Carnet de notes

Catégorie : Politique et société

  • C’est quoi un revenu de base pour vous ?

    J’ai vu énor­mé­ment de visions diffé­rentes du revenu de base. Puis-je vous deman­der de passer quelques minutes sur ce formu­laire pour me dire ce que ça veut dire pour vous ?

    Si vous lais­sez les cases libres de la fin, ça ne devrait pas prendre plus de 2 ou 3 minutes.

    Merci à vous

    Bien entendu, je parta­ge­rai les résul­tats.

    Après 78 réponses, un petit point :

    Si je prends le cas majo­ri­taire aujourd’­hui, on a un revenu de base, qui concerne l’en­semble de la popu­la­tion (enfant compris), d’un montant proche du seuil de pauvreté à 60% (envi­ron 1000€ aujourd’­hui), mis en place d’abord comme une alter­na­tive à l’em­ploi suite à la robo­ti­sa­tion mais aussi pour retrou­ver du travail choisi.

    Ce revenu rempla­ce­rait quasi­ment toutes les pres­ta­tions sauf les allo­ca­tions de situa­tion spéci­fique et de handi­cap. Il vien­drait en plus de la sécu­rité sociale et ne remet­trait pas en cause l’édu­ca­tion gratuite.

    * * * retraite et chômage

    J’avoue que je suis très surpris de voir que pour vous ce revenu remet en cause l’as­su­rance chômage (par 73%) et l’as­su­rance retraite (par 52%).

    Une fois reti­rés les mini­mum sociaux, ce sont juste­ment d’abord des systèmes d’as­su­rance et pas de répar­ti­tion des richesses.

    Je ne vois pas par exemple en quoi le revenu de base rempla­ce­rait le chômage pour celui qui perd un emploi avec son crédit à payer, ni pourquoi il ne pour­rait pas coti­ser pour le cas où il serait plus tard trop vieux pour travailler.

    Tout au plus on pour­rait rendre ces deux systèmes complè­te­ment privés à partir du moment où on n’y assure plus les minima sociaux, mais je ne vois pas ce qu’on aurait à y gagner. Au contraire, que quelqu’un se retrouve trop endetté à cause d’un acci­dent de vie sans assu­rance ne me parait pas forcé­ment posi­tif pour l’éco­no­mie et donc la collec­ti­vité.

    Bref, pour moi on ne touchait pas à l’as­su­rance chômage et l’as­su­rance retraite. On pouvait juste en reti­rer les mini­mums vu qu’ils seront gérés par le revenu de base, et éven­tuel­le­ment réduire légè­re­ment les pres­ta­tions pour en assu­rer l’équi­libre (la dimi­nu­tion sera moins visible parce qu’il y aura le montant du revenu de base qui lui ne bougera pas).

    * * * sécu­rité sociale et handi­cap

    Je suis aussi très surpris par la remise en cause de la sécu­rité sociale par plus de 10% des répon­dants. On voit qu’il y a bien deux concep­tions du revenu de base : Celle qui vise un objec­tif social et celle qui vise un objec­tif liber­taire. Avec la seconde on paye un forfait et on se dégage de toute entraide ensuite. Tant pis pour lui si quelqu’un se retrouve plus atteint par des problèmes de santé.

    C’est d’au­tant plus dommage qu’on sait désor­mais très bien que si les gens freinent leur accès aux soins en amont, on aura plus de cas graves en aval et ça finira par coûter plus cher à tout le monde.

    Les propo­si­tions libé­rales de sépa­ra­tion des pres­ta­tions santé entre les atteintes légères et les cas vitaux sont extrê­me­ment nocives. Non seule­ment elles encou­ragent les moins aisés à vivre en moins bonne santé de façon conti­nue, mais elles finissent pas coûter plus cher à tout le monde à la fin (sauf à refu­ser la soli­da­rité sur les cas graves mais quasi­ment personne ne le souhaite).

    Même chose pour l’al­lo­ca­tion handi­cap, que le revenu de base rempla­ce­rait pour presque 20% des répon­dants. Si vous ne pouvez pas marcher, à vous de vivre avec la même chose que les autres, sans aide. C’est vrai­ment une réponse à laquelle je ne m’at­ten­dais pas et qui me fait mal au cœur.

    De manière logique toute­fois, ceux qui souhaitent rempla­cer la sécu­rité sociale ou les allo­ca­tions handi­cap ont plutôt eu tendance à choi­sir un montant plus élevé que les autres (mais pas tous, il y a quand même quelqu’un pour choi­sir un seuil de pauvreté à 50% et y rempla­cer toutes les pres­ta­tions, y compris les soins vitaux et handi­caps).

    * * * montants

    Les montants sont très divers mais plutôt plus élevés que je ne m’y atten­dais (logique aussi, vu que vous rempla­cez souvent la retraite et le chômage alors que j’y voyais un complé­ment).

    Ça se divise essen­tiel­le­ment entre le seuil de pauvreté à 50%, celui à 60% et le smic. Je pensais avoir pas mal de réponses pour des montants sous le RSA mais ça a été anec­do­tique. Il y a par contre un petit groupe signi­fi­ca­tif qui envi­sage un revenu supé­rieur au smic actuel. Je ne m’y atten­dais pas.

    Après on a des extrêmes : de celui qui souhaite un revenu d’aide à 300 € qui remplace et les minima sociaux (qui sont actuel­le­ment à 500 €), à celui qui souhaite un revenu au moins au smic mais qui s’ajoute à toutes les pres­ta­tions sans en rempla­cer.

    * * * visions

    J’en retiens quand même qu’il y a pas mal de visions très diffé­rentes derrière le revenu de base, certaines avec une visée soli­daire, certaines sur le fonc­tion­ne­ment de l’em­ploi et du travail, et certaines avec une visée liber­taire.

    Il me parait juste essen­tiel de parler d’abord du modèle de société avant de cher­cher les détails de finan­ce­ment et de montant. Savoir ce qu’on remplace comme pres­ta­tion est une première grille de lecture mais il faut aller plus loin.

    * * * liens

    Pour ceux que ça inté­resse, on m’a glissé deux fois deux liens comme réfé­rence :

  • Benoit Hamon : Mon projet de #Reve­nuU­ni­ver­sel présenté en quelques minutes et en vidéo

    Benoit Hamon parle 3 minutes pour expliquer son revenu de base. Je retrouve ce que j’ai appris : On se concentre sur ce qu’on veut faire et pourquoi, sur la direc­tion à prendre. Ensuite on avance pas à pas par prio­ri­tés sans cher­cher à avoir la solu­tion parfaite et complète. Bref, j’aime plutôt ce que j’en­tends.

    Il me reste le même problème qu’à chaque fois qu’on parle de revenu de base. Si on ne dit pas ce qu’il remplace, on peut parler de tout et son contraire.

    Ici Benoit Hamon remplace au moins le RSA, mais après ?

    Chacun a sa concep­tion du revenu de base (et autant de déno­mi­na­tions).

    Tout à ma gauche il y a ceux qui veulent simple­ment ajou­ter un revenu fixe à tout le monde, en complé­ment et sans toucher à ce qui existe déjà. L’euro-franc de Nouvelle Donne était de cette philo­so­phie.

    Tout à ma droite il y a la vision liber­taire où la collec­ti­vité ne subven­tionne ni ne finance presque plus rien et où le revenu fixe permet de vivre mais aussi de payer sa propre assu­rance santé, sa retraite, l’édu­ca­tion des enfants, les périodes de chômage, etc. Sans le dire, c’est plus ou moins la fin de tout service public non réga­lien (et même ceux-ci, on pour­rait en payer les inter­ven­tions).

    Et bien sûr il y a toute une grada­tion entre ces deux extrêmes.

    En géné­ral à gauche on remplace les mini­mums sociaux (RSA et mini­mum vieillesse par exemple) mais on garde une liberté d’ac­tion pour faire de la redis­tri­bu­tion ou de la poli­tique via par exemple les allo­ca­tions loge­ment et les allo­ca­tions fami­liales. Retraite, chômage ou sécu­rité sociale ne sont pas touchés.

    En géné­ral à droite on remplace aussi toutes les allo­ca­tions sociales (allo­ca­tions fami­liales, bourses et allo­ca­tion de rentrée scolaire, prime d’ac­ti­vité). On réduit le chômage et/ou les retraites du montant du revenu de base et on limite la sécu­rité sociale aux cas les plus graves. Je crois avoir toujours vu sanc­tua­ri­sées les indem­ni­tés spéci­fiques comme les allo­ca­tions handi­ca­pés.

    Où est-ce que se situe Benoit Hamon ? Proba­ble­ment dans la vision modé­rée à gauche. Consi­dé­rant le montant qu’il envi­sage et qu’il voit un premier palier avec une condi­tion de ressources, je ne crois pas qu’il envi­sage une remise en cause des allo­ca­tions loge­ment, fami­liales et éduca­tion si le revenu touche aussi les enfants.

    Le problème c’est qu’il ne le dit pas, ou du moins je n’ai pas trouvé la réponse sur son site.

  • Un plan de reva­lo­ri­sa­tion des salaires dans l’en­sei­gne­ment supé­rieur et la recherche

    Au premier éche­lon, un maître de confé­rences touchera 2 208 euros bruts mensuels, contre 2 115 euros actuel­le­ment.

    Soit moins de 4,5% d’aug­men­ta­tion, avec une mise en œuvre progres­sive sur 3 ans, donc quelque chose comme 1,5% d’aug­men­ta­tion annuelle au même éche­lon.

    « Après au mini­mum huit ans d’études pour décro­cher un docto­rat, plusieurs années en contrat de post-doc et un parcours du combat­tant pour trou­ver un poste, avec une carrière qui ne débute donc pas avant 32 ou 33 ans, le métier ne risque pas de retrou­ver l’at­trac­ti­vité dont il a besoin », déplore Franck Loureiro

    — Le Monde

    Tu m’éton­nes… c’est moins que ce à quoi peut prétendre un jeune sans expé­rience de 23 ans avec les 5 ans d’études post-bac de son master. Ici ils ont une exper­tise sanc­tion­née par un docto­rat et plusieurs années d’ex­pé­riences.

    Mais après on va s’éton­ner du niveau de nos univer­si­tés et le prendre comme prétexte pour décons­truire l’ac­cès aux études supé­rieures.

  • Des putains de gestion­naires

    Quand un poli­tique répond « on ne peut pas, c’est trop cher », il se fout de notre gueule. Désolé du langage mais j’ai fait pire dans le titre.

    Éven­tuel­le­ment « on ne veut pas, parce que c’est trop cher » mais ça n’a plus rien à voir. Ça n’a plus rien à voir parce que la discus­sion se déplace du « est-ce qu’on a les sous ? » à « que veut-on ? ».

    Là ça devient inté­res­sant. Ça implique qu’on se pose la ques­tion de ce qu’on veut au lieu de se résoudre à ce qu’on nous décrit comme la seule solu­tion possible. On commence à discu­ter de modèle de société et de la direc­tion qu’on souhaite prendre au lieu de se concen­trer sur la faisa­bi­lité de l’objec­tif dès aujourd’­hui.

    À croire qu’on n’a jamais le choix, que toutes les déci­sions sont dictées par la situa­tion, qu’on ne peut pas, on finit par ne plus faire que de la gestion de crise. Ça ne vous rappelle rien ? Nos poli­tiques sont deve­nus des putains de gestion­naires qui n’in­ter­viennent qu’en urgence avec le mot d’ordre « nous n’avons pas d’autre choix que… ». Ce n’est pas qu’ils ne peuvent pas, c’est qu’ils n’osent pas, ou veulent restreindre le sujet à une absence de choix.

    Or nous avons le choix. Nous avons toujours le choix. Parfois certains choix demandent de chan­ger des choses en profon­deur, ou de renon­cer à d’autres. Parfois ce sont des mauvais choix, mais centrer le débat sur ce qu’on croit pouvoir faire sans rien remettre en cause c’est aban­don­ner la poli­tique, ni plus, ni moins.

    Même quand on vous dit « ça coûte trois fois le budget de l’État » la réponse n’est pas « on ne peut pas » mais « est-ce qu’on veut aller dans cette direc­tion ? ». Si oui alors on trou­vera un moyen. Peut-être sera-ce de tripler le budget de l’État. Peut-être qu’on trou­vera autre chose. Peut-être que nous renon­ce­rons parce que ça nous coûte trop cher par rapport à ce qu’on en attend, mais au moins on se sera posé la bonne ques­tion.

    Ne lais­sez pas nos poli­tiques deve­nir de simples gestion­naires écono­miques. À défaut on va finir par faire passer l’iner­tie écono­mique des entre­prises devant l’amé­lio­ra­tion de l’hu­ma­nité, par dire que payer les femmes comme les hommes serait insou­te­nable pour les entre­prises, et ne voir personne autour s’en offusquer.

    Souve­nez-vous. La sécu­rité sociale, les retraites, l’in­ter­dic­tion du travail des enfants, le temps de travail à 39h puis 35h, les congés payés… tout ça était « impos­sible écono­mique­ment, ça serait trop cher ».

  • [Lecture] The Real Name Fallacy

    Not only would remo­ving anony­mity fail to consis­tently improve online commu­nity beha­vior – forcing real names in online commu­ni­ties could also increase discri­mi­na­tion and worsen harass­ment.

    The Coral Project (Mozilla)

  • Du rôle du jour­na­liste

    Stéphane Soumier ne ressemble pas du tout à la défi­ni­tion que je donne du jour­na­liste. Il n’est en rien média­teur, c’est juste un mili­tant, qui utilise sa posi­tion et sa visi­bi­lité média­tique pour relayer ses opinions et sa lecture du monde, en espé­rant convaincre des gens de penser comme lui. Cela ne veut pas dire que tout soit à jeter, ces édito­ria­listes peuvent avoir des analyses inté­res­santes, mais qui ne relèvent pas du métier de jour­na­liste. Or, ils se présentent comme tels, ce qui crée une confu­sion. C’est une espèce malheu­reu­se­ment très répan­due dans les médias, en parti­cu­lier dans l’au­dio­vi­suel. C’est le cancer du jour­na­lisme, car ils discré­ditent toute la profes­sion. Je ne suis abso­lu­ment pas surpris qu’a­vec de tels gugusses, les jour­na­listes soient, avec les poli­tiques, dans le bas des clas­se­ments sur la confiance accor­dée par les citoyens.

    — Authueil

    Quand les pigistes ont du mal à obte­nir une carte de presse mais que le présen­ta­teur de la météo au 20h est appelé jour­na­liste météo, on ne peut que confir­mer qu’il y a un problème.

    Comme partout, la visi­bi­lité média­tique a remplacé le travail de fond.

    Le pire est montré dans l’ana­lyse de Samuel Laurent sur cette histoire :

    Ne nous éten­dons pas plus. Les deux hommes fini­ront, après moults inter­pel­la­tions publiques, par recon­naître l’ina­nité de la polé­mique, et par relayer notre article qui dément preuves à l’ap­pui les propos de M. Meil­han.

    Ils le feront sans commen­taire, et sans reti­rer leurs tweets précé­dents, ni expliquer pourquoi ils ont choisi de faire confiance à ce texte plutôt qu’à celui de jour­na­listes profes­sion­nels employés par une rédac­tion recon­nue comme étant fiable. Tous deux semblent esti­mer qu’ayant relayé les deux points de vue, ils ont fait leur travail, et qu’il ne leur appar­tient pas de tran­cher.

    C’est tota­le­ment nier l’im­pact de ce qu’on fait, se déres­pon­sa­bi­li­ser dans son rôle.

    Une discus­sion d’hier menait au même sujet. Peu importe que nos poli­tiques croient dans leurs promesses et dans leur cirque média­tique. À force de dire qu’il y a trop de fonc­tion­naires, que la sécu et le public ne fonc­tion­ne­ment pas, que les Droits de l’H et l’Eu­rope sont un problème, que nous ne pouvons pas accueillir les immi­grés, que l’Is­lam est dange­reux… même si c’est pour ne rien en faire et accep­ter un démenti calme et posé dans un second temps, le mal est fait. L’idée fait son chemin, se propage, se renforce à chaque esclandre

    Plus que par leurs actions ou inac­tions, les poli­tiques font mourir notre devise par leurs paroles. Et les jour­na­listes se tirent des balles dans le pied de la même façon oubliant leur rôle d’ana­lyse et de filtre.

    D’ailleurs, pourquoi aurais-je besoin de jour­na­listes s’il s’agit unique­ment de me réfé­ren­cer les diffé­rentes opinions subjec­tives de chaque polé­mique ?

  • Mais… je n’ai pas demandé à partir moi !

    Comme visi­ble­ment cette suite de billets est lue avec grand inté­rêt, il fallait bien faire le contre-point du précé­dent, même si j’es­père qu’il concer­nera moins de monde.

    Je vais lever le suspense. Tout tient dans une seule recom­man­da­tion :

    Faites-vous accom­pa­gner.

    Toute autre atti­tude est une erreur monu­men­tale.

    Le délé­gué du person­nel.

    Pour les cas simples, ou pour les affaires internes des grandes entre­prises, ou si vous ne savez pas encore trop où vous allez. Il est là pour ça, assu­rera la confi­den­tia­lité de tout ce que vous lui direz, et aura géné­ra­le­ment un mini­mum d’ex­pé­rience (s’il n’en a pas, il aura proba­ble­ment le support de son syndi­cat pour aiguiller). Il aura aussi connais­sance de plus de choses que vous dans la société pour comprendre le contexte.

    Norma­le­ment leurs nom et coor­don­nées sont affi­chés et commu­niqués. Si vous ne savez pas vous pouvez deman­der au collègue qui a l’air le plus porté sur ces ques­tions à côté de vous, lui saura surement. Au pire deman­dez aux ressources humaines, à votre mana­ger, à votre président.

    Vous en aurez plusieurs. Le syndi­cat d’ap­par­te­nance n’a aucune influence (ne choi­sis­sez pas en fonc­tion de vos opinions poli­tiques). Ils vous défen­dront tous pareil. Choi­sis­sez plutôt en fonc­tion de son collège (cadre ou non cadre, il aura une meilleure compré­hen­sion des tenants et abou­tis­sants de la situa­tion) et pour qu’il soit dans le même bureau que vous (ça sera quand même plus simple pour discu­ter).

    Si vous pouvez, évitez toute­fois d’im­pliquer quelqu’un de trop proche, genre le collègue de la même équipe sur le bureau d’à côté. Vous évite­rez de le mettre dans une situa­tion déli­cate et vous aurez quelqu’un de plus objec­tif.

    L’ac­cès aux délé­gués du person­nel est gratuit (il ne vous fera pas coti­ser au syndi­cat) et vous n’avez aucun compte à rendre à personne à ce sujet.

    Le conseiller du sala­rié.

    C’est l’équi­valent du délé­gué du person­nel si la société n’en a pas, c’est à dire si elle n’a pas 11 sala­riés depuis assez long­temps.

    La Direccte de votre dépar­te­ment tient une liste nomi­na­tive acces­sible sur son site web. À défaut vous pouvez la deman­der en mairie et à l’ins­pec­tion du travail.

    Vous aurez une liste de noms, syndi­cat, télé­phone, email et ville. Les critères de choix sont simi­laires à ceux du délé­gué du person­nel. Choi­sis­sez donc préfé­ra­ble­ment un syndi­cat cadre / non cadre suivant votre situa­tion. Si vous avez le choix, regar­dez comme second critère si l’un d’eux est dans un domaine proche du votre (taille d’en­tre­prise, métier, etc.). Parfois le point de contact email est direc­te­ment une boite parta­gée du syndi­cat et ce sont eux qui sélec­tion­ne­ront la personne dispo­nible la plus adap­tée.

    Écri­vez en préci­sant votre situa­tion (ce qui vous arrive) et le contexte (société, métier, date, vos coor­don­nées). Soyez succinct, on vous propo­sera un rendez-vous pour parler ensuite.

    Là aussi, ces conseillers sont là pour vous et rien ne vous sera demandé en échange. Ils auront leur expé­rience, celle du syndi­cat, et l’em­ployeur n’aura aucun moyen de pres­sion sur eux. C’est presque l’idéal.

    L’avo­cat en droit social.

    Si vous commen­cez à parler indem­ni­tés signi­fi­ca­tives ou s’il y a des enjeux impor­tants, faites inter­ve­nir un avocat. Avocat et délé­gué du person­nel ne sont pour autant pas exclu­sifs l’un de l’autre, d’au­tant qu’ils n’in­ter­viennent pas au même niveau ni avec les mêmes capa­ci­tés. Ne vous passez en tout cas jamais d’avo­cat dès que ça commence à envi­sa­ger un tour aux Prud’­hommes.

    L’avo­cat explo­rera le dossier, vous conseillera sur la voie légale, pourra faire les négo­cia­tions en votre nom puis si vous en arri­vez là monter et défendre votre dossier devant la justice.

    Outre son propre travail, l’avo­cat est aussi excellent en ce qu’il fait l’in­ter­mé­diaire. Doré­na­vant les négo­cia­tions et les échanges passe­ront pas lui au lieu de vous impliquer direc­te­ment. Il va permettre de dépas­sion­ner le débat, vous reti­rer beau­coup de stress et éviter que la situa­tion ne s’en­ve­nime.

    Pour le choix c’est plus compliqué : Deman­dez autour de vous si des connais­sances avec un contexte simi­laire ont déjà eu un avocat pour du droit social. Famille, collègues, amis. Si besoin deman­dez au délé­gué du person­nel ou au syndi­cat (éven­tuel­le­ment via l’in­ter­mé­diaire d’une connais­sance syndiquée).

    La diffé­rence avec le conseiller du sala­rié et le délé­gué du person­nel, c’est que l’avo­cat est payant. J’ai vu autour de 1500 € + 8% des indem­ni­tés après paie­ment de la TVA mais ça dépend forcé­ment du travail à faire et des indem­ni­tés qu’on peut espé­rer. Dans tous les cas c’est un tarif qui se négo­cie après avoir entendu la première propo­si­tion de l’avo­cat. Faites-le, vrai­ment. Ça ne le choquera pas.

    Si l’avo­cat arrive à négo­cier des indem­ni­tés direc­te­ment avec l’em­ployeur il est envi­sa­geable de trou­ver un accord où l’em­ployeur paye direc­te­ment l’avo­cat sur cette somme plutôt que ce soit à vous de le faire. Ça revient au même pour tout le monde mais vous vous écono­mi­sez les 20% de TVA.

    IANAL : Si vous avez bien lu ce qui précède, la suite est inutile. Vous avez quelqu’un pour vous accom­pa­gner. C’est lui l’ex­pert en qui vous devez avoir confiance, pas moi. Ce qui suit n’est qu’à titre infor­ma­tif, et je peux me trom­per.

    Partir. Si votre employeur veut vous voir partir, au mieux vous n’au­rez plus sa confiance, plus de projets stra­té­giques, plus de promo­tion, plus d’aug­men­ta­tion de salaire, une mauvaise rela­tion et pas mal de stress. C’est une situa­tion détes­table pour tout le monde, collègues compris.

    La plupart de ceux qui me lisent sont cadres ou infor­ma­ti­ciens. Vous retrou­ve­rez du travail, quitte à cher­cher quelques mois. Mieux vaut proba­ble­ment partir en bonne entente en négo­ciant une indem­nité signi­fi­ca­tive que de jouer le pour­ris­se­ment. Personne n’a rien à y gagner.

    Je sais, ce n’est pas juste, mais la ques­tion n’est pas là.

    Le seul objec­tif de toute la suite c’est gérer ce départ pour qu’il se passe aux mieux tout en compen­sant correc­te­ment le préju­dice qu’il vous porte.

    La rupture conven­tion­nelle. Je vous dis plus haut d’ac­cep­ter de partir, mais vous avez le droit de refu­ser la rupture conven­tion­nelle si vous n’ar­ri­vez pas à vous mettre d’ac­cord sur un montant d’in­dem­ni­tés accep­table.

    Ça veut juste dire que l’em­ployeur va peut-être vous licen­cier sur un autre motif et risquer de perdre aux Prud’­hommes, ou qu’il pense que ça ne lui coûtera pas forcé­ment plus cher au final.

    Si d’aven­ture il vous garde mais vous met au placard ou qu’il y a harcè­le­ment, prenez immé­dia­te­ment contact avec un avocat. Vous parti­rez proba­ble­ment quand même, mais la procé­dure n’a plus rien à voir.

    Le licen­cie­ment écono­mique. On vous propo­sera un contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle (CSP). Accep­tez-le.

    Ça ne vous empê­chera pas de contes­ter le licen­cie­ment (en fait vous passe­rez même sur un circuit spéci­fique aux Prud’­hommes qui vous raccour­cira signi­fi­ca­ti­ve­ment les délais de juge­ment) et ça n’a que des impacts finan­ciers très posi­tifs.

    C’est même telle­ment posi­tif que vous pour­riez tout à fait être perdant en contes­tant le licen­cie­ment aux Prud’­hommes : Parfois le Pôle Emploi demande le rembour­se­ment des avan­tages du CSP si le licen­cie­ment écono­mique est cassé, et ce rembour­se­ment peut être infé­rieur aux indem­ni­tés que vous perce­vrez (l’em­ployeur le sait, il n’hé­si­tera pas à en jouer).

    Plus exac­te­ment ça vous permet de ne pas avoir de délai de carence (pas même pour vos congés payés), d’être indem­nisé à hauteur de 75% de votre salaire brut au lieu de 57%, et de béné­fi­cier d’une prime de reclas­se­ment si vous retrou­vez un emploi dans les 12 mois. En échange vous partez immé­dia­te­ment sans préavis.

    N’ou­bliez d’ailleurs pas la prime de reclas­se­ment. Il faut la deman­der dans les temps et le Pôle Emploi ne sera pas forcé­ment coopé­ra­tif ou pro-actif à vous la propo­ser. Ça repré­sente la moitié des allo­ca­tions restant à courir sur la première année. Si vous trou­vez un emploi stable au bout de 2 mois, c’est donc une prime « gratuite » de 5 mois de salaire. Pas négli­geable.

    La procé­dure. Quel que soit le licen­cie­ment, il y a une procé­dure à suivre. Globa­le­ment la respon­sa­bi­lité est sur l’em­ployeur, et chaque faute pourra vous ouvrir droit à indem­nité. Respec­tez scru­pu­leu­se­ment toutes vos obli­ga­tions, notez et tracez tout ce qu’il se passe. Faites faire des écrits à la personne d’en face et n’en donnez pas vous-même.

    Vous aurez inté­rêt à être accom­pa­gné du délé­gué du person­nel ou du conseiller du sala­rié à la moindre étape, même infor­melle, même si l’em­ployeur veut vous en dissua­der (c’est valable aussi dans l’autre sens pour l’em­ployeur et son respon­sable RH).

    Au pire ils dépas­sion­ne­ront les débats ou vous permet­tront de ne pas être agres­sés. Ils seront aussi témoin de ce qu’il se passe, pour­ront faire respec­ter les règles et établir des comptes rendus offi­ciels que vous pour­rez utili­ser.

    Les indem­ni­tés. Sauf si l’em­ployeur est tota­le­ment dans son droit à vous licen­cier, sans aucune ambi­guïté, et qu’il n’at­tend vrai­ment rien de vous, vous pouvez proba­ble­ment négo­cier des indem­ni­tés.

    Pour l’em­ployeur c’est géné­ra­le­ment un calcul basique avec ce qu’il risque de payer si jamais vous allez aux Prud’­hommes, la proba­bi­lité que vous avez de gagner, et la proba­bi­lité que vous y alliez effec­ti­ve­ment. Ce que vous pensez « méri­ter » ou pas n’entre nulle­ment dans l’équa­tion. Si vous deman­dez trop, il préfé­rera prendre le risque. Si vous deman­dez moins et qu’il n’est pas borné, il paiera sans trop hési­ter.

    À vous de voir ce que vous pour­riez gagner aux Prud’­hommes si le licen­cie­ment est contesté. Pour une ancien­neté de 2 ans dans une société de plus 11 personnes, c’est 6 mois de salaire brut mini­mum (Les choses ont changé. Désor­mais il y a des barèmes limi­tants mais ça ne vaut pas s’il y a harcè­le­ment et les Prud’­hommes commencent à ne pas les respec­ter en les consi­dé­rant non conformes aux trai­tés inter­na­tio­naux. Rensei­gnez-vous). Vous pouvez ajou­ter aussi un peu si on vous demande un effort spéci­fique pendant la période de tran­si­tion, ou s’il y a eu des irré­gu­la­ri­tés dans le suivi de la procé­dure.

    Ne négli­gez cepen­dant pas l’im­pact humain de faire une procé­dure longue et pénible au Prud’­hommes si c’est juste pour 10% de plus. Un accord amiable est une meilleure solu­tion si vous pouvez l’ob­te­nir.

    La négo­cia­tion. Si vous avez un avocat, il peut s’en char­ger. Ça vous permet­tra d’évi­ter de vous mettre en situa­tion diffi­cile, d’au­tant que l’em­ployeur a proba­ble­ment non seule­ment la posi­tion de force mais aussi plus d’ex­pé­rience que vous à ce jeu.

    Dans l’idéal, refu­sez de faire la première propo­si­tion. C’est lui qui veut vous voir partir, il est logique que ce soit à lui de propo­ser quelque chose de sérieux (si ce n’est pas sérieux dites « non » et atten­dez quelque chose de sérieux). Dans tous les cas : négo­ciez. L’em­ployeur prévoit que vous le ferez, donc il commence bien en dessous au début.

    Le reste des règles de négo­cia­tion clas­siques s’ap­pliquent : Sachez faire des conces­sions mais ne descen­dez pas trop vite, connais­sez la limite de rupture de la personne d’en face, connais­sez aussi la votre mais ne la lais­sez pas devi­ner à votre inter­lo­cu­teur, ne dites pas oui trop faci­le­ment, soyez prêts à dire non, faites le si vous en êtes là.

    Alter­na­ti­ve­ment, si vous ne savez pas négo­cier, que vous n’avez pas d’avo­cat pour le faire, atten­dez la première propo­si­tion et faites une contre-propo­si­tion « à prendre ou à lais­ser » et tenez-vous y contre vents et marées. Par contre soyez prêts à ce qu’il n’y ait pas entente au final.

    Enfin, atten­tion au piège de l’in­dem­nité supra-légale, préfé­rez un autre moyen de compen­sa­tion.

    Les Prud’­hommes. L’em­ployeur se moque roya­le­ment d’al­ler aux Prud’­hommes. Mieux : Ça lui donne un délai de paie­ment et ça montrer au prochain sala­rié qu’il ne cèdera pas faci­le­ment.

    Pour vous par contre, il est proba­ble­ment préfé­rable de trou­ver un accord avec l’em­ployeur et finir en se serrant la main plutôt que d’al­ler aux Prud’­hommes, quitte à avoir des indem­ni­tés un peu plus faibles. Ça sera long (1 an dans le meilleur des cas, poten­tiel­le­ment 2, le double s’il y a appel), stres­sant et usant mora­le­ment. Ne le sous-esti­mez pas.

    Vous avez le droit de vous passer d’un avocat et d’y faire des jolies bulles de chewing-gum, mais ne faites ni l’un ni l’autre même si vous avez un dossier impos­sible à perdre. Prenez un avocat (et jetez votre chewing-gum).

    Votre présence est impor­tante mais l’avo­cat parlera à votre place. L’em­ployeur n’y sera proba­ble­ment pas. Vous y passe­rez une demie-jour­née, en semaine, et vous n’au­rez pas le choix de la date.

    Soyez profes­sion­nel. Quoi qu’il arrive, restez sérieux, profes­sion­nel, honnête et cordial. Même si ce n’est pas juste, même si la personne d’en face ne l’est pas, même si vous êtes dans votre droit. Assu­mez votre contrat du mieux de vos possi­bi­li­tés et de l’in­té­rêt de l’en­tre­prise tant que vous y êtes assujetti.

    Dans tous les cas, ne faites jamais la bêtise de cacher des choses, de faire perdre des dossiers, de faire du sabo­tage ou du refus de travail. Non seule­ment ça va sérieu­se­ment handi­ca­per vos chances d’en sortir quoi que ce soit de posi­tif, mais ça peut aussi handi­ca­per votre avenir profes­sion­nel.

    Ne repro­chez pas non plus à vos collègues ou à toute la société le litige que vous avez avec votre mana­ger, votre président ou le dépar­te­ment des ressources humaines. Vous avez le droit d’avoir un litige qui tourne mal tout en recon­nais­sant que les autres employés sont des gens biens et que la société a du posi­tif.

    Ça vaut aussi dans l’autre sens pour les collègues et les autres mana­gers : Que quelqu’un ait un diffé­rent avec la direc­tion de la société ne doit pas vous entraî­ner à prendre partie, à le consi­dé­rer comme un traitre ou à rompre les contacts posi­tifs que vous aviez avec lui. N’ajou­tez pas un harcè­le­ment ou une puni­tion invo­lon­taires à une situa­tion qui est déjà diffi­cile à vivre pour tout le monde.

  • Je veux partir, lais­sez-moi partir !

    On me pose plein de ques­tions suite au billet sur les indem­ni­tés et je me rends compte que si on parle beau­coup de comment faire son entrée, personne ne parle de comment quit­ter un emploi. Ça semble un peu tabou.

    IANAL: Je ne suis pas juriste. Je peux me trom­per. En ce cas vous êtes invi­tés me corri­ger dans les commen­taires, je mettrai à jour avec plai­sir.

    La démis­sion. C’est simple : Vous signa­lez à votre employeur que vous partez. Il vous faudra respec­ter un préavis, c’est à dire le préve­nir à l’avance. Les durées clas­siques vont de un à trois mois. Pour les cadres c’est géné­ra­le­ment trois mois. Atten­tion : L’em­ployeur n’est pas tenu de vous accor­der de congés pendant cette période de préavis.

    Cette durée peut être raccour­cie d’un commun accord. N’hé­si­tez pas à le deman­der, poli­ment. Il est fréquent que l’em­ployeur accepte de couper à moins de trois mois, mais il est aussi fréquent qu’il ne l’an­nonce qu’au dernier moment, à la moitié du préavis. Inver­se­ment, si c’est l’em­ployeur qui veut unila­té­ra­le­ment vous voir partir plus tôt que prévu, il sera tenu de quand même vous payer l’in­té­gra­lité du préavis.

    Parce que votre mana­ger est un humain, même si le courant ne passe pas entre vous, essayez de le voir pour lui en annon­cer votre démis­sion en face à face. Si ce n’est pas envi­sa­geable, vous pouvez aller voir les ressources humaines, ou le président pour une petite boite. Faites-le, même si la rela­tion est tendue. Si vrai­ment c’est la guerre, envoyez au moins un email infor­mel poli disant que vous allez leur envoyer une démis­sion par cour­rier.

    Et donc… envoyez une lettre recom­man­dée avec accusé de récep­tion, datée, signée et adres­sée soit aux ressources humaines soit à votre président. Elle vous sécu­ri­sera quoi qu’il se passe ensuite. Indiquez dedans la date de départ que vous aurez calculé (le préavis commence à récep­tion de la lettre, donc comp­tez deux jours après son envoi), elle évitera des ambi­guï­tés et ce sera à l’em­ployeur de contes­ter expli­ci­te­ment s’il en calcule une diffé­rente. Comme je suis person­nel­le­ment un stressé de la vie, je la scanne et j’en­voie la copie en paral­lèle par e-mail à partir de mon adresse person­nelle, au cas où le cour­rier se perd mais aussi pour qu’on ne puisse pas en contes­ter le contenu.

    Main­te­nant le conseil : Sauf si vous avez déjà en main le contrat ou la promesse d’em­bauche d’un futur emploi… Ne. Faites. Jamais. Ça. Encore moins si c’est parce que ça se passe mal en interne.

    1 : Passez par une rupture conven­tion­nelle.

    Avant les cadres et mana­gers passaient par un faux licen­cie­ment accom­pa­gné d’une tran­sac­tion. Aujourd’­hui il y a la rupture conven­tion­nelle qui est parfaite pour ça, passez toujours par là. Toujours. Ça vous ouvrira les droits chômage et la porta­bi­lité mutuelle si quoi que ce soit ne se passe pas comme prévu (genre vous avez un acci­dent quelques jours après votre démis­sion et non seule­ment il faut payer l’hô­pi­tal mais en plus ça fait capo­ter le job de vos rêves parce qu’ils ne veulent pas attendre, je l’ai déjà vu).

    Et donc, la rupture conven­tion­nelle. Offi­ciel­le­ment c’est un licen­cie­ment par accord mutuel mais ça ne change pas grand chose : Vous annon­cez que vous voulez partir mais que vous voulez le faire sous le régime de la rupture conven­tion­nelle. Il n’y a pas de préavis mais il y a une procé­dure formelle à respec­ter qui met 4 à 6 semaines mini­mum.

    Pas la peine de vous embê­ter avec la procé­dure, votre employeur vous guidera (et tant qu’il vous donne une copie de la conven­tion signée, vous êtes à priori bordé de votre côté).

    Le seul point à rete­nir c’est de ne lais­ser aucune trace écrite ou publique de la propo­si­tion ou de la négo­cia­tion tant que la conven­tion n’est pas termi­née et signée. Tout se fait à l’oral tant qu’il n’y a pas accord. Ne vous inquié­tez pas, l’em­ployeur en fera tout autant de son côté.

    En sortie c’est un licen­cie­ment. On vous paiera une indem­nité légale. Le montant dépend de votre ancien­neté et de votre conven­tion collec­tive. Pour les cadres syntec c’est 1/3 de mois de salaire par année d’an­cien­neté. Vous aurez le droit au chômage et à la porta­bi­lité de la mutuelle (deman­dez là, c’est impor­tant). Vu que c’est vous qui deman­dez à partir, je ne vois pas pourquoi l’em­ployeur vous donne­rait des indem­ni­tés supra-légales mais si c’est le cas pensez à jeter un œil au billet précé­dent.

    On commen­cera parfois à vous dire « non, si vous voulez partir, démis­sion­nez ». C’est logique, ça coûte des sous à l’em­ployeur qui n’a rien demandé. En pratique il est peu probable que ce « non » tienne plus de deux mois, surtout si la rela­tion est diffi­cile. Sauf pour les SSII qui revendent les colla­bo­ra­teurs en régie, l’em­ployeur n’a pas grand inté­rêt à garder quelqu’un qui veut partir et qui risque de ne plus être motivé. Certains propo­se­ront par contre peut-être des arran­ge­ments à l’amiable (genre un préavis plus long, un effort parti­cu­lier, ou éven­tuel­le­ment l’es­ca­mo­tage d’une période de congés payés équi­va­lente au montant de l’in­dem­nité à payer). À vous de voir.

    Si toute­fois le refus persis­tait, compre­nez bien que vous aurez passé un cap. Quelle que soit votre atti­tude, l’em­ployeur vous consi­dé­rera proba­ble­ment des années comme poten­tiel­le­ment sur le départ et moins impliqué, avec des consé­quences sur les augmen­ta­tions, les promo­tions, les affec­ta­tions, et la rela­tion de travail en géné­ral. C’est humain.

    Ce n’est pas une raison pour jouer à ce jeu là ! Si vous restez, faites-le sérieu­se­ment et profes­sion­nel­le­ment, en gardant votre impli­ca­tion au travail et une rela­tion cordiale. C’est juste une obli­ga­tion morale vis à vis du contrat de travail et d’une démis­sion que vous choi­sis­sez de ne pas donner. Si l’as­pect moral ne vous touche pas, sachez que le milieu est petit. Vos collègues et votre employeur n’hé­si­te­ront pas une seconde à infor­mer vos futurs collègues et employeurs qu’on ne peut pas faire confiance à vos enga­ge­ments et à votre profes­sion­na­lisme, et ils auront raison.

    2 : Restez humain, profes­sion­nel et respec­tueux, avant comme après.

    Certains mauvais employeurs ne respec­te­ront pas cette dernière règle et passe­ront aux mesures de rétor­sion ou de harcè­le­ment pour vous faire démis­sion­ner main­te­nant que le sujet de départ à été abordé.  Malheu­reu­se­ment ça arrive. Si c’est le cas faites inter­ve­nir les délé­gués du person­nels ou la Direccte. Ça y mettra fin immé­dia­te­ment et l’em­ployeur aura vite fait de vous propo­ser une sortie pour éviter un conflit aux Prud’­hommes.

    Le départ. Encore une fois, restez cordial, profes­sion­nel et impliqué jusqu’au dernier jour. Mieux : Faites ce qu’il faut pour que faci­li­ter votre future absence en docu­men­tant ce qui peut l’être et en formant vos collègues à vos tâches.

    Pensez aussi à effa­cer toutes vos données person­nelles de vos outils infor­ma­tiques (les mots de passe du navi­ga­teur, vos mp3, photos ou fichiers person­nels). Atten­tion aussi aux docu­ments profes­sion­nels sensibles : les fichiers ou emails avec des salaires ou des infor­ma­tions confi­den­tielles, les emails aux délé­gués du person­nel ou au syndi­cat, les comptes rendus d’en­tre­tien avec vos colla­bo­ra­teurs si vous êtes mana­ger, etc. Ne comp­tez pas sur votre mana­ger et votre service infor­ma­tique pour être parfaits et éviter tout problème : Prenez les devants. Tout ça se prépare et ne se fait pas en une heure au dernier moment.

    3 : Effa­cez vos données person­nelles et vos donnés sensibles.

    En sortie l’em­ployeur vous remet­tra un certi­fi­cat de travail, un solde de tout compte avec le paie­ment des jours de congé restant, et le chèque corres­pon­dant. Si ce n’est pas une démis­sion, vous aurez aussi une attes­ta­tion pour le pôle emploi et vos indem­ni­tés de licen­cie­ment.

    Ne signez rien, et surtout pas un papier non prévu ou qui vous engage, surtout pas si on condi­tionne la remise des papiers décrits plus haut à un enga­ge­ment quel­conque, même si vous êtes en rela­tion de confiance. Une fuite possible est de signer récep­tion avec une formule du type « signa­ture pour acter récep­tion ce jour ; sous réserve de mes droits passés, présents et futurs ; ne vaut pas pour accord ou comme enga­ge­ment » ou quoi que ce soit qui dit clai­re­ment que tout ça ne repré­senta pas un accord de votre part. Au pire, partez sans les papiers si on refuse de vous les remettre et envoyez une lettre recom­man­dée pour les récla­mer, c’est l’em­ployeur qui sera en tort. Au cas où, même signé sans réserve, le solde de tout compte (et lui seule­ment) est encore contes­table six mois.

    4 : Ne signez rien lors de votre départ, surtout pas sous la pres­sion.

    De votre côté rendez tout le maté­riel profes­sion­nel en personne (ne le lais­sez pas sur le bureau) et exigez un reçu signé en échange. On évite bien des ennuis possibles, même avec un employeur de bonne foi.

    5 : Exigez un reçu pour la remise de votre maté­riel profes­sion­nel.

    Si ce n’est pas une démis­sion et que ce n’est pas déjà fait, profi­tez-en pour deman­der immé­dia­te­ment la porta­bi­lité de votre mutuelle (plus large­ment, des vos droits santé et prévoyance). Vous pour­rez rester ainsi couvert pendant un an, aux mêmes condi­tions. Vous aurez à payer la part sala­riée que vous payez déjà, l’em­ployeur conti­nuera à payer la part employeur qu’il paye déjà.

    6 : Deman­dez la porta­bi­lité de vos droits santé et prévoyance.

    Oh, et même après votre départ, vous avez encore des obli­ga­tions, morales, légales ou contrac­tuelles. Respec­tez-les. Au niveau moral, n’al­lez pas d’un coup salir votre employeur précé­dent simple­ment parce que vous n’y êtes plus. Au niveau contrac­tuel vous avez peut-être une clause de confi­den­tia­lité (elle conti­nue de s’ap­pliquer), de non débau­chage ou de non concur­rence (cette dernière n’est valable que si on vous la compense finan­ciè­re­ment).

  • Indém­ni­tés de licen­cie­ment et délai de carence

    Je vous ai parlé cumul, je vais désor­mais vous parler indem­ni­tés et délais de carence. Je ne sais pas qui a imaginé le système en place depuis 2015, mais il devait être sacré­ment retort.

    Je parle gros sous, vous pouvez arrê­ter de lire si ça vous gêne, mais je me dis que ça pourra servir à certains.

    Quand vous êtes licen­cié vous partez avec des indem­ni­tés légales et onven­tion­nelles, déter­mi­nées par la conven­tion collec­tive en fonc­tion de votre ancien­neté, et éven­tuel­le­ment des indem­ni­tés dites supra-légales négo­ciées libre­ment avec l’em­ployeur. Dans la suite, quand je ne précise pas, je parle de ces dernières.

    Imagi­nons le cas le plus fréquent : Vous retrou­ve­rez un nouvel emploi avant la fin des allo­ca­tions chômage mais il vous faudra tout de même quelques mois.

    Pôle Emploi va divi­ser le montant de votre indem­nité supra-légale par 90 et déca­ler le début de votre allo­ca­tion chômage d’au­tant de jours.

    Premier effet kiss-kool : À cause du délai de carence spéci­fique, l’in­dem­nité ne vient pas en plus de votre allo­ca­tion chômage mais à la place. C’est peut comme si votre employeur indem­ni­sait en réalité le Pôle Emploi et pas vous.

    Dans l’es­sen­tiel des cas, une indem­nité supra-légale est négo­ciée en répa­ra­tion d’un préju­dice. Ce peut être la compen­sa­tion d’un effort ou d’une conces­sion parti­cu­lière de votre part. Plus souvent c’est l’ac­cep­ta­tion d’une rupture conven­tion­nelle alors que l’em­ployeur n’avait pas de motif légi­time de licen­cie­ment.

    Bref, ça vous a coûté humai­ne­ment mais c’est le Pôle Emploi qui est indem­nisé.

    Second effet kiss-kool : Votre indem­nité supra-légale est fisca­li­sée comme une période de travail, avec les mêmes coti­sa­tions sociales. Vous payez donc une assu­rance chômage dessus. Par contre cette coti­sa­tion ne comp­tera ni pour calcu­ler le montant de votre indem­nité, ni pour la durée de votre indem­ni­sa­tion.

    Non seule­ment c’est le pôle emploi qui empoche l’in­dem­nité, mais en plus il se rému­nère une seconde fois dessus sans vous allouer les droits corres­pon­dants.

    La triple peine : Le délai de carence c’est le montant de l’in­dem­nité divisé par 90. Suivant votre niveau de rému­né­ra­tion, un mois d’in­dem­nité peut géné­rer un délai de carence plus ou moins long.

    Si vous êtes bien payé, la perte d’al­lo­ca­tion due au délai de carence peut être supé­rieure au montant de l’in­dem­nité perçue.

    Bref, non seule­ment vous n’y gagnez rien parce que le Pôle Emploi conver­tit ça en délai de carence, non seule­ment vous coti­sez sans que ça ne vous ouvre des droits, mais votre indem­ni­sa­tion va même avoir un solde net néga­tif dans votre compte en banque. Tout ça pour avoir été indem­nisé d’un préju­dice ou d’un effort spéci­fique en plus du licen­cie­ment lui-même. Magique.

    Le palier se situe à un peu plus de 3 200 € nets mensuels pour une allo­ca­tion de retour à l’em­ploi, et à un peu moins de 2 500 € nets mensuels pour un contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nel (licen­cie­ment écono­mique).

    Certes on est bien payé à ces montants, mais ils ne sont pas non plus excep­tion­nels pour des infor­ma­ti­ciens seniors.

    Si vous êtes mieux payé que ça, mieux vaut renon­cer à vos indem­ni­tés supra-légales, ou négo­cier pour les toucher sous une autre forme. Ce peut être une période payée mais avec une dispense de travail (ça revient à un mois de salaire gratuit mais il ne subit que le premier effet des trois décrits jusqu’à présent). Ce peut aussi être un accord tran­sac­tion­nel (c’est tombé en désué­tude mais c’est avan­ta­geux et pour l’em­ployeur et pour vous, et c’est juste­ment fait pour compen­ser un préju­dice).

  • De la complexité fiscale, CSG et CRDS

    J’ai envie de mettre des baffes à ceux qui veulent sucrer les minima sociaux ou réduire les taxes et coti­sa­tions sur l’au­tel de la simpli­fi­ca­tion. Ces gens ne simpli­fient pas, ils dimi­nuent.

    Main­te­nant, sérieu­se­ment, des fois j’ai aussi envie de mettre des baffes à ceux qui écrivent les règles fiscales.

    Au début il y a la CSG. Coti­sa­tion unique, assiette large, montant faible. Rien à y redire.

    Mais on a fait deux taxes distinctes avec la CRDS parce qu’un poli­tique a voulu enro­ber l’aug­men­ta­tion de coti­sa­tion avec un discours sur la dette à rembour­ser. Bien entendu même sur la CSG elle-même, il y en a une partie impo­sable et l’autre non, sinon ce serait trop simple.

    Mais on a 8 taux légè­re­ment diffé­rents suivant le type de revenu concerné, sachant qu’il y a en paral­lèle un taux réduit sur certains types de reve­nus pour ceux qui ne dépassent pas un revenu fiscal plafond en fonc­tion de leur quotient fami­lial mais qui gagnent quand même plus qu’un certain montant plan­cher

    Mais c’est appliqué sur 98,25% du revenu (la préci­sion est vrai­ment pour faire ch* à ce niveau) ou 100% à partir d’un certain revenu, sachant que certains reve­nus sont exoné­rés mais que ces exoné­ra­tions dépendent parfois d’une condi­tion de ressources (pour les bourses d’étu­diants ou les retraites) ou ne sont valables que pour l’une des deux taxes (pour des pres­ta­tions fami­liales, mais pas toutes).

    On parle là de la CSG, qui n’est même pas progres­sive et qui est vue comme une taxe qui doit concer­ner un peu tout le monde.

    Même sans aller à penser un revenu d’exis­tence à haut niveau, il y a un sacré gain à diffé­ren­cier ce qu’on donne d’un côté et ce qu’on paye de l’autre plutôt que de faire 50 calculs d’apo­thi­caire sur chaque item et n’avoir aucune vue d’en­semble possible.