Et si on déco­dait les augmen­ta­tions annuelles ?

Crevons tout de suite la légende urbaine : La plupart des mana­gers ne cherchent pas à payer le moins possible. Ça arrive, mais ce n’est pas une géné­ra­lité.

Main­te­nant les rému­né­ra­tions sala­riales ont un impact énorme sur les finances de l’en­tre­prise. Il faut donc démon­trer la perti­nence de l’aug­men­ta­tion. À vous de le faire et voici quelques éléments.

En fonc­tion de la valeur produite

La meilleure c’est savoir ce que vous appor­tez comme valeur ajou­tée à la société. Pour tous les consul­tants et déve­lop­peurs de SSII factu­rés à des clients c’est assez simple : Si on augmente votre TJM, on devrait aussi augmen­ter votre salaire propor­tion­nel­le­ment. En fait, vu que la plupart des coûts sont fixes, votre salaire devrait même augmen­ter plus vite que votre TJM.

Deman­dez des comptes sur le prix auquel vous êtes vendus et faites la somme. En comp­tant une marge brute de 30% – ce qui est plutôt bon – votre salaire net devrait être dans les 42% de cette somme.

Bien entendu c’est une approxi­ma­tion et vous pouvez prétendre à plus dans une société qui rabote les coûts, qui fait peu d’ef­forts commer­ciaux ou qui ne vous propose pas un bureau dans ses locaux. Vous pouvez aussi être très légè­re­ment en dessous sur une société qui vous four­nit de super locaux, de très bonnes condi­tions maté­riel et vous paye des forma­tions faci­le­ment.

En fonc­tion du marché

Pour les autres c’est un peu plus compliqué. Une bonne mesure est de regar­der le marché. Idéa­le­ment regar­dez combien sont payés aujourd’­hui vos amis dans d’autres socié­tés qui ont un métier et une expé­rience proche des vôtres. C’est à ce tarif que vous pouvez prétendre.

Rien n’est compa­rable, les avan­tages et condi­tions ne sont jamais les mêmes, il n’em­pêche que ça donne une bonne idée sur laquelle vous baser.

Atten­tion si vous regar­dez les annonces d’em­ploi, il est fréquent qu’on y montre surtout les four­chettes hautes ou des entre­prises en forte demande qui sont prêtes à y mettre les moyens. Ce n’est pas forcé­ment repré­sen­ta­tif.

En fonc­tion des nouveaux arri­vés

S’il y en a, vous pouvez aussi regar­der le salaire des nouveaux recru­tés d’ex­pé­rience équi­va­lente. On ne vous remet­tra pas forcé­ment à niveau d’un coup mais il doit y avoir une volonté d’y arri­ver à terme.

Atten­tion toute­fois à regar­der le niveau attendu au moment de l’em­bauche et pas le niveau réel de la personne : S’il était prévu que le nouveau soit meilleur que vous (donc mieux payé) et qu’il se révèle moins bon que prévu, on ne peut pas augmen­ter tout le monde à cause de cette erreur d’éva­lua­tion au recru­te­ment.

En lissant une progres­sion stan­dard

Une autre possi­bi­lité est de regar­der à combien on recrute les débu­tants, à combien on pour­rait payer une personne de 10 ans d’ex­pé­rience à un poste simi­laire (déve­lop­peur, déve­lop­peur senior voire déve­lop­peur lead c’est grosso modo la même chose ; consul­tant, mana­ger ou chef de projet c’est par contre un poste diffé­rent) et de voir quel pour­cen­tage d’aug­men­ta­tion annuel corres­pond à cette progres­sion. Ajou­tez-y l’in­fla­tion de l’an­née précé­dente.

Si un déve­lop­peur junior est à 38K€ et que celui à 10 ans d’ex­pé­rience est à 51–56K€, ça nous donne à peu près 3–4% d’aug­men­ta­tion annuelle en moyenne en plus de l’in­fla­tion (ces chiffres sont arbi­traires mais je pense assez repré­sen­ta­tifs de la progres­sion de salaire des 10 premières années d’un déve­lop­peur – atten­tion : ce sera forcé­ment très diffé­rent, et souvent moins rapide, pour d’autres métiers).

Bien entendu c’est une moyenne lissée, il ne faut pas vous attendre à avoir ça chaque année. Ça pourra être plus, ça pourra être moins. J’ai tendance à penser que c’est un peu plus les premières années et les années où on commence à deve­nir un moteur/lead au sein de l’équipe. C’est donc un peu moins dans le milieu de la période.

Évidem­ment c’est aussi une vue qui n’est pas univer­selle. Certains appor­te­ront plus et progres­se­ront plus vite. D’autres souhai­te­ront limi­ter leur impli­ca­tion ou n’ont personne pour les tirer vers le haut et les faire progres­ser. Dans ces derniers cas on s’ar­rête sur la courbe de progres­sion et les augmen­ta­tions hors infla­tion deviennent symbo­liques. À vous de savoir si vous appor­tez signi­fi­ca­ti­ve­ment plus que l’an­née précé­dente.

Et l’état des finances de la société ?

Étran­ge­ment il ne compte pas, ou pas plus de quelques années.

Vous ne pouvez évidem­ment pas prétendre une augmen­ta­tion si la société n’a pas de quoi les finan­cer, ou si elle doit réin­ves­tir ses finances ailleurs.

Main­te­nant ce ne peut être qu’un effort tempo­raire. Non seule­ment ça ne doit pas durer, mais les augmen­ta­tions futures devront être plus impor­tantes ensuite pour reve­nir à la courbe de progres­sion normale.

Lissé sur trois à cinq ans ça ne devrait pas se voir. Si ça se voit c’est que vous êtes en train d’as­su­mer le risque de la société à la place des action­naires. Sur une star­tup, au mini­mum, ça devrait avoir pour consé­quence de vous inté­res­ser au capi­tal futur auquel vous contri­buez en rédui­sant vos préten­tions, donc de vous distri­buer (de nouveau) des BSPCE ou des actions gratuites.

Et vous ? Je vous propose une feuille de calcul pour rentrer votre premier et dernier salaire à un poste. Ça prend en compte l’in­fla­tion et vous sort l’aug­men­ta­tion annuelle moyenne sur la période.

Si vous voulez pleine confi­den­tia­lité, commen­cez par dupliquer la feuille de calcul dans votre espace person­nel avant d’y insé­rer vos chiffres