Auteur/autrice : Éric

Comme visi­ble­ment cette suite de billets est lue avec grand inté­rêt, il fallait bien faire le contre-point du précé­dent, même si j’es­père qu’il concer­nera moins de monde.

Je vais lever le suspense. Tout tient dans une seule recom­man­da­tion :

Faites-vous accom­pa­gner.

Toute autre atti­tude est une erreur monu­men­tale.

Le délé­gué du person­nel.

Pour les cas simples, ou pour les affaires internes des grandes entre­prises, ou si vous ne savez pas encore trop où vous allez. Il est là pour ça, assu­rera la confi­den­tia­lité de tout ce que vous lui direz, et aura géné­ra­le­ment un mini­mum d’ex­pé­rience (s’il n’en a pas, il aura proba­ble­ment le support de son syndi­cat pour aiguiller). Il aura aussi connais­sance de plus de choses que vous dans la société pour comprendre le contexte.

Norma­le­ment leurs nom et coor­don­nées sont affi­chés et commu­niqués. Si vous ne savez pas vous pouvez deman­der au collègue qui a l’air le plus porté sur ces ques­tions à côté de vous, lui saura surement. Au pire deman­dez aux ressources humaines, à votre mana­ger, à votre président.

Vous en aurez plusieurs. Le syndi­cat d’ap­par­te­nance n’a aucune influence (ne choi­sis­sez pas en fonc­tion de vos opinions poli­tiques). Ils vous défen­dront tous pareil. Choi­sis­sez plutôt en fonc­tion de son collège (cadre ou non cadre, il aura une meilleure compré­hen­sion des tenants et abou­tis­sants de la situa­tion) et pour qu’il soit dans le même bureau que vous (ça sera quand même plus simple pour discu­ter).

Si vous pouvez, évitez toute­fois d’im­pliquer quelqu’un de trop proche, genre le collègue de la même équipe sur le bureau d’à côté. Vous évite­rez de le mettre dans une situa­tion déli­cate et vous aurez quelqu’un de plus objec­tif.

L’ac­cès aux délé­gués du person­nel est gratuit (il ne vous fera pas coti­ser au syndi­cat) et vous n’avez aucun compte à rendre à personne à ce sujet.

Le conseiller du sala­rié.

C’est l’équi­valent du délé­gué du person­nel si la société n’en a pas, c’est à dire si elle n’a pas 11 sala­riés depuis assez long­temps.

La Direccte de votre dépar­te­ment tient une liste nomi­na­tive acces­sible sur son site web. À défaut vous pouvez la deman­der en mairie et à l’ins­pec­tion du travail.

Vous aurez une liste de noms, syndi­cat, télé­phone, email et ville. Les critères de choix sont simi­laires à ceux du délé­gué du person­nel. Choi­sis­sez donc préfé­ra­ble­ment un syndi­cat cadre / non cadre suivant votre situa­tion. Si vous avez le choix, regar­dez comme second critère si l’un d’eux est dans un domaine proche du votre (taille d’en­tre­prise, métier, etc.). Parfois le point de contact email est direc­te­ment une boite parta­gée du syndi­cat et ce sont eux qui sélec­tion­ne­ront la personne dispo­nible la plus adap­tée.

Écri­vez en préci­sant votre situa­tion (ce qui vous arrive) et le contexte (société, métier, date, vos coor­don­nées). Soyez succinct, on vous propo­sera un rendez-vous pour parler ensuite.

Là aussi, ces conseillers sont là pour vous et rien ne vous sera demandé en échange. Ils auront leur expé­rience, celle du syndi­cat, et l’em­ployeur n’aura aucun moyen de pres­sion sur eux. C’est presque l’idéal.

L’avo­cat en droit social.

Si vous commen­cez à parler indem­ni­tés signi­fi­ca­tives ou s’il y a des enjeux impor­tants, faites inter­ve­nir un avocat. Avocat et délé­gué du person­nel ne sont pour autant pas exclu­sifs l’un de l’autre, d’au­tant qu’ils n’in­ter­viennent pas au même niveau ni avec les mêmes capa­ci­tés. Ne vous passez en tout cas jamais d’avo­cat dès que ça commence à envi­sa­ger un tour aux Prud’­hommes.

L’avo­cat explo­rera le dossier, vous conseillera sur la voie légale, pourra faire les négo­cia­tions en votre nom puis si vous en arri­vez là monter et défendre votre dossier devant la justice.

Outre son propre travail, l’avo­cat est aussi excellent en ce qu’il fait l’in­ter­mé­diaire. Doré­na­vant les négo­cia­tions et les échanges passe­ront pas lui au lieu de vous impliquer direc­te­ment. Il va permettre de dépas­sion­ner le débat, vous reti­rer beau­coup de stress et éviter que la situa­tion ne s’en­ve­nime.

Pour le choix c’est plus compliqué : Deman­dez autour de vous si des connais­sances avec un contexte simi­laire ont déjà eu un avocat pour du droit social. Famille, collègues, amis. Si besoin deman­dez au délé­gué du person­nel ou au syndi­cat (éven­tuel­le­ment via l’in­ter­mé­diaire d’une connais­sance syndiquée).

La diffé­rence avec le conseiller du sala­rié et le délé­gué du person­nel, c’est que l’avo­cat est payant. J’ai vu autour de 1500 € + 8% des indem­ni­tés après paie­ment de la TVA mais ça dépend forcé­ment du travail à faire et des indem­ni­tés qu’on peut espé­rer. Dans tous les cas c’est un tarif qui se négo­cie après avoir entendu la première propo­si­tion de l’avo­cat. Faites-le, vrai­ment. Ça ne le choquera pas.

Si l’avo­cat arrive à négo­cier des indem­ni­tés direc­te­ment avec l’em­ployeur il est envi­sa­geable de trou­ver un accord où l’em­ployeur paye direc­te­ment l’avo­cat sur cette somme plutôt que ce soit à vous de le faire. Ça revient au même pour tout le monde mais vous vous écono­mi­sez les 20% de TVA.

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IANAL : Si vous avez bien lu ce qui précède, la suite est inutile. Vous avez quelqu’un pour vous accom­pa­gner. C’est lui l’ex­pert en qui vous devez avoir confiance, pas moi. Ce qui suit n’est qu’à titre infor­ma­tif, et je peux me trom­per.

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Partir. Si votre employeur veut vous voir partir, au mieux vous n’au­rez plus sa confiance, plus de projets stra­té­giques, plus de promo­tion, plus d’aug­men­ta­tion de salaire, une mauvaise rela­tion et pas mal de stress. C’est une situa­tion détes­table pour tout le monde, collègues compris.

La plupart de ceux qui me lisent sont cadres ou infor­ma­ti­ciens. Vous retrou­ve­rez du travail, quitte à cher­cher quelques mois. Mieux vaut proba­ble­ment partir en bonne entente en négo­ciant une indem­nité signi­fi­ca­tive que de jouer le pour­ris­se­ment. Personne n’a rien à y gagner.

Je sais, ce n’est pas juste, mais la ques­tion n’est pas là.

Le seul objec­tif de toute la suite c’est gérer ce départ pour qu’il se passe aux mieux tout en compen­sant correc­te­ment le préju­dice qu’il vous porte.

La rupture conven­tion­nelle. Je vous dis plus haut d’ac­cep­ter de partir, mais vous avez le droit de refu­ser la rupture conven­tion­nelle si vous n’ar­ri­vez pas à vous mettre d’ac­cord sur un montant d’in­dem­ni­tés accep­table.

Ça veut juste dire que l’em­ployeur va peut-être vous licen­cier sur un autre motif et risquer de perdre aux Prud’­hommes, ou qu’il pense que ça ne lui coûtera pas forcé­ment plus cher au final.

Si d’aven­ture il vous garde mais vous met au placard ou qu’il y a harcè­le­ment, prenez immé­dia­te­ment contact avec un avocat. Vous parti­rez proba­ble­ment quand même, mais la procé­dure n’a plus rien à voir.

Le licen­cie­ment écono­mique. On vous propo­sera un contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle (CSP). Accep­tez-le.

Ça ne vous empê­chera pas de contes­ter le licen­cie­ment (en fait vous passe­rez même sur un circuit spéci­fique aux Prud’­hommes qui vous raccour­cira signi­fi­ca­ti­ve­ment les délais de juge­ment) et ça n’a que des impacts finan­ciers très posi­tifs.

C’est même telle­ment posi­tif que vous pour­riez tout à fait être perdant en contes­tant le licen­cie­ment aux Prud’­hommes : Parfois le Pôle Emploi demande le rembour­se­ment des avan­tages du CSP si le licen­cie­ment écono­mique est cassé, et ce rembour­se­ment peut être infé­rieur aux indem­ni­tés que vous perce­vrez (l’em­ployeur le sait, il n’hé­si­tera pas à en jouer).

Plus exac­te­ment ça vous permet de ne pas avoir de délai de carence (pas même pour vos congés payés), d’être indem­nisé à hauteur de 75% de votre salaire brut au lieu de 57%, et de béné­fi­cier d’une prime de reclas­se­ment si vous retrou­vez un emploi dans les 12 mois. En échange vous partez immé­dia­te­ment sans préavis.

N’ou­bliez d’ailleurs pas la prime de reclas­se­ment. Il faut la deman­der dans les temps et le Pôle Emploi ne sera pas forcé­ment coopé­ra­tif ou pro-actif à vous la propo­ser. Ça repré­sente la moitié des allo­ca­tions restant à courir sur la première année. Si vous trou­vez un emploi stable au bout de 2 mois, c’est donc une prime « gratuite » de 5 mois de salaire. Pas négli­geable.

La procé­dure. Quel que soit le licen­cie­ment, il y a une procé­dure à suivre. Globa­le­ment la respon­sa­bi­lité est sur l’em­ployeur, et chaque faute pourra vous ouvrir droit à indem­nité. Respec­tez scru­pu­leu­se­ment toutes vos obli­ga­tions, notez et tracez tout ce qu’il se passe. Faites faire des écrits à la personne d’en face et n’en donnez pas vous-même.

Vous aurez inté­rêt à être accom­pa­gné du délé­gué du person­nel ou du conseiller du sala­rié à la moindre étape, même infor­melle, même si l’em­ployeur veut vous en dissua­der (c’est valable aussi dans l’autre sens pour l’em­ployeur et son respon­sable RH).

Au pire ils dépas­sion­ne­ront les débats ou vous permet­tront de ne pas être agres­sés. Ils seront aussi témoin de ce qu’il se passe, pour­ront faire respec­ter les règles et établir des comptes rendus offi­ciels que vous pour­rez utili­ser.

Les indem­ni­tés. Sauf si l’em­ployeur est tota­le­ment dans son droit à vous licen­cier, sans aucune ambi­guïté, et qu’il n’at­tend vrai­ment rien de vous, vous pouvez proba­ble­ment négo­cier des indem­ni­tés.

Pour l’em­ployeur c’est géné­ra­le­ment un calcul basique avec ce qu’il risque de payer si jamais vous allez aux Prud’­hommes, la proba­bi­lité que vous avez de gagner, et la proba­bi­lité que vous y alliez effec­ti­ve­ment. Ce que vous pensez « méri­ter » ou pas n’entre nulle­ment dans l’équa­tion. Si vous deman­dez trop, il préfé­rera prendre le risque. Si vous deman­dez moins et qu’il n’est pas borné, il paiera sans trop hési­ter.

À vous de voir ce que vous pour­riez gagner aux Prud’­hommes si le licen­cie­ment est contesté. Pour une ancien­neté de 2 ans dans une société de plus 11 personnes, c’est 6 mois de salaire brut mini­mum (Les choses ont changé. Désor­mais il y a des barèmes limi­tants mais ça ne vaut pas s’il y a harcè­le­ment et les Prud’­hommes commencent à ne pas les respec­ter en les consi­dé­rant non conformes aux trai­tés inter­na­tio­naux. Rensei­gnez-vous). Vous pouvez ajou­ter aussi un peu si on vous demande un effort spéci­fique pendant la période de tran­si­tion, ou s’il y a eu des irré­gu­la­ri­tés dans le suivi de la procé­dure.

Ne négli­gez cepen­dant pas l’im­pact humain de faire une procé­dure longue et pénible au Prud’­hommes si c’est juste pour 10% de plus. Un accord amiable est une meilleure solu­tion si vous pouvez l’ob­te­nir.

La négo­cia­tion. Si vous avez un avocat, il peut s’en char­ger. Ça vous permet­tra d’évi­ter de vous mettre en situa­tion diffi­cile, d’au­tant que l’em­ployeur a proba­ble­ment non seule­ment la posi­tion de force mais aussi plus d’ex­pé­rience que vous à ce jeu.

Dans l’idéal, refu­sez de faire la première propo­si­tion. C’est lui qui veut vous voir partir, il est logique que ce soit à lui de propo­ser quelque chose de sérieux (si ce n’est pas sérieux dites « non » et atten­dez quelque chose de sérieux). Dans tous les cas : négo­ciez. L’em­ployeur prévoit que vous le ferez, donc il commence bien en dessous au début.

Le reste des règles de négo­cia­tion clas­siques s’ap­pliquent : Sachez faire des conces­sions mais ne descen­dez pas trop vite, connais­sez la limite de rupture de la personne d’en face, connais­sez aussi la votre mais ne la lais­sez pas devi­ner à votre inter­lo­cu­teur, ne dites pas oui trop faci­le­ment, soyez prêts à dire non, faites le si vous en êtes là.

Alter­na­ti­ve­ment, si vous ne savez pas négo­cier, que vous n’avez pas d’avo­cat pour le faire, atten­dez la première propo­si­tion et faites une contre-propo­si­tion « à prendre ou à lais­ser » et tenez-vous y contre vents et marées. Par contre soyez prêts à ce qu’il n’y ait pas entente au final.

Enfin, atten­tion au piège de l’in­dem­nité supra-légale, préfé­rez un autre moyen de compen­sa­tion.

Les Prud’­hommes. L’em­ployeur se moque roya­le­ment d’al­ler aux Prud’­hommes. Mieux : Ça lui donne un délai de paie­ment et ça montrer au prochain sala­rié qu’il ne cèdera pas faci­le­ment.

Pour vous par contre, il est proba­ble­ment préfé­rable de trou­ver un accord avec l’em­ployeur et finir en se serrant la main plutôt que d’al­ler aux Prud’­hommes, quitte à avoir des indem­ni­tés un peu plus faibles. Ça sera long (1 an dans le meilleur des cas, poten­tiel­le­ment 2, le double s’il y a appel), stres­sant et usant mora­le­ment. Ne le sous-esti­mez pas.

Vous avez le droit de vous passer d’un avocat et d’y faire des jolies bulles de chewing-gum, mais ne faites ni l’un ni l’autre même si vous avez un dossier impos­sible à perdre. Prenez un avocat (et jetez votre chewing-gum).

Votre présence est impor­tante mais l’avo­cat parlera à votre place. L’em­ployeur n’y sera proba­ble­ment pas. Vous y passe­rez une demie-jour­née, en semaine, et vous n’au­rez pas le choix de la date.

Soyez profes­sion­nel. Quoi qu’il arrive, restez sérieux, profes­sion­nel, honnête et cordial. Même si ce n’est pas juste, même si la personne d’en face ne l’est pas, même si vous êtes dans votre droit. Assu­mez votre contrat du mieux de vos possi­bi­li­tés et de l’in­té­rêt de l’en­tre­prise tant que vous y êtes assujetti.

Dans tous les cas, ne faites jamais la bêtise de cacher des choses, de faire perdre des dossiers, de faire du sabo­tage ou du refus de travail. Non seule­ment ça va sérieu­se­ment handi­ca­per vos chances d’en sortir quoi que ce soit de posi­tif, mais ça peut aussi handi­ca­per votre avenir profes­sion­nel.

Ne repro­chez pas non plus à vos collègues ou à toute la société le litige que vous avez avec votre mana­ger, votre président ou le dépar­te­ment des ressources humaines. Vous avez le droit d’avoir un litige qui tourne mal tout en recon­nais­sant que les autres employés sont des gens biens et que la société a du posi­tif.

Ça vaut aussi dans l’autre sens pour les collègues et les autres mana­gers : Que quelqu’un ait un diffé­rent avec la direc­tion de la société ne doit pas vous entraî­ner à prendre partie, à le consi­dé­rer comme un traitre ou à rompre les contacts posi­tifs que vous aviez avec lui. N’ajou­tez pas un harcè­le­ment ou une puni­tion invo­lon­taires à une situa­tion qui est déjà diffi­cile à vivre pour tout le monde.

On me pose plein de ques­tions suite au billet sur les indem­ni­tés et je me rends compte que si on parle beau­coup de comment faire son entrée, personne ne parle de comment quit­ter un emploi. Ça semble un peu tabou.

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IANAL: Je ne suis pas juriste. Je peux me trom­per. En ce cas vous êtes invi­tés me corri­ger dans les commen­taires, je mettrai à jour avec plai­sir.

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La démis­sion. C’est simple : Vous signa­lez à votre employeur que vous partez. Il vous faudra respec­ter un préavis, c’est à dire le préve­nir à l’avance. Les durées clas­siques vont de un à trois mois. Pour les cadres c’est géné­ra­le­ment trois mois. Atten­tion : L’em­ployeur n’est pas tenu de vous accor­der de congés pendant cette période de préavis.

Cette durée peut être raccour­cie d’un commun accord. N’hé­si­tez pas à le deman­der, poli­ment. Il est fréquent que l’em­ployeur accepte de couper à moins de trois mois, mais il est aussi fréquent qu’il ne l’an­nonce qu’au dernier moment, à la moitié du préavis. Inver­se­ment, si c’est l’em­ployeur qui veut unila­té­ra­le­ment vous voir partir plus tôt que prévu, il sera tenu de quand même vous payer l’in­té­gra­lité du préavis.

Parce que votre mana­ger est un humain, même si le courant ne passe pas entre vous, essayez de le voir pour lui en annon­cer votre démis­sion en face à face. Si ce n’est pas envi­sa­geable, vous pouvez aller voir les ressources humaines, ou le président pour une petite boite. Faites-le, même si la rela­tion est tendue. Si vrai­ment c’est la guerre, envoyez au moins un email infor­mel poli disant que vous allez leur envoyer une démis­sion par cour­rier.

Et donc… envoyez une lettre recom­man­dée avec accusé de récep­tion, datée, signée et adres­sée soit aux ressources humaines soit à votre président. Elle vous sécu­ri­sera quoi qu’il se passe ensuite. Indiquez dedans la date de départ que vous aurez calculé (le préavis commence à récep­tion de la lettre, donc comp­tez deux jours après son envoi), elle évitera des ambi­guï­tés et ce sera à l’em­ployeur de contes­ter expli­ci­te­ment s’il en calcule une diffé­rente. Comme je suis person­nel­le­ment un stressé de la vie, je la scanne et j’en­voie la copie en paral­lèle par e-mail à partir de mon adresse person­nelle, au cas où le cour­rier se perd mais aussi pour qu’on ne puisse pas en contes­ter le contenu.

Main­te­nant le conseil : Sauf si vous avez déjà en main le contrat ou la promesse d’em­bauche d’un futur emploi… Ne. Faites. Jamais. Ça. Encore moins si c’est parce que ça se passe mal en interne.

1 : Passez par une rupture conven­tion­nelle.

Avant les cadres et mana­gers passaient par un faux licen­cie­ment accom­pa­gné d’une tran­sac­tion. Aujourd’­hui il y a la rupture conven­tion­nelle qui est parfaite pour ça, passez toujours par là. Toujours. Ça vous ouvrira les droits chômage et la porta­bi­lité mutuelle si quoi que ce soit ne se passe pas comme prévu (genre vous avez un acci­dent quelques jours après votre démis­sion et non seule­ment il faut payer l’hô­pi­tal mais en plus ça fait capo­ter le job de vos rêves parce qu’ils ne veulent pas attendre, je l’ai déjà vu).

Et donc, la rupture conven­tion­nelle. Offi­ciel­le­ment c’est un licen­cie­ment par accord mutuel mais ça ne change pas grand chose : Vous annon­cez que vous voulez partir mais que vous voulez le faire sous le régime de la rupture conven­tion­nelle. Il n’y a pas de préavis mais il y a une procé­dure formelle à respec­ter qui met 4 à 6 semaines mini­mum.

Pas la peine de vous embê­ter avec la procé­dure, votre employeur vous guidera (et tant qu’il vous donne une copie de la conven­tion signée, vous êtes à priori bordé de votre côté).

Le seul point à rete­nir c’est de ne lais­ser aucune trace écrite ou publique de la propo­si­tion ou de la négo­cia­tion tant que la conven­tion n’est pas termi­née et signée. Tout se fait à l’oral tant qu’il n’y a pas accord. Ne vous inquié­tez pas, l’em­ployeur en fera tout autant de son côté.

En sortie c’est un licen­cie­ment. On vous paiera une indem­nité légale. Le montant dépend de votre ancien­neté et de votre conven­tion collec­tive. Pour les cadres syntec c’est 1/3 de mois de salaire par année d’an­cien­neté. Vous aurez le droit au chômage et à la porta­bi­lité de la mutuelle (deman­dez là, c’est impor­tant). Vu que c’est vous qui deman­dez à partir, je ne vois pas pourquoi l’em­ployeur vous donne­rait des indem­ni­tés supra-légales mais si c’est le cas pensez à jeter un œil au billet précé­dent.

On commen­cera parfois à vous dire « non, si vous voulez partir, démis­sion­nez ». C’est logique, ça coûte des sous à l’em­ployeur qui n’a rien demandé. En pratique il est peu probable que ce « non » tienne plus de deux mois, surtout si la rela­tion est diffi­cile. Sauf pour les SSII qui revendent les colla­bo­ra­teurs en régie, l’em­ployeur n’a pas grand inté­rêt à garder quelqu’un qui veut partir et qui risque de ne plus être motivé. Certains propo­se­ront par contre peut-être des arran­ge­ments à l’amiable (genre un préavis plus long, un effort parti­cu­lier, ou éven­tuel­le­ment l’es­ca­mo­tage d’une période de congés payés équi­va­lente au montant de l’in­dem­nité à payer). À vous de voir.

Si toute­fois le refus persis­tait, compre­nez bien que vous aurez passé un cap. Quelle que soit votre atti­tude, l’em­ployeur vous consi­dé­rera proba­ble­ment des années comme poten­tiel­le­ment sur le départ et moins impliqué, avec des consé­quences sur les augmen­ta­tions, les promo­tions, les affec­ta­tions, et la rela­tion de travail en géné­ral. C’est humain.

Ce n’est pas une raison pour jouer à ce jeu là ! Si vous restez, faites-le sérieu­se­ment et profes­sion­nel­le­ment, en gardant votre impli­ca­tion au travail et une rela­tion cordiale. C’est juste une obli­ga­tion morale vis à vis du contrat de travail et d’une démis­sion que vous choi­sis­sez de ne pas donner. Si l’as­pect moral ne vous touche pas, sachez que le milieu est petit. Vos collègues et votre employeur n’hé­si­te­ront pas une seconde à infor­mer vos futurs collègues et employeurs qu’on ne peut pas faire confiance à vos enga­ge­ments et à votre profes­sion­na­lisme, et ils auront raison.

2 : Restez humain, profes­sion­nel et respec­tueux, avant comme après.

Certains mauvais employeurs ne respec­te­ront pas cette dernière règle et passe­ront aux mesures de rétor­sion ou de harcè­le­ment pour vous faire démis­sion­ner main­te­nant que le sujet de départ à été abordé.  Malheu­reu­se­ment ça arrive. Si c’est le cas faites inter­ve­nir les délé­gués du person­nels ou la Direccte. Ça y mettra fin immé­dia­te­ment et l’em­ployeur aura vite fait de vous propo­ser une sortie pour éviter un conflit aux Prud’­hommes.

Le départ. Encore une fois, restez cordial, profes­sion­nel et impliqué jusqu’au dernier jour. Mieux : Faites ce qu’il faut pour que faci­li­ter votre future absence en docu­men­tant ce qui peut l’être et en formant vos collègues à vos tâches.

Pensez aussi à effa­cer toutes vos données person­nelles de vos outils infor­ma­tiques (les mots de passe du navi­ga­teur, vos mp3, photos ou fichiers person­nels). Atten­tion aussi aux docu­ments profes­sion­nels sensibles : les fichiers ou emails avec des salaires ou des infor­ma­tions confi­den­tielles, les emails aux délé­gués du person­nel ou au syndi­cat, les comptes rendus d’en­tre­tien avec vos colla­bo­ra­teurs si vous êtes mana­ger, etc. Ne comp­tez pas sur votre mana­ger et votre service infor­ma­tique pour être parfaits et éviter tout problème : Prenez les devants. Tout ça se prépare et ne se fait pas en une heure au dernier moment.

3 : Effa­cez vos données person­nelles et vos donnés sensibles.

En sortie l’em­ployeur vous remet­tra un certi­fi­cat de travail, un solde de tout compte avec le paie­ment des jours de congé restant, et le chèque corres­pon­dant. Si ce n’est pas une démis­sion, vous aurez aussi une attes­ta­tion pour le pôle emploi et vos indem­ni­tés de licen­cie­ment.

Ne signez rien, et surtout pas un papier non prévu ou qui vous engage, surtout pas si on condi­tionne la remise des papiers décrits plus haut à un enga­ge­ment quel­conque, même si vous êtes en rela­tion de confiance. Une fuite possible est de signer récep­tion avec une formule du type « signa­ture pour acter récep­tion ce jour ; sous réserve de mes droits passés, présents et futurs ; ne vaut pas pour accord ou comme enga­ge­ment » ou quoi que ce soit qui dit clai­re­ment que tout ça ne repré­senta pas un accord de votre part. Au pire, partez sans les papiers si on refuse de vous les remettre et envoyez une lettre recom­man­dée pour les récla­mer, c’est l’em­ployeur qui sera en tort. Au cas où, même signé sans réserve, le solde de tout compte (et lui seule­ment) est encore contes­table six mois.

4 : Ne signez rien lors de votre départ, surtout pas sous la pres­sion.

De votre côté rendez tout le maté­riel profes­sion­nel en personne (ne le lais­sez pas sur le bureau) et exigez un reçu signé en échange. On évite bien des ennuis possibles, même avec un employeur de bonne foi.

5 : Exigez un reçu pour la remise de votre maté­riel profes­sion­nel.

Si ce n’est pas une démis­sion et que ce n’est pas déjà fait, profi­tez-en pour deman­der immé­dia­te­ment la porta­bi­lité de votre mutuelle (plus large­ment, des vos droits santé et prévoyance). Vous pour­rez rester ainsi couvert pendant un an, aux mêmes condi­tions. Vous aurez à payer la part sala­riée que vous payez déjà, l’em­ployeur conti­nuera à payer la part employeur qu’il paye déjà.

6 : Deman­dez la porta­bi­lité de vos droits santé et prévoyance.

Oh, et même après votre départ, vous avez encore des obli­ga­tions, morales, légales ou contrac­tuelles. Respec­tez-les. Au niveau moral, n’al­lez pas d’un coup salir votre employeur précé­dent simple­ment parce que vous n’y êtes plus. Au niveau contrac­tuel vous avez peut-être une clause de confi­den­tia­lité (elle conti­nue de s’ap­pliquer), de non débau­chage ou de non concur­rence (cette dernière n’est valable que si on vous la compense finan­ciè­re­ment).