Crevons tout de suite la légende urbaine : La plupart des managers ne cherchent pas à payer le moins possible. Ça arrive, mais ce n’est pas une généralité.
Maintenant les rémunérations salariales ont un impact énorme sur les finances de l’entreprise. Il faut donc démontrer la pertinence de l’augmentation. À vous de le faire et voici quelques éléments.
En fonction de la valeur produite
La meilleure c’est savoir ce que vous apportez comme valeur ajoutée à la société. Pour tous les consultants et développeurs de SSII facturés à des clients c’est assez simple : Si on augmente votre TJM, on devrait aussi augmenter votre salaire proportionnellement. En fait, vu que la plupart des coûts sont fixes, votre salaire devrait même augmenter plus vite que votre TJM.
Demandez des comptes sur le prix auquel vous êtes vendus et faites la somme. En comptant une marge brute de 30% – ce qui est plutôt bon – votre salaire net devrait être dans les 42% de cette somme.
Bien entendu c’est une approximation et vous pouvez prétendre à plus dans une société qui rabote les coûts, qui fait peu d’efforts commerciaux ou qui ne vous propose pas un bureau dans ses locaux. Vous pouvez aussi être très légèrement en dessous sur une société qui vous fournit de super locaux, de très bonnes conditions matériel et vous paye des formations facilement.
En fonction du marché
Pour les autres c’est un peu plus compliqué. Une bonne mesure est de regarder le marché. Idéalement regardez combien sont payés aujourd’hui vos amis dans d’autres sociétés qui ont un métier et une expérience proche des vôtres. C’est à ce tarif que vous pouvez prétendre.
Rien n’est comparable, les avantages et conditions ne sont jamais les mêmes, il n’empêche que ça donne une bonne idée sur laquelle vous baser.
Attention si vous regardez les annonces d’emploi, il est fréquent qu’on y montre surtout les fourchettes hautes ou des entreprises en forte demande qui sont prêtes à y mettre les moyens. Ce n’est pas forcément représentatif.
En fonction des nouveaux arrivés
S’il y en a, vous pouvez aussi regarder le salaire des nouveaux recrutés d’expérience équivalente. On ne vous remettra pas forcément à niveau d’un coup mais il doit y avoir une volonté d’y arriver à terme.
Attention toutefois à regarder le niveau attendu au moment de l’embauche et pas le niveau réel de la personne : S’il était prévu que le nouveau soit meilleur que vous (donc mieux payé) et qu’il se révèle moins bon que prévu, on ne peut pas augmenter tout le monde à cause de cette erreur d’évaluation au recrutement.
En lissant une progression standard
Une autre possibilité est de regarder à combien on recrute les débutants, à combien on pourrait payer une personne de 10 ans d’expérience à un poste similaire (développeur, développeur senior voire développeur lead c’est grosso modo la même chose ; consultant, manager ou chef de projet c’est par contre un poste différent) et de voir quel pourcentage d’augmentation annuel correspond à cette progression. Ajoutez-y l’inflation de l’année précédente.
Si un développeur junior est à 38K€ et que celui à 10 ans d’expérience est à 51–56K€, ça nous donne à peu près 3–4% d’augmentation annuelle en moyenne en plus de l’inflation (ces chiffres sont arbitraires mais je pense assez représentatifs de la progression de salaire des 10 premières années d’un développeur – attention : ce sera forcément très différent, et souvent moins rapide, pour d’autres métiers).
Bien entendu c’est une moyenne lissée, il ne faut pas vous attendre à avoir ça chaque année. Ça pourra être plus, ça pourra être moins. J’ai tendance à penser que c’est un peu plus les premières années et les années où on commence à devenir un moteur/lead au sein de l’équipe. C’est donc un peu moins dans le milieu de la période.
Évidemment c’est aussi une vue qui n’est pas universelle. Certains apporteront plus et progresseront plus vite. D’autres souhaiteront limiter leur implication ou n’ont personne pour les tirer vers le haut et les faire progresser. Dans ces derniers cas on s’arrête sur la courbe de progression et les augmentations hors inflation deviennent symboliques. À vous de savoir si vous apportez significativement plus que l’année précédente.
Et l’état des finances de la société ?
Étrangement il ne compte pas, ou pas plus de quelques années.
Vous ne pouvez évidemment pas prétendre une augmentation si la société n’a pas de quoi les financer, ou si elle doit réinvestir ses finances ailleurs.
Maintenant ce ne peut être qu’un effort temporaire. Non seulement ça ne doit pas durer, mais les augmentations futures devront être plus importantes ensuite pour revenir à la courbe de progression normale.
Lissé sur trois à cinq ans ça ne devrait pas se voir. Si ça se voit c’est que vous êtes en train d’assumer le risque de la société à la place des actionnaires. Sur une startup, au minimum, ça devrait avoir pour conséquence de vous intéresser au capital futur auquel vous contribuez en réduisant vos prétentions, donc de vous distribuer (de nouveau) des BSPCE ou des actions gratuites.
Et vous ? Je vous propose une feuille de calcul pour rentrer votre premier et dernier salaire à un poste. Ça prend en compte l’inflation et vous sort l’augmentation annuelle moyenne sur la période.
Si vous voulez pleine confidentialité, commencez par dupliquer la feuille de calcul dans votre espace personnel avant d’y insérer vos chiffres
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