Carnet de notes

Catégorie : Vie professionnelle

  • Délé­guer ses idées

    Passer un projet qu’on a en tête.
    Voir que la personne le trans­forme un peu et le conçoit autre­ment.
    Partir pour lui expliquer ce que je veux vrai­ment, lui dicter ce qu’il y a à faire.
    Se rete­nir, lâcher prise.

    Délé­guer c’est lâcher prise, accep­ter que les gens abordent le même objec­tif diffé­rem­ment, voire adaptent les objec­tifs à leur vision.

    Ne pas déci­der soi c’est la diffé­rence entre « délé­guer » et « faire exécu­ter ». Ça tombe sous le sens mais c’est aussi facile de l’ou­blier quand on a la tête dans le guidon.

  • On a parlé carrière, mana­ge­ment et exper­tise

    J’ai écrit plusieurs fois ce billet avant de finir sur cette unique formule :

    La ques­tion n’est pas de savoir si vous êtes mana­ger, lead, expert ou mouton à cinq pattes, la ques­tion c’est quel impact vous avez.

    Il n’y a pas besoin d’être mana­ger ou lead pour progres­ser dans sa carrière. Il est tout à fait imagi­nable d’avoir un déroulé de carrière aussi rapide et aussi poussé via de l’ex­per­tise tech­nique.

    Vos connais­sances et compé­tences expertes n’ont toute­fois de valeur que si elles ont un impact pour l’en­tre­prise. L’enjeu c’est d’avoir cet impact et le simple fait d’être expert tech­nique n’en dit pas grand chose.

    ⁂

    Viser l’im­pact c’est d’abord comprendre l’ef­fet de levier : Passé un certain cap le collec­tif prime très large­ment sur l’in­di­vidu. Il est juste plus facile de faire progres­ser de 1 % une équipe de 30 personnes que de progres­ser soi-même de 30 %.

    Si vos connais­sances et compé­tences n’amé­liorent que votre travail indi­vi­duel, votre progres­sion de carrière sera certai­ne­ment moins rapide que le lead ou le mana­ger qui eux béné­fi­cient d’une démul­ti­pli­ca­tion.

    Je pense que l’in­com­pré­hen­sion vient de là : Un expert seul n’a pas grand impact. Il arrive même que son impact soit néga­tif si sa présence a tendance à dimi­nuer l’au­to­no­mie ou l’ini­tia­tive des autres (pire encore si elle génère des guerres internes).

    Sauf à avoir une connais­sance poin­tue qui se trouve diffi­ci­le­ment ailleurs et qui est essen­tielle au déve­lop­pe­ment de l’en­tre­prise, la progres­sion de carrière de l’ex­pert tech­nique passe aussi par l’en­ca­dre­ment des plus jeunes, la commu­ni­ca­tion non-violente, la colla­bo­ra­tion, la prise d’ini­tia­tives, la prise de respon­sa­bi­li­tés, et beau­coup de savoir-être qui permettent de faire rayon­ner cette exper­tise.

    Ce n’est pas tant qu’on ne peut pas progres­ser en tant qu’ex­pert, c’est que ça demande autre chose que simple­ment être le sachant dans sa grotte.

    L’im­por­tance de ces à-côtés va de plus gros­sir avec le temps. La plupart des entre­prises n’ont besoin d’ex­per­tise que jusqu’à un certain point. Au-delà, les connais­sances ou compé­tences ultra-poin­tues n’ap­por­te­ront qu’une valeur ajou­tée réduite.

    Si vous tenez abso­lu­ment à une progres­sion de carrière conti­nue, il faudra soit déve­lop­per d’autres atouts, proba­ble­ment du leader­ship et des prises de respon­sa­bi­li­tés (pas forcé­ment du mana­ge­ment), soit viser les quelques boites qui ont abso­lu­ment besoin d’une R&D à la pointe (sachant que vous ne serez pas le seul à postu­ler et que les autres auront peut-être déve­loppé ces compé­tences de rayon­ne­ment, donc seront donc plus inté­res­sants que vous).

  • Meilleur conseil free­lance

    Le meilleur conseil qu’on m’ait donné pour la factu­ra­tion d’une acti­vité de service :

    Facture 2x plus cher, quitte à échouer à signer la moitié de tes pros­pects

    Je crois que c’était à OCTO mais ça s’est toujours révélé juste. Le corol­laire que j’ap­plique : Si la très grande majo­rité des pros­pects signent, c’est que tu n’es pas assez cher.

    Être deux fois plus cher avec deux fois moins de clients c’est avoir le même chiffre d’af­faire mais deux fois plus de temps pour du perso, pour de la r&d, pour faire le petit plus sur les clients que tu as, pour amor­tir une période diffi­cile, et pour aller cher­cher d’autres clients qui eux aussi paie­ront ce nouveau tarif.

  • Poste de télé­tra­vail plus raison­nable

    Dans le billet précé­dent j’ai présenté les coûts d’un poste de télé­tra­vail, avec du maté­riel très haut de gamme.

    Mais Éric, personne n’achète cette gamme de maté­riel en réalité !

    En fait si. J’ai fait un petit sondage pour confir­mer et suivant les items il y a quand même 10 à 20% de gens qui répondent être finan­cés sur le haut de gamme. C’est abso­lu­ment non repré­sen­ta­tif mais ça suffit à dire que ça arrive.

    Main­te­nant, même pour ceux qui ont ce haut de gamme, ce n’est pas forcé­ment sur toute la liste pour autant.

    L’enjeu n’est pas tant de dire « c’est ça qu’il vous faut », même si ça pour­rait être légi­time, mais de pous­ser le curseur à fond pour montrer que même à ce niveau de gamme et en cumu­lant toute la liste, on arrive à une somme tout à fait raison­nable et accep­table (voire peu signi­fi­ca­tive).

    Ok, c’est dit, main­te­nant on fait quoi si on veut être plus modéré ?

    C’est là que je suis embêté parce que savoir sur quoi vous voulez appuyer est très person­nel.

    Les deux vrais coûts de ma grille person­nelle sont le fauteuil de bureau et l’écran. Le reste est acces­soire. Le problème c’est que c’est aussi ceux sur lesquels j’ai envie de faire le moins de conces­sions.

    Votre dos est le seul maté­riel qui ne se remplace pas

    Un vrai fauteuil ergo­no­mique coûte cher mais on parle de votre santé. Même finan­ciè­re­ment, si sur les 10 ans de la durée de vie garan­tie du siège vous avez cinq jours d’ar­rêt cumu­lés pour mauvaise posi­tion (mal de dos, migraines ou douleurs cervi­cales, tensions au poignet), vous venez de repayer votre siège. Oups.

    Les quatre réfé­rences que j’ai en tête sont toutes au-delà de 1000 €. On peut trou­ver moins cher en descen­dant en gamme mais je n’ai pas de réfé­rence à vous propo­ser. La solu­tion réel­le­ment recom­man­dée est souvent de partir sur de l’oc­ca­sion. On divise la facture par 2 ou 3 sans forcé­ment chan­ger la qualité.

    À défaut, cher­chez un fauteuil de bureau réglable mais évitez les baquets gaming qui semblent confor­tables, ils vous tuent souvent le dos à petit feu sans que vous vous en rendiez compte parce qu’ils confondent confort et bonne posi­tion ergo­no­mique.

    Inves­tir dans l’écran est vite rentable,
    même finan­ciè­re­ment

    J’ai pris un écran très cher. Juste en dessous il y a le Samsung 49G9 à 1150 € HT, qui corres­pond à 2x 27″ côte à côté. Pour faire bais­ser la facture vous pouvez aussi prendre effec­ti­ve­ment 2x 27″ qhd sépa­rés, ou même un seul 32″ 4k. Bref, on peut descendre entre 300 et 500 € HT sans être trop mauvais.

    Pour autant, si vous avez un enfant en primaire, obser­vez-le faire ses devoirs. Le gros du temps il le passe à alter­ner le regard entre son cahier et le livre, et reprendre la posi­tion dans la page à chaque fois.

    Vous c’est pareil chaque fois que vous bascu­lez entre des fenêtres qui ne sont pas visibles en même temps, ou que vous défi­lez verti­ca­le­ment sur une même fenêtre parce que tout ne s’af­fiche pas. On parle de milli­se­condes mais en perma­nence. Cumulé, en ajou­tant les quelques cas où vous mani­pu­le­rez effec­ti­ve­ment des tableurs ou des sche­mas extra­longs, ça finit assez faci­le­ment par justi­fier les 10 à 30 € de surcoût mensuel, c’est à dire un dixième de jour­née par mois.

    Au final tu es en train de justi­fier le haut de gamme et dire que c’est quand même ça qu’il faut ache­ter ?

    Un peu. Bon, pas sur tout.

    Le bureau j’ai pris un assis-debout élec­trique. On peut se passer de ce luxe. Je tiens juste à la hauteur réglable, toujours pour des ques­tions ergo­no­miques et de dos. Un bureau réglable à mani­velle on peut descendre à 250 €

    Le micro j’ai pris du très haut de gamme. On me dit que Tonor a une version sur bras arti­culé qui donnera quasi­ment aussi bien pour un quart du prix.

    On peut en dire autant sur la webcam liée à l’écran externe. N’éco­no­mi­sez pas trop, il est impor­tant qu’elle sache bien gérer la faible lumi­no­sité, mais on n’a pas besoin de 1080p pour la visio. On doit pouvoir trou­ver moitié moins cher.

    Je tiens cepen­dant sur le reste. Peut-être n’avez-vous pas besoin d’un casque audio à réduc­tion de bruit active, mais si c’est le cas alors il y a une telle diffé­rence d’ef­fi­ca­cité que le prix que j’ai donné se justi­fie. Peut-être rece­vez-vous déjà très bien le WiFi de votre box dans votre bureau, mais sinon il est indis­pen­sable d’amé­lio­rer ça.

    Ok, ça mène à combien tout ça ?

    Et bien ça dépend, juste­ment. Ça dépend de là où vous me faites confiance sur le « c’est justi­fié » et de là où vous avez déjà ce qu’il vous faut.

    Mettons qu’on ne touche pas à la chaise, qu’on passe à la gamme en dessous en écran, en bureau, micro, webcam, qu’on garde casque et réseau CPL et qu’on prend un éclai­rage moins cher, on vient de reti­rer 30 % à mon prix précé­dent et on tombe à envi­ron 60 € HT mensuels sur 5 ans pour quelqu’un qui a besoin de toute la liste.

    Mettons qu’on prenne un bon fauteuil Ikea simple, un écran unique, un casque correct mais sans anti-bruit, on peut tomber à ⅓ du prix et on tombe à envi­ron 30 € HT mensuels sur 5 ans pour quelqu’un qui a besoin de toute la liste.

    Si on se concentre sur le fait qu’une partie non négli­geable des dev seront déjà très équi­pés et n’au­ront pas envie d’avoir tout en double, on va tomber sur des prix moyens quasi­ment insi­gni­fiants.

    C’est même le message prin­ci­pal : J’ai fait une somme sur toute la liste pour l’exer­cice mais c’est peu repré­sen­ta­tif. En réalité il est probable que le coût moyen soit infé­rieur de moitié, et donc qu’il permette de conti­nuer à envi­sa­ger des choses de qualité sans avoir à affec­ter un budget mons­trueux.

    Bonus : Ce sera proba­ble­ment rentable pour l’en­tre­prise. Le vrai message est celui qui suit.

    Quelques milliers d’eu­ros amor­tis sur 5 ans ça n’est rien au regard d’une petite amélio­ra­tion d’ef­fi­ca­cité ou de moral d’in­gé­nieurs qui coûtent plus de 5 000 € par mois à l’en­tre­prise.

  • Poste de télé­tra­vail

    On avance dans beau­coup de boîtes sur le télé­tra­vail mais peu vont jusqu’au bout de la logique. On donne un ordi­na­teur portable, parfois un écran, et vogue la galère. En réalité j’ai besoin de bien plus et non je n’ai pas forcé­ment déjà le maté­riel de qualité dispo­nible pour ça.

    J’ai besoin d’un bureau à ma taille, d’un fauteuil de qualité pour rester huit heures par jour, d’être bien vu et bien entendu pour les visio, d’un wifi qui aille jusqu’à mon bureau, d’un clavier et d’une souris externes de qualité, ainsi que d’un casque pour bien entendre – à réduc­tion de bruit active si possible parce que je ne suis pas toujours seul dans l’ap­par­te­ment, et que je ne maitrise ni les travaux des voisins ni ceux dans la rue.

    Parfois j’ai des choses de la liste, parfois non, parfois pas d’une qualité suffi­sante, parfois j’ai simple­ment envie d’en avoir la pleine jouis­sance sans me dire que je suis contraint par l’usage profes­sion­nel, et je n’ai en tout cas aucune envie de prendre à mon compte le rempla­ce­ment ou la répa­ra­tion de maté­riels qui servent en réalité prin­ci­pa­le­ment pour mon acti­vité sala­riée.

    Bref, il est du rôle de l’en­tre­prise de four­nir un poste de travail de qualité pour le télé­tra­vail, de la même façon qu’elle le fait déjà pour ses propres locaux. Ça ne devrait pas être option­nel. Ça l’est d’au­tant moins quand l’ex­ten­sion du télé­tra­vail permet à l’en­tre­prise de payer moins de postes de travail dans ses locaux.

    Alors quoi ? J’ai fait l’exer­cice en cher­chant du très haut de gamme (voir ce second billet à ce sujet). Ça parait exagéré mais vous risquez d’être surpris dans la suite.

    € TTC€ HT
    Bureau assis-debout élec­trique
    Flexis­pot EC5 ou E6 (suivant la hauteur)
    + Plateau Ikea Linn­mon 150×75    		450375
    Fauteuil ergo­no­mique
    – Herman Miller Embody
    – RH New Logic 220
    – Kinnarps 9000
    – BMA Axia    		1 5001 250
    Webcam haute qualité
    Logi­tech StreamCam    		160135
    Micro HD + Bras arti­culé
    Blue Yeti­cas­ter    		230190
    Casque anti-bruit blue­tooth et filaire
    Bose 700    		320270
    Écran secon­daire très large haute déf.
    avec hub pour réduc­tion du câblage
    Dell U4021QW (40″ 21/9e)    		1 8001 500
    Clavier et track­pad ou souris blue­tooth275230
    Lampe de bureau150125
    Couple de boitiers CPL avec WIFI
    Devolo Magic 2 WiFi    		200170
    TOTAL5 100 € TTC4 240 € HT

    On peut faire tomber 25 % avec un envi­ron­ne­ment moins haut de gamme, ou reti­rer 60 % pour un envi­ron­ne­ment plus basique.

    La réalité c’est que si tout le monde n’aura pas besoin de toute la liste (ou même envie que toute la liste), on ne parle pas de quelques centaines d’eu­ros donnés pour accom­pa­gner le petit maté­riel.

    Et pour­tant, pour ce super haut de gamme qui va impac­ter confort et produc­ti­vité, même en affec­tant l’in­té­gra­lité du maté­riel même à ceux qui n’en ont pas besoin, en le renou­ve­lant à la fréquence ridi­cu­le­ment courte de 3 ans, on arrive à… 120 € hors taxes par mois.

    Sur un amor­tis­se­ment plus réaliste de 5 ans on tombe à 90 € hors taxes mensuels. À ce tarif c’est jouable même pour un indé­pen­dant.

    Mana­gers, entre­prises, direc­tions des ressources humaines, il est temps de vous réveiller et faire un pas raison­nable. Écono­mi­ser 100 € mensuels en ne four­nis­sant pas le maté­riel perti­nent à des sala­riés payés plus de 5 000 € coti­sa­tions sociales incluses. Les 100 à 300 € annuels pour du petit maté­riel qui sont souvent alloués à ce titre ne sont pas au niveau. C’est ridi­cule et mépri­sant.

    Même en ajou­tant une quote-part du chauf­fage, des charges et de la valeur loca­tive de l’es­pace utilisé (oui c’est légi­time), on arrive à moins de 250 € par mois.

    Un poste de travail dans les locaux de l’en­tre­prise, espace et services inclus, c’est beau­coup plus proche de 500 à 1 000 €. Autant vous dire qu’en réalité on ne parle pas de frais, on parle d’éco­no­mies.

    Même pour le télé­tra­vail partiel, pour peu que les présences moins impor­tantes permettent de reti­rer quelques postes ou qu’on vous demande de rembour­ser moins d’abon­ne­ment de trans­port, on s’y retrouve.

    Note : J’ado­re­rais monter un service clef en main pour les entre­prises qui gère l’équi­pe­ment des postes de télé­tra­vail. On n’est alors pas forcé­ment sur ces tarifs mais c’est dans tous les cas large­ment raison­nable pour une entre­prise qui inves­tit vrai­ment sur l’en­vi­ron­ne­ment de travail de ses sala­riés.

    Si ça vous inté­resse d’en parler (soit pour entre­prendre soit pour y sous­crire), faites moi signe. Si jamais il y a assez d’in­té­res­sés pour amor­cer l’idée d’un service de qualité, ça mérite atten­tion.

  • Inves­tir dans le télé­tra­vail

    Un des conseils si vous voulez tenter l’aven­ture du télé­tra­vail : Inves­tis­sez !

    Entre­prises

    Oui, il faut un ordi­na­teur portable effi­cace. Oui ça veut dire inves­tir plus que pour un PC fixe au bureau. Ça veut même dire inves­tir encore plus parce que lancer Zoom ça prend en soi des ressources non négli­geables.

    Je ne dis pas tout. L’or­di­na­teur portable c’est non seule­ment l’ou­til de travail du sala­rié mais aussi la seule repré­sen­ta­tion de l’en­tre­prise qu’il aura en face de lui. Exit les locaux et les autres employés, il aura cet ordi­na­teur portable et tout passera à travers.

    L’or­di­na­teur rame ? C’est comme si vous lais­siez des souris ou des fuites au plafond dans vos locaux. Chaque frus­tra­tion liée à cet outil ce sera un coup de canif dans l’image de l’en­tre­prise, sa volonté de s’y impliquer ou d’y rester, et son envie de faire des efforts en restant posi­tif.

    Trois para­graphes et ce n’est pas assez : Inves­tis­sez dans ce foutu ordi­na­teur portable. Mettez-y deux fois le prix que vous y auriez mis, renou­ve­lez-le aussi plus souvent.

    ⁂

    Et pour­tant, ce n’est pas tout. Ache­tez un écran secon­daire, grande taille et de qualité, même s’il n’y en avait pas au bureau.

    Ache­tez aussi une vraie chaise ergo­no­mique réglable. Pas celle à 100 €, une vraie. Là aussi, plus chère que dans vos locaux parce que le sala­rié aura poten­tiel­le­ment moins de raison de bouger de sa chaise pendant les heures de travail.

    Ajou­tez-y un bon casque et/ou un vrai micro qui permettent de commu­niquer sans bruit para­site. S’il y a un peu de bruit dans la rue ou chez les voisins, inves­tis­sez carré­ment dans un casque à réduc­tion de bruit active, les modèles effi­caces à 300 euros et plus.

    Si vous avez des sala­riés qui doivent réflé­chir ensemble, propo­sez-leur aussi un tableau blanc et une caméra grand angle pour parta­ger ce tableau blanc.

    Si on veut aller jusqu’au bout on peut même propo­ser un bureau assis-debout élec­trique.

    Oh ! et si une part impor­tante de l’ac­ti­vité se passe au télé­phone ou si des tiers ont besoin de les appe­ler, payez-leur un télé­phone et un numéro diffé­rent de leur person­nel. Oui c’est impor­tant.

    ⁂

    Oh, et je n’ai pas dit ? Finan­cez la moitié de l’ac­cès Inter­net, ainsi que la taxe foncière, du loyer, de la taxe d’ha­bi­ta­tion et des factures élec­tri­cité et chauf­fage au pro-rata de la place rapport à la place utili­sée dans le loge­ment.

    Déjà parce que c’est légi­time, mais aussi parce que ça peut inci­ter certains à dédier au bureau un espace dans le loge­ment, voire emmé­na­ger là où ils auront un tel espace.

    Croyez-moi, l’in­ves­tis­se­ment vaut le coup (et ce type de finan­ce­ment n’est pas soumis aux coti­sa­tions sociales).

    Sala­riés

    Je ne devrais pas le dire parce que ça peut inci­ter des entre­prises à ne pas inves­tir mais… Si l’en­tre­prise ne vous paye pas tout ce qui est plus haut et que vous avez le salaire qui vous le permet : Faites-le !

    Faites-le sur vos deniers ou chan­gez d’en­tre­prise pour une qui porte atten­tion aux condi­tions de travail des sala­riés ;-)

    J’in­siste parti­cu­liè­re­ment sur la connexion inter­net : Oubliez le wifi pourri. Si votre wifi est trop mauvais, utili­sez une connexion câble, éven­tuel­le­ment un boitier CPL si vous avez besoin.

    ⁂

    Au delà, réser­vez-vous un espace pour le bureau. Un lieu avec de la lumière natu­relle, une lumière élec­trique blanche et non jaune, un mini­mum d’es­pace, et si possible une porte qui ferme s’il y a d’autres personnes dans la maison.

    Ça peut être la cuisine, peu importe, mais évitez la chambre ou le salon. Diffé­ren­ciez là où c’est possible la pièce de repos et la pièce de travail.

    ⁂

    Oh ! et n’es­pé­rez pas gardez vos enfants pendant le télé­tra­vail. Niet, jamais, ou pas autre­ment qu’en mode urgence pour la jour­née le temps de trou­ver une solu­tion. En fait un bon critère pour­rait être « ne gardez pas vos enfants pendant le télé­tra­vail si vous ne les auriez pas emmené au travail ».

    Mais, Éric, ça coûte un pognon de dingue !

    Vous n’ac­cueille­riez pas vos sala­riés dans un coin non aménagé avec une juste table de cantine quelques tabou­rets et aucune sépa­ra­tion phonique avec vos salles de réunion. Pourquoi le faire avec des sala­riés en télé­tra­vail ?

    Côté entre­prise en comp­tant 3 ans de renou­vel­le­ment pour l’or­di­na­teur et le petit élec­tro­nique, 6 ans pour le reste, en prenant tout en très haut de gamme et premium, j’ar­rive à un amor­tis­se­ment… entre 800 et 1600 € hors taxe par an.

    Oui, on en est là. Moins de 1 500 € par an. Autant dire rien.

    Sur un sala­rié en présence, rien que le rembour­se­ment de la moitié de ses abon­ne­ments trans­port et le verse­ment trans­port addi­tion­nel auprès de la collec­ti­vité doivent arri­ver à peu près à ce niveau. Ne parlons même pas du coût de l’es­pace de vos bureau, des consom­mables, du mobi­lier, de l’en­tre­tien, des services géné­raux, de l’élec­tri­cité, de la sécu­rité, des assu­rances. Vous pour­riez payer 2x ça et faire encore des écono­mies.

    À ces niveaux là vous pour­riez même dire à vos sala­riés de prendre ce qu’ils veulent sans vraie limite et leur lais­ser comme un avan­tage en nature dans le solde de tout compte à leur départ.

  • Télé­tra­vail progres­sif

    Je n’aime pas la pola­ri­sa­tion autour du télé­tra­vail.

    C’est facile de se moquer et de trai­ter d’idiots tous ceux qui ne lâchent pas toutes les vannes. La réalité est, comme toujours, bien plus complexe.

    Il y a des socié­tés qui ne veulent pas de télé­tra­vail autre­ment que ponc­tuel, et c’est tout à fait respec­table.

    Parfois c’est juste un choix. Certains préfèrent sortir le soir avec les collègues, faire des jeux de société, ou être sur place ensemble. Ça ne dit pas que le télé­tra­vail est mal, juste tout le monde ne souhaite pas vivre ainsi.

    Vouloir complé­ter une équipe hors du télé­tra­vail n’est pas plus illé­gi­time que complé­ter une équipe en télé­tra­vail.

    Parfois les entre­prises ne savent simple­ment pas encore tout, et en ont conscience. Passer du présen­tiel au télé­tra­vail c’est quand même une sacré révo­lu­tion.

    Elles peuvent préfé­rer y aller par étapes, se confron­ter aux problèmes au fur et à mesure avec un impact limité.

    Il y a la stra­té­gie de commen­cer par du télé­tra­vail partiel et celle de limi­ter le télé­tra­vail total à certains sala­riés plus auto­nomes, voire qui ont déjà une première expé­rience dans une entre­prise précé­dente.

    J’ai parfois dit à des candi­dats « ici le télé­tra­vail on connait déjà, ce n’est pas impro­visé », parce qu’ils prennent bien moins de risques ainsi. Ça ne m’étonne pas que des entre­prises aient la même poli­tique dans l’autre sens, et préfèrent commen­cer avec des sala­riés qui savent déjà.

    Vous pouvez penser que c’est de la défiance, j’y vois de la sagesse. Celles qui me font peur sont plutôt celles qui se lancent sans savoir, sans réflé­chir, sans comprendre. Ce sont ces dernières qu’il faut éviter de rejoindre.

    Il ne suffit pas de dire « ok, à partir de demain on fait du télé­tra­vail ». Ce serait aussi simpliste que dange­reux.

    Du point de vue de l’en­tre­prise on parle de risques psycho­so­ciaux. Comment évite-t-on que quelqu’un ressente de l’iso­le­ment ? Comment évite-t-on qu’il se mette de lui-même la pres­sion ? Comment l’aide-t-on à gérer la sépa­ra­tion pro-perso quand il travaille de chez lui ? Comment détec­ter les prémisses d’un burn-out ?

    Comment commu­niquer dans cette nouvelle orga­ni­sa­tion ? Avec quel outil ? quelles pratiques ? Quelle gestion des noti­fi­ca­tions ? Comment sait-on à quel moment on peut inter­agir avec une personne et à quel moment on risque d’em­pié­ter sur sa vie perso quand on ne peut plus se baser sur la présence au bureau ?

    Comment former les mana­gers à une nouvelle approche et de nouveaux réflexes ? Comment gère-t-on la rela­tion avec son mana­ger en visio et par écrit ? Comment faci­li­ter l’in­té­gra­tion des nouveaux ? L’or­ga­ni­sa­tion est-elle iden­tique pour les sala­riés auto­nomes et ceux qui font de l’exé­cu­tion ? La culture infor­ma­tique est-elle suffi­sante dans tous les dépar­te­ments ? Comment les dépar­te­ments basés sur l’ému­la­tion locale vont-il chan­ger de culture ? Comment évite-t-on de tout faire explo­ser si certains groupes n’avancent pas vers le télé­tra­vail à la même vitesse et génèrent des jalou­sies ou des frus­tra­tions ?

    Comment assu­rer une instal­la­tion correcte au sala­rié ? Faut-il finan­cer écran, fauteuil et bureau ? si oui comment ? avec quelle poli­tique d’uti­li­sa­tion person­nelle vu que le sala­rié ne voudra pas forcé­ment tout dupliquer chez lui ? quelle poli­tique si c’est une utili­sa­tion person­nelle qui casse quelque chose ? Faut-il impo­ser un débit de connexion mini­mum ? une pièce sépa­rée des enfants le mercredi après-midi ? Faut-il finan­cer des espaces de cowor­king ?

    Comment gère-t-on les rencontres une fois de temps en temps dans l’an­née ? Avec quel budget pour les dépla­ce­ments ? Faut-il pour cela impo­ser un temps de trajet maxi­mum pour faci­li­ter ces dépla­ce­ments ?

    Admi­nis­tra­ti­ve­ment, se limite-t-on à la France ? Sinon quelles sont les règles et les impacts ? Un français peut-il télé­tra­vailler ponc­tuel­le­ment depuis ailleurs que chez lui ? depuis l’étran­ger ? qu’en dit l’as­su­rance ?

    Que fait-on si un sala­rié vit fina­le­ment mal le télé­tra­vail ? Faut-il un bureau local pour ceux-là ? Que faire avec ceux qui ne s’adaptent pas au télé­tra­vail des autres ? Comment évite-t-on de faire des groupes étanches entre ceux en télé­tra­vail et ceux en local ? Comment est-ce qu’on quali­fie l’adap­ta­tion au télé­tra­vail d’un nouveau colla­bo­ra­teur lors de sa période d’es­sai ?

    Et du point de vue du sala­rié, comment gérer les livrai­sons de colis qui inter­rompent une réunion impor­tante ? Comment gérer l’en­fant qui pleure ou qui solli­cite sur les horaires de travail ? Faut-il d’ailleurs impo­ser quelques heures de présence communes ou être plus souple ? Que fait-on si la connexion saute ? Sait-il régler son débit pour éviter que l’ado­les­cent à côté ne prenne toute la bande passante ?

    Honnê­te­ment il y a des réponses à tout ça. Il ne s’agit pas de dire que ce sont des problèmes bloquants ou que le télé­tra­vail est fonda­men­ta­le­ment plus problé­ma­tique que la présence.

    Ce sont par contre des enjeux qui ne s’ignorent pas, ou qui ne devraient pas s’igno­rer dans la tran­si­tion.

    Malheu­reu­se­ment ça ne s’in­vente pas forcé­ment. Une partie des réponses dépend de choix très subjec­tifs et on ne peut ni ne doit se conten­ter de suivre un livre ou un consul­tant.

    Bref, critiquer les entre­prises qui ne font pas leur révo­lu­tion en un claque­ment de doigts c’est espé­rer que ces entre­prises jouent aux appren­tis sorciers.

    S’il y a des entre­prises à éviter ce ne sont pas celles qui y vont avec prudence mais réelle ouver­ture, ce sont celles qui y vont sans réflé­chir, avec un big bang naïf.

    Ça peut très bien se passer et tomber en marche sans trop y penser, surtout dans une petite struc­ture, mais ça peut aussi merder grave­ment avec des consé­quences irré­pa­rables autant pour l’en­tre­prise que pour les sala­riés. Les entre­prises recom­man­dables cher­che­ront à anti­ci­per un peu.

  • Toutes ces petites écono­mies qui coûtent un pognon de dingue

    Je ne comprends pas pourquoi on conti­nue à écono­mi­ser des bouts de chan­delles dans les équipes tech­niques.

    « La version gratuite suffit bien », « As-tu vrai­ment besoin de l’op­tion 16 Go de RAM ? », « On ne peut pas se permettre de payer ça pour tout le monde, ça ferait une grosse somme »

    Ok, mais quel est le coût réel ? À chaque fois j’ai privi­lé­gié les versions haut de gamme, les offres « entre­prise » avec SSO, et j’ai choisi des périodes de renou­vel­le­ment au plus court. Bref, je suis très au-dessus de la réalité.

    TypeAnnuel HT
    Gestion projet300 €Asana, Atlas­sian, etc.
    Code source250 €Github, Gitlab, etc.
    Email et agenda125 €Google suite, Office 365, etc.
    IDE130 €Jetbrains, etc.
    Autres logi­ciels100 €divers softs (coût annuel)
    Visio230 €Zoom, …
    Laptop750 €2700 € TTC amorti sur 3 ans
    Garan­tie éten­due80 €300 € TTC amorti sur 3 ans
    Acces­soires80 €400 € TTC amorti sur 4 ans
    Ecran(s)200 €1000 € TTC amorti sur 4 ans
    Casque anti-bruit90 €450 € TTC amorti sur 4 ans
    Chaise ergo­no­mique170 €1000 € TTC amorti sur 5 ans

    Bref, j’ai de l’ordre de 2 500 € HT annuels en étant très au-dessus de la réalité.

    Un ingé­nieur en déve­lop­pe­ment à 45 000 € brut coûte entre envi­ron 65 et 70 000 euros annuels tout compris à l’en­tre­prise. Ces frais très haut de gamme repré­sentent quelque chose comme 3,7 % du coût total.

    Ok, ce n’est pas rien, pas négli­geable, mais pas mortel non plus si on met en rapport le temps épar­gné, le confort et le bien être asso­cié.

    Oui, on peut faire sans (heureu­se­ment), mais pas certain que ce soit plus rentable. Rien qu’en temps, ça repré­sente 1/4 h par jour travaillé. Ce n’est pas rien, mais la fatigue, la frus­tra­tion et les diffé­rents contour­ne­ments néces­saire à se passer de ces frais, ça peut vite repré­sen­ter ça annuel­le­ment aussi : 5 minutes de perdues à relan­cer zoom, 10 fois 30 secondes de perdues à attendre des build ou des suites de tests qui tournent un peu plus lente­ment, 100 fois 5 secondes de perdues à bascu­ler entre les tâches et les appli­ca­tions fautes d’avoir un écran supplé­men­taire, 2 fois 5 minutes de pause parce qu’on n’est pas si bien assis, 10 minutes de perte de concen­tra­tion parce qu’une conver­sa­tion à côté nous a perturbé, etc.

    Toutes ces petites écono­mies coûtent un pognon de dingue.

    Et si on deve­nait un peu plus ration­nels ? Payer chaque mois des milliers d’eu­ros des ingé­nieurs pour ensuite refu­ser de leur donner les 200 € mensuels qui leur permettent de travailler effi­ca­ce­ment, c’est un peu crétin, non ?

    Pendant que vous y êtes : Inves­tis­sez aussi dans des espaces cloi­son­nés plutôt que de grands open space, et ajou­tez-y des petites salles de réunion en assez grand nombre pour passer un coup de fil ou discu­ter à deux de façon impromp­tue. Ça coûte très cher, mais l’in­ves­tis­se­ment se rembourse faci­le­ment plusieurs fois.

  • Vieux déve­lop­peur, pas mana­ger

    J’en­tends trop souvent des déve­lop­peurs se plaindre d’être forcés de passer dans le mana­ge­ment pour progres­ser en salaire.

    Déjà ça ne reflète pas la réalité. On est dans un métier où le salaire peut doubler avec l’an­cien­neté. Je doute que ce soit vrai pour tant de métiers que ça dans le privé, pas sans chan­ger tota­le­ment de rôle voire de métier.

    L’enjeu est cepen­dant que, effec­ti­ve­ment, la produc­ti­vité indi­vi­duelle n’est pas propor­tion­nelle avec l’an­cien­neté. On progresse souvent bien plus les premières années que les suivantes.

    À péri­mètre iden­tique, on voit plus faci­le­ment la diffé­rence entre deux déve­lop­peurs avec 2 et 5 ans d’ex­pé­rience qu’entre deux déve­lop­peurs avec 10 et 13 ans d’ex­pé­rience.

    Rien d’anor­mal, donc, que la progres­sion sala­riale le reflète.

    Ce n’est pas « la France qui est en retard sur ces ques­tions », c’est juste l’ap­pli­ca­tion du système de marché. Le salaire dépend de ce que vous appor­tez, pas de votre ancien­neté.

    L’avan­tage c’est qu’a­vec l’ex­pé­rience, norma­le­ment, vous pouvez appor­ter plus que votre code. Le péri­mètre n’a aucune raison d’être iden­tique avec les années.

    Vous pouvez former les plus jeunes et les faire progres­ser. Vous pouvez commu­niquer avec le busi­ness, avec la commu­ni­ca­tion, avec le légal, faire l’in­ter­face, comprendre les enjeux de chacun et propo­ser des solu­tions. Vous pouvez parler coût, main­te­nance et stra­té­gie. Vous pouvez iden­ti­fier les problèmes et les solu­tions, amélio­rer l’or­ga­ni­sa­tion de l’équipe. Etc.

    L’idée c’est de lever la tête de son code et commen­cer à embras­ser un péri­mètre plus large. Vous avez de la chance : Contrai­re­ment à beau­coup d’autres domaines, vous pouvez faire ça sans chan­ger de métier (et sans forcé­ment deve­nir mana­ger).

    Pour ma part j’uti­lise ces termes :

    • Senior : Il va guider, orga­ni­ser, former, servir de mentor ou de sage. Ce n’est pas forcé­ment le plus expert, ni même celui qui a le plus d’an­cien­neté, mais c’est lui qui va faire progres­ser tout le monde ou s’as­su­rer qu’on ne parte pas n’im­porte où. Il est souvent mana­ger mais pas forcé­ment, par contre il y a toujours un aspect de mentor et donc donc pas très loin de l’en­ca­dre­ment.
    • Expert : C’est lui le plus pointu mais pas forcé­ment le plus expé­ri­menté. Parfois il est même rela­ti­ve­ment jeune par rapport aux autres. Il n’y a pas forcé­ment besoin d’ex­pert dans toutes les équipes donc ce n’est pas forcé­ment un débou­ché facile.
    • Lead : Souvent avec du bagage tech­nique signi­fi­ca­tif mais pas forcé­ment un expert. Souvent assez expé­ri­menté mais pas forcé­ment le senior non plus. Souvent avec une dose d’en­ca­dre­ment mais pas forcé­ment non plus. J’at­tends de lui qu’il dirige l’équipe, l’or­ga­nise, donne l’im­pul­sion, comprenne et appré­hende les enjeux, y compris les équi­libres busi­ness, plan­ning, main­te­nance, etc. C’est souvent lui qui s’en­gage et prend les respon­sa­bi­li­tés, et qui sait parler avec tout le monde et a tendance a être suivi par tout le monde.

    Les étiquettes sont forcé­ment limi­ta­tives. Ce ne sont pas les seules façons de voir les choses mais ça permet de mettre des nom sur des rôles et des attentes.

    Un déve­lop­peur avec beau­coup d’an­cien­neté est juste un déve­lop­peur avec beau­coup d’an­cien­neté. S’il n’agit pas comme tel, son ancien­neté ne le trans­forme pas de fait en senior, en expert ou en lead.

    Se conten­ter de ne se préoc­cu­per que de son code person­nel tout en ayant 5 ou 10 ans d’ex­pé­rience est tout à fait respec­table, mais si on ne progresse que peu le salaire en fera autant.

    Ce qui précède est démul­ti­plié par un effet de levier.

    Si vous impac­tez plusieurs personnes, vous pouvez géné­rer une valeur supé­rieure à ce que vous pour­riez obte­nir isolé­ment. Amélio­rez les condi­tions de travail d’une équipe, les dix personnes concer­nées n’aug­men­te­ront peut-être leur produc­ti­vité que 5 % chacun, mais cumulé c’est aussi perti­nent qu’aug­men­ter votre effi­ca­cité person­nelle de 50 %… et bien plus facile.

    Quand l’amé­lio­ra­tion de produc­ti­vité indi­vi­duelle baisse, agir sur le collec­tif a un meilleur retour sur inves­tis­se­ment. Dans mes rôles plus haut, c’est ce que font le senior et le lead.

    L’ex­pert, non seule­ment plus rare, est aussi un rôle plus diffi­cile parce que son effet de levier est beau­coup plus complexe à obte­nir (et à quan­ti­fier). Or, quand les déve­lop­peurs parlent d’une progres­sion de carrière « sans mana­ge­ment », ils ont tendance à imagi­ner un expert.

    Je pense que le mythe du « il faut faire mana­ger » vient en partie de là. Un déve­lop­peur avec beau­coup d’ex­pé­rience qui ne perçoit pas son rôle collec­tif a besoin de faire une sacré diffé­rence de produc­tion indi­vi­duelle par rapport aux plus jeunes pour justi­fier son salaire. Au bout d’un moment ça n’est plus viable et le salaire stagne. Le problème n’est pas de faire du mana­ge­ment ou pas, mais de lever un peu la tête pour voir ce qu’on peut appor­ter, où et comment.

    Post-scrip­tum : On vous intro­ni­sera parfois expli­ci­te­ment comme lead alors que vous ne l’étiez pas aupa­ra­vant, plus rare­ment comme expert. Ça n’ar­ri­vera quasi­ment jamais comme senior. De mon expé­rience dire à quelqu’un « désor­mais tu es senior » n’a jamais fonc­tionné. C’est quand on l’est et qu’on agit comme tel qu’on peut ensuite s’y faire recon­naître.

  • Second retour sur le télé­tra­vail

    J’en avais fait un après trois mois. En voici un autre au bout de deux ans et quelques.

    Le fond n’a pas beau­coup changé alors je vous incite à d’abord lire le billet précé­dent. On y gagne en temps de trajet, en place. On change les inter­ac­tions sociales et les temps de respi­ra­tion. Ça joue autant sur le profes­sion­nel que sur le person­nel.

    Le résumé déci­deur après deux ans : Oui ça fonc­tionne. Non ce n’est pas pour autant toujours aussi idéal que certaines lectures le laissent penser. Rien d’éton­nant cepen­dant, le monde idéal n’existe pas. Après, savoir si c’est une bonne chose pour vous, ça va dépendre de vous.

    Le confort local

    Essen­tiel­le­ment j’ai changé mon bureau l’an­née dernière. J’ai un bureau assis-debout, essen­tiel pour les trop longues visio-confé­rences ou pour réflé­chir sans clavier. J’ai eu une vraie chaise de bureau pour rempla­cer ma chaise de cuisine droite en bois. J’ai aussi une enceinte de bonne qualité avec de la musique derrière moi quand j’en ai besoin pour me concen­trer. J’ai aussi pu bran­cher une confi­gu­ra­tion à trois écrans, et on y prend goût.

    Enfin, le télé­tra­vail c’est la capa­cité à faire une sieste de 20 minutes quand c’est néces­saire, ou de prendre 1h30 sur la pause de midi quand je ne tiens pas. À une période l’an­née dernière, je pense que j’au­rais dû me mettre en arrêt mala­die longue durée si je ne l’avais pas pu. À la place je l’ai rela­ti­ve­ment bien vécu et ça a été rela­ti­ve­ment trans­pa­rent pour mon employeur. Gagnant pour les deux.

    Bref, je suis encore et toujours convaincu que le télé­tra­vail doit s’ac­com­pa­gner de confort. C’est d’ailleurs une des moti­va­tions que j’en­tends fréquem­ment sur le télé­tra­vail : Avoir un vrai bureau et pas une place de poulailler dans l’open-space. À vous d’y donner corps, et ça peut faire toute la diffé­rence.

    Les entre­prises qui veulent fonc­tion­ner en télé­tra­vail feraient bien de finan­cer du maté­riel de façon massive (poste infor­ma­tique et écran, mais aussi bureau, chaise de travail, lampe, webcam addi­tion­nelle, tableau blanc, etc.) plutôt que cher­cher à écono­mi­ser sur ces postes budgé­taires.

    Peut-être que si les entre­prises présen­tielles travaillaient sur le confort local dans leurs bureaux, les ques­tions de télé­tra­vail se pose­raient diffé­rem­ment.

    L’iso­le­ment

    L’iso­le­ment joue très fort pour moi. Si j’avais un premier ressenti au bout de trois mois, ça prend toute son ampleur avec le temps.

    Je suis très intro­verti dans ma vie person­nelle. Je sors peu pour autre chose que de l’uti­li­taire, et encore moins depuis que j’ai un enfant à la maison. J’ap­pré­cie quand ça arrive mais je ne sais pas main­te­nir correc­te­ment les liens pour le montrer, ou m’or­ga­ni­ser pour prendre ces initia­tives. Avec le télé­tra­vail, désor­mais mes inter­ac­tions sociales de la semaine se limitent trop souvent à quelques bonjour quand j’amène mon fils à l’école.

    Ne voir que ma chambre, mon bureau, les tâches ména­gères et éduca­tives, ma femme et mon fils, ça pèse. Beau­coup. Les trajets profes­sion­nels à Paris une fois tous les deux mois sont presque une respi­ra­tion. Ils me permettent de voir les collègues mais sont aussi le prétexte à revoir les amis de là bas.

    Vous pouvez dire que c’est lié à mon orga­ni­sa­tion et à ma façon de vivre (*). C’est certai­ne­ment vrai mais il n’en reste pas moins que, dans ce contexte, l’iso­le­ment généré est diffi­cile à vivre. Le fait d’avoir un bureau avec des collègues en face à face, des pauses voire des jeux ou des discus­sions locales au détour du bureau, ça m’ap­por­tait quelque chose que je n’ai plus.

    Est-ce que le confort contre­ba­lance l’iso­le­ment ? La réponse est loin d’être tran­chée pour moi — et ne concerne que moi et ma situa­tion parti­cu­lière, vous aurez votre propre réponse en fonc­tion de votre propre contexte.

    Mon idéal serait proba­ble­ment un système de télé­tra­vail partiel une semaine sur deux ou plusieurs jours par semaine, avec quelques moments de rendez-vous fixes pour tout un ensemble de collègues.

    Le mana­ge­ment

    Je vois beau­coup de retours faire porter la respon­sa­bi­lité de la réus­site ou de l’échec du télé­tra­vail sur le mana­ge­ment. J’adhère à beau­coup de ce qui s’y dit sur la confiance, l’au­to­no­mie et la respon­sa­bi­li­sa­tion mais je trouve la conclu­sion un peu facile, et ne reflé­tant que rare­ment une expé­rience de mana­ger.

    Le télé­tra­vail me demande de repen­ser mon rôle, la façon dont je le mène. Factuel­le­ment, mon boulot en tant que mana­ger change beau­coup, mais s’il change ce n’est pas sur les ques­tions d’au­to­no­mie et de respon­sa­bi­li­sa­tion (qui sont dans mes orga­ni­sa­tions cibles qu’il y ait télé­tra­vail ou pas).

    Si ça change c’est qu’il est bien plus diffi­cile de sentir des signaux quand quelqu’un commence à ne plus être à l’aise. Il est de même diffi­cile de se rendre compte que telle ou telle remarque (de moi ou d’un autre) a été mal reçue et qu’il me faut inter­ve­nir. Il est tout autant diffi­cile de voir si tel ou tel chan­ge­ment est posi­tif ou néga­tif tant qu’il n’y a pas de forte douleur.

    Non seule­ment on ne voit que le formel, l’écrit et le résul­tat, mais en plus on agit par ces mêmes canaux. La petite discus­sion à la machine à café ne prend pas forme aussi faci­le­ment : C’est soit de l’écrit soit de la visio. Les rendez-vous 1–1 sont d’au­tant plus essen­tiels avec le télé­tra­vail.

    Je parle de ma posi­tion de mana­ger mais ça fonc­tionne dans les deux sens : Vu que je conçois mon rôle de mana­ger comme au service des autres, si c’est plus diffi­cile pour moi alors ça a aussi des impacts néga­tifs sur l’aide que je peux appor­ter, et donc sur les tiers non-mana­gers. J’ima­gine plus facile de perdre quelqu’un et de s’en rendre compte trop tard, et plus diffi­cile de résoudre un désa­li­gne­ment (*).

    Quand tout va bien c’est parfait et le télé­tra­vail ne génère aucune problé­ma­tique signi­fi­ca­tive. Quand quelque chose n’est pas idéal, le télé­tra­vail à temps plein complexi­fie l’hu­main, des deux côtés, et peut démul­ti­plier les problèmes ou les diffi­cul­tés (*).

    Orga­ni­sa­tion d’en­tre­prise

    Je ne l’ai pas abordé mais je n’ai d’ex­pé­rience que pour des équipes tech­niques de bon niveau et impliquées. Tel que je le vois, le télé­tra­vail n’est adapté que pour des gens diri­gés à la tâche d’exé­cu­tion sans aucune lati­tude ni aucun aléas (on peut donc simple­ment mesu­rer l’avan­ce­ment) soit des gens en totale respon­sa­bi­lité et auto­no­mie (indi­vi­duel­le­ment ou collec­ti­ve­ment).

    Quand je parle de respon­sa­bi­lité et d’au­to­no­mie je le prends avec un sens très étendu. Côté orga­ni­sa­tion, l’es­sen­tiel des problèmes ressen­tis viennent de situa­tions où les opéra­tion­nels n’étaient (ou ne se sentaient) pas libres de prendre les déci­sions qu’ils pensaient perti­nentes, ou qu’ils devaient justi­fier leur travail après-coup (le temps passé, les déci­sions prises, les aléas, la qualité obte­nue).

    La posi­tion inter­mé­diaire, à la fois donner des respon­sa­bi­li­tés et de la liberté mais pas toute l’au­to­no­mie pour faire les choix ou les comprendre, est une source de frus­tra­tion perma­nente. C’est déjà vrai sur une orga­ni­sa­tion locale (ne faites pas ça) mais ça s’y rattrape en partie par la proxi­mité. En télé­tra­vail les problèmes induits m’y semblent démul­ti­pliés (*).

    Le quoti­dien

    Ce n’est pas un vrai problème mais c’est quand même une surprise pour moi alors je le signale : Même dans une entre­prise tota­le­ment en télé­tra­vail depuis sa nais­sance il y a une demie-douzaine d’an­née, on perd encore du temps signi­fi­ca­tif avec les problèmes de son et de vidéo, on oublie parfois de faire de l’écrit, etc.

    De même, si on est plus au calme, il est plus fréquent que au moins un des inter­ve­nants ait des travaux chez lui, ses voisins ou dans la rue, une connexion qui tombe, un wifi taquin, un maté­riel en panne sans pièce de rechange, un démar­cheur qui sonne à la porte, un espace de cowor­king trop bruyant et aucune cabine d’iso­le­ment de dispo­nible, etc.

    Bref, les petits soucis du quoti­dien sont tout autant là en télé­tra­vail.

    Enfin, certains aiment bien l’asyn­chrone et l’écrit (moi le premier), mais je n’ai pas trouvé de solu­tion effi­cace pour rempla­cer les discus­sions autour d’un tableau blanc. Il existe des logi­ciels pour ça, mais sauf à payer à chacun une tablette avec stylet, ça ne sera jamais la même chose. Les réunions d’ar­chi­tec­ture sont clai­re­ment un point où on perd très nette­ment en effi­ca­cité.

    Encore une fois : Ça fonc­tionne mais rien n’est magique. Certains vous diront que c’est toujours mieux qu’une entre­prise qui n’a pas assez de salle de réunion. Savoir si c’est mieux qu’une entre­prise qui a des espaces adéquats, ça va être un choix plus person­nel.

    (*) Oui, moi aussi j’ai­me­rais une situa­tion idéale, où tout est parfait, où tout le monde est aligné, où la culture est parfai­te­ment parta­gée, où les désac­cords sont démi­nés, où il y a bien­veillance et colla­bo­ra­tion à chaque instant de la vie, où moi-même j’ai une hygiène de vie parfaite, pas de problème de santé ni de freins sociaux.

    Les retours qui disent que le télé­tra­vail ne pose aucun problème tant que le contexte est idéal et que sinon c’est la faute des problèmes autour, j’ai l’im­pres­sion d’y lire un « quand ça ne fonc­tionne pas c’est la faute des autres ».

    En pratique tout n’est pas toujours parfait. Parfois c’est la faute de l’or­ga­ni­sa­tion, parfois de la culture, parfois d’un contexte non maitrisé ou d’une personne parti­cu­lière. Parfois on y peut quelque chose, parfois nos leviers d’ac­tion sont plus restreints ou plus long terme. Peu importe. Ça arrive et ça doit être pris en compte. Une orga­ni­sa­tion qui ne fonc­tion­ne­rait que dans un contexte idéal est une mauvaise orga­ni­sa­tion.

    Du coup oui, je me permets de signa­ler ce qui est plus diffi­cile même si le problème n’exis­te­rait pas dans une situa­tion tota­le­ment idéale par ailleurs. J’ai tendance à dire qu’en tant que mana­ger c’est même mon boulot de penser à ça et d’y travailler.