c’est donc une prime « gratuite » de 5 mois de salaire. Pas négli­geable.

    La procé­dure. Quel que soit le licen­cie­ment, il y a une procé­dure à suivre. Globa­le­ment la respon­sa­bi­lité est sur l’em­ployeur, et chaque faute pourra vous ouvrir droit à indem­nité. Respec­tez scru­pu­leu­se­ment toutes vos obli­ga­tions, notez et tracez tout ce qu’il se passe. Faites faire des écrits à la personne d’en face et n’en donnez pas vous-même.

    Vous aurez inté­rêt à être accom­pa­gné du délé­gué du person­nel ou du conseiller du sala­rié à la moindre étape, même infor­melle, même si l’em­ployeur veut vous en dissua­der (c’est valable aussi dans l’autre sens pour l’em­ployeur et son respon­sable RH).

    Au pire ils dépas­sion­ne­ront les débats ou vous permet­tront de ne pas être agres­sés. Ils seront aussi témoin de ce qu’il se passe, pour­ront faire respec­ter les règles et établir des comptes rendus offi­ciels que vous pour­rez utili­ser.

    Les indem­ni­tés. Sauf si l’em­ployeur est tota­le­ment dans son droit à vous licen­cier, sans aucune ambi­guïté, et qu’il n’at­tend vrai­ment rien de vous, vous pouvez proba­ble­ment négo­cier des indem­ni­tés.

    Pour l’em­ployeur c’est géné­ra­le­ment un calcul basique avec ce qu’il risque de payer si jamais vous allez aux Prud’­hommes, la proba­bi­lité que vous avez de gagner, et la proba­bi­lité que vous y alliez effec­ti­ve­ment. Ce que vous pensez « méri­ter » ou pas n’entre nulle­ment dans l’équa­tion. Si vous deman­dez trop, il préfé­rera prendre le risque. Si vous deman­dez moins et qu’il n’est pas borné, il paiera sans trop hési­ter.

    À vous de voir ce que vous pour­riez gagner aux Prud’­hommes si le licen­cie­ment est contesté. Pour une ancien­neté de 2 ans dans une société de plus 11 personnes, c’est 6 mois de salaire brut mini­mum (Les choses ont changé. Désor­mais il y a des barèmes limi­tants mais ça ne vaut pas s’il y a harcè­le­ment et les Prud’­hommes commencent à ne pas les respec­ter en les consi­dé­rant non conformes aux trai­tés inter­na­tio­naux. Rensei­gnez-vous). Vous pouvez ajou­ter aussi un peu si on vous demande un effort spéci­fique pendant la période de tran­si­tion, ou s’il y a eu des irré­gu­la­ri­tés dans le suivi de la procé­dure.

    Ne négli­gez cepen­dant pas l’im­pact humain de faire une procé­dure longue et pénible au Prud’­hommes si c’est juste pour 10% de plus. Un accord amiable est une meilleure solu­tion si vous pouvez l’ob­te­nir.

    La négo­cia­tion. Si vous avez un avocat, il peut s’en char­ger. Ça vous permet­tra d’évi­ter de vous mettre en situa­tion diffi­cile, d’au­tant que l’em­ployeur a proba­ble­ment non seule­ment la posi­tion de force mais aussi plus d’ex­pé­rience que vous à ce jeu.

    Dans l’idéal, refu­sez de faire la première propo­si­tion. C’est lui qui veut vous voir partir, il est logique que ce soit à lui de propo­ser quelque chose de sérieux (si ce n’est pas sérieux dites « non » et atten­dez quelque chose de sérieux). Dans tous les cas : négo­ciez. L’em­ployeur prévoit que vous le ferez, donc il commence bien en dessous au début.

    Le reste des règles de négo­cia­tion clas­siques s’ap­pliquent : Sachez faire des conces­sions mais ne descen­dez pas trop vite, connais­sez la limite de rupture de la personne d’en face, connais­sez aussi la votre mais ne la lais­sez pas devi­ner à votre inter­lo­cu­teur, ne dites pas oui trop faci­le­ment, soyez prêts à dire non, faites le si vous en êtes là.

    Alter­na­ti­ve­ment, si vous ne savez pas négo­cier, que vous n’avez pas d’avo­cat pour le faire, atten­dez la première propo­si­tion et faites une contre-propo­si­tion « à prendre ou à lais­ser » et tenez-vous y contre vents et marées. Par contre soyez prêts à ce qu’il n’y ait pas entente au final.

    Enfin, atten­tion au piège de l’in­dem­nité supra-légale, préfé­rez un autre moyen de compen­sa­tion.

    Les Prud’­hommes. L’em­ployeur se moque roya­le­ment d’al­ler aux Prud’­hommes. Mieux : Ça lui donne un délai de paie­ment et ça montrer au prochain sala­rié qu’il ne cèdera pas faci­le­ment.

    Pour vous par contre, il est proba­ble­ment préfé­rable de trou­ver un accord avec l’em­ployeur et finir en se serrant la main plutôt que d’al­ler aux Prud’­hommes, quitte à avoir des indem­ni­tés un peu plus faibles. Ça sera long (1 an dans le meilleur des cas, poten­tiel­le­ment 2, le double s’il y a appel), stres­sant et usant mora­le­ment. Ne le sous-esti­mez pas.

    Vous avez le droit de vous passer d’un avocat et d’y faire des jolies bulles de chewing-gum, mais ne faites ni l’un ni l’autre même si vous avez un dossier impos­sible à perdre. Prenez un avocat (et jetez votre chewing-gum).

    Votre présence est impor­tante mais l’avo­cat parlera à votre place. L’em­ployeur n’y sera proba­ble­ment pas. Vous y passe­rez une demie-jour­née, en semaine, et vous n’au­rez pas le choix de la date.

    Soyez profes­sion­nel. Quoi qu’il arrive, restez sérieux, profes­sion­nel, honnête et cordial. Même si ce n’est pas juste, même si la personne d’en face ne l’est pas, même si vous êtes dans votre droit. Assu­mez votre contrat du mieux de vos possi­bi­li­tés et de l’in­té­rêt de l’en­tre­prise tant que vous y êtes assujetti.

    Dans tous les cas, ne faites jamais la bêtise de cacher des choses, de faire perdre des dossiers, de faire du sabo­tage ou du refus de travail. Non seule­ment ça va sérieu­se­ment handi­ca­per vos chances d’en sortir quoi que ce soit de posi­tif, mais ça peut aussi handi­ca­per votre avenir profes­sion­nel.

    Ne repro­chez pas non plus à vos collègues ou à toute la société le litige que vous avez avec votre mana­ger, votre président ou le dépar­te­ment des ressources humaines. Vous avez le droit d’avoir un litige qui tourne mal tout en recon­nais­sant que les autres employés sont des gens biens et que la société a du posi­tif.

    Ça vaut aussi dans l’autre sens pour les collègues et les autres mana­gers : Que quelqu’un ait un diffé­rent avec la direc­tion de la société ne doit pas vous entraî­ner à prendre partie, à le consi­dé­rer comme un traitre ou à rompre les contacts posi­tifs que vous aviez avec lui. N’ajou­tez pas un harcè­le­ment ou une puni­tion invo­lon­taires à une situa­tion qui est déjà diffi­cile à vivre pour tout le monde.