Auteur/autrice : Éric

Je vois tout le monde autour de moi signer ses contrats de travail les yeux fermés en véri­fiant juste le salaire.

Je vois mes contrats mais je conseille aussi souvent des tiers sur le sujet. Je suis effaré des pratiques des dépar­te­ments RH.

Tout y est fait à sens unique, pour contraindre le sala­rié et proté­ger l’en­tre­prise. Je ne vois pas comment on peut avoir envie de travailler avec un employeur après avoir lu le contrat de travail et vu à quel point il est déséqui­li­bré, faisant porter tous les risques sur le sala­rié.

On parle de confiance et de colla­bo­ra­tion mais le texte dit tout l’op­posé.

Les réponses que j’ai, que ce soit de la part des employés ou des employeurs, reviennent en géné­ral à dire « oui mais c’est appliqué intel­li­gem­ment », « c’est unique­ment en cas de problème » ou « l’ap­pli­ca­tion litté­rale ne passe­rait pas les Prud’­hommes de toutes façons » voire « ce serait trop complexe à décrire » ou « si ça pose problème on pourra toujours démis­sion­ner ».

Mais alors juste­ment, si on sait qu’on ne va pas appliquer le texte, pourquoi ne pas cher­cher une formu­la­tion perti­nente dès le départ ? sauf si l’in­ten­tion est bien de réser­ver la possi­bi­lité de s’en servir un jour, soit comme menace soit comme outil de pres­sion.

Les effets ne sont pas théo­riques. Il s’agit de se retrou­ver en insé­cu­rité au moindre problème ou dès que la confiance n’est plus là. De façon géné­rale, il s’agit de se retrou­ver dans un rapport de force défa­vo­rable qui va inci­ter à accep­ter, subir ou renon­cer des choses qu’on n’au­rait pas accepté, subie ou renoncé si faci­le­ment. Dans les cas les plus forts ça peut se finir en un licen­cie­ment non souhaité ou dans des condi­tions peu enviables, voire dans des demandes de dommages et inté­rêts aux Prud’­hommes.

Alors quoi ?

Je sais bien qu’on n’a pas toujours les moyens de se battre, ni l’en­vie, ni la compé­tence, ni le rapport de force pour ça. Moi aussi j’ac­cepte des clauses que je trouve illé­gi­times et sacré­ment problé­ma­tiques dans mes contrats de travail.

Il y en a d’autres que parfois — souvent — j’ar­rive à faire évoluer. Certaines que je refuse de signer.

Ce que j’ima­gine c’est un site, peut-être un forum, où on peut glis­ser certaines clauses types, lais­ser chacun copier la sienne, permettre de voir les formu­la­tions problé­ma­tiques et exces­sives, mais aussi avoir des armes pour prendre exemples sur les formu­la­tions plus équi­li­brées qu’ont certains pairs.

Bref, j’ai­me­rais outiller le rapport de force contrac­tuel.

De quoi parle-je ?

De la clause de mobi­lité « France entière » alors que vous n’êtes en rien un VRP ou amené à bouger autre­ment que ponc­tuel­le­ment dans le poste qui est prévu. Quelles condi­tions aurez-vous s’ils ferment le bureau de Bordeaux ? Saurez-vous prou­ver que la demande de vous trans­fé­rer à Paris n’entre pas dans un rapport de force pour vous faire taire, vous punir ou vous forcer à la démis­sion ?

De la clause de confi­den­tia­lité qui s’étend sur à peu près tout jusqu’à la façon de travailler, au contenu des produits et services, et au menu de la cantine, alors qu’on vous demande en paral­lèle de colla­bo­rer avec des clients, des parte­naires, des candi­dats au recru­te­ment voir à du public. Bien évidem­ment vous aurez à parler de ce que vous faites mais tout pourra arbi­trai­re­ment vous êtes repro­ché ensuite, au bon vouloir de l’em­ployeur et suivant ses propres critères. Saurez-vous prou­ver que le licen­cie­ment est un prétexte pour autre chose de tout à fait légi­time ? Avez-vous la garan­tie qu’un chan­ge­ment de contexte, de direc­tion ou de stra­té­gie ne risque pas de vous repro­cher une prise de parole passée vu qu’en théo­rie tout était déjà inter­dit à l’époque ? Saurez-vous résis­ter à la pres­sion d’éven­tuelles demandes de dommages et inté­rêts, fussent-elles illé­gi­times, basées sur le péri­mètre large de la clause ?

De la clause de non concur­rence, telle­ment impré­cise ou large que l’em­ployeur pour­rait vous repro­cher n’im­porte quel nouvel employeur après coup suivant des critères arbi­traires et chan­geants ? Comment faites-vous pour éviter de faire concur­rence à une société qui dit « inter­agir avec des données commer­ciales » ?

Toujours de la clause de non concur­rence, où l’em­ployeur se réserve parfois la possi­bi­lité d’y renon­cer plusieurs mois après la rupture, empê­chant de fait de répondre aux solli­ci­ta­tions mais sans jamais avoir la compen­sa­tion finan­cière corres­pon­dante. Et l’in­dem­nité, est-ce qu’elle doit être à 40% ? 30 % ? 20% ? Peut-elle inclure les autres indem­ni­tés de licen­cie­ment et de congés payés ?

De la clause d’ex­clu­si­vité qui peut empê­cher d’écrire, de colla­bo­rer à une asso­cia­tion même de façon béné­vole, d’écrire du logi­ciel open source ou d’y contri­buer sur son temps libre, de se faire payer pour quoi que ce soit à côté.

De…

« oui mais c’est appliqué intel­li­gem­ment »

La version alter­na­tive est « fais-nous confiance ». Je trouve ça hypo­crite.

Si la démarche est de bonne foi (et je suis convaincu qu’en géné­ral elle l’est), alors tentons une formu­la­tion intel­li­gente équi­li­brée dès le départ, et faisons effec­ti­ve­ment confiance pour que l’es­prit en soit respecté sans cher­cher tous les cas limite.

Il n’y a pas de secret : Souvent c’est « pour se couvrir » parce que juste­ment il n’y a pas de confiance. Ce n’est ni illo­gique ni illé­gi­time. On ne sait pas quelle sera la rela­tion dans le futur et il se peut que la confiance casse. C’est d’ailleurs pour ça qu’on fait un écrit.

Main­te­nant si l’in­ten­tion est là, il faut le lire des deux côtés : Il est anor­mal et illé­gi­time de deman­der à l’em­ployé de faire confiance sur une clause déséqui­li­brée et déme­su­rée si elle est juste­ment prévue pour le cas où la confiance est rompue. C’est unique­ment en cas de problè­me…

« c’est unique­ment en cas de problème »

Parce que, bien évidem­ment les textes sont là unique­ment en cas de problème. Là où il n’y a pas de problème il n’y a pas besoin de se réfé­rer au contrat.

C’est juste­ment parce que ça sert en condi­tion de problème et de conflit qu’a­voir une clause équi­li­brée et précise est impor­tant.

Ce qu’on dit c’est que, au moindre problème, l’em­ployé est pieds et poings liés. Est-ce ça le message qu’on veut envoyer ?

Géné­ra­le­ment ça veut aussi dire qu’en cas de problème tiers, pas forcé­ment lié à la clause discu­tée, l’em­ployeur va pouvoir arbi­trai­re­ment piocher à volonté dans le contrat de travail pour trou­ver plein de contraintes et viola­tions. Il s’y donne des outils arbi­traires de pres­sion et de rétor­sion. Même quand ce n’est pas l’in­ten­tion de départ – et je veux bien croire que ça l’est rare­ment – j’ai vu plusieurs cas où ça a été utilisé ainsi au final.

« ce serait trop complexe à décrire »

Et pour­tant, il va bien falloir l’ap­pliquer cette clause dont la formu­la­tion est exagé­ré­ment large. Il y a quelqu’un qui va devoir l’in­ter­pré­ter pour savoir ce qui est fina­le­ment possible ou non. Dans les mauvais scéna­rios il y aura des conseillers prud’­ho­maux qui vont devoir décrire les limites et équi­libres.

S’il est effec­ti­ve­ment infai­sable de décrire ce qui est en réalité possible ou non, on a un problème là, dès main­te­nant. Je ne vois pas comment on peut attendre que le sala­rié sache de lui-même ce qu’il faut réel­le­ment respec­ter si le respon­sable légal de l’en­tre­prise est lui-même inca­pable de l’ex­pli­ci­ter par écrit.

Si en réalité il est possible de décrire les choses correc­te­ment (bien entendu que c’est possible), alors insé­rer une formu­la­tion exagé­ré­ment large sert surtout à faire peur à l’em­ployé, à espé­rer qu’il se retien­dra plus que néces­saire, ou à pouvoir arbi­trai­re­ment lui repro­cher ce dont on jugera gênant après-coup.

« l’ap­pli­ca­tion litté­rale ne passe­rait pas les Prud’­hommes de toutes façons »

Si les deux premières réponses peuvent être de bonne foi, Cette réponse passe dans ma caté­go­rie « malveillance ».

Si on sait que c’est inap­pli­cable, il n’y a aucune bonne raison de l’écrire. Si on sait que l’in­ter­pré­ta­tion légale sera restric­tive, il n’y a aucune bonne raison de ne pas rete­nir la formu­la­tion restric­tive dès le départ.

Non ça ne revient pas au même. Ça veut dire que l’em­ployeur a une base pour faire pres­sion, pour se battre aux Prud’­hommes, et pour mettre une insé­cu­rité signi­fi­ca­tive sur l’em­ployé en cas de problème futur.

Et puis, « inap­pli­cable » revient souvent à dire « illé­gal ». L’em­ployeur est en train de dire qu’il est prêt à inscrire des choses illé­gales, qu’il sait comme telles et dont il sait qu’elles ne seront donc pas appli­cables, et ce à votre détri­ment soit pour s’en servir quand même soit parce qu’il consi­dère que les droits du sala­rié sont de peu d’in­té­rêt face à son proces­sus d’en­tre­prise. Est-ce vrai­ment la rela­tion qui mérite d’être initiée ?

Même ce qui ne passe pas les Prud’­hommes, je vous assure qu’être ou pas en viola­tion formelle d’une clause du contrat change tout pour le sala­rié, que ce soit nerveu­se­ment ou sur le rapport de force.

Parmi ces enga­ge­ments, 7 500 alter­nants en 2021 essen­tiel­le­ment sur des métiers tech­niques, soit 10% des effec­tifs français (77 000 sala­riés) de l’in­dus­triel éner­gé­tique, contre 7% en 2019. Cela repré­sen­tera un double­ment de la propor­tion d’al­ter­nants par rapport à 2016 (4,5%). « Après leur alter­nance, nous nous enga­geons à recru­ter la moitié de ces jeunes en CDI, déclare Pierre Deheu­nynck, mais le problème est d’ac­cé­der à eux. »

http://voila-le-travail.fr/engie-veut-10-dalter­nants-en-2021-paru-dans-centre-inffo-le-29–01–2020/

10 % ? Ça en dit long sur l’em­ploi des seniors.

Pour en avoir 10 %, que fait-on des alter­nants quand ils prennent de l’ex­pé­rience ?

Parce que dans la vie d’un sala­rié passé par l’al­ter­nance, cette alter­nance repré­sente entre 4 et 7 % de la vie profes­sion­nelle (2 à 3 ans d’al­ter­nance puis 42 à 45 ans de travail post alter­nance). Même en consi­dé­rant que tout le monde fait 3 ans d’al­ter­nance – ce qui est évidem­ment faux – et que le gouver­ne­ment renonce à l’âge pivot – pas de commen­taire – on ne devrait pas dépas­ser les 7 %.

Arri­ver à 10 %, surtout si on promet les embauches, veut dire ne pas garder les plus vieux et trou­ver un moyen de s’en débar­ras­ser.

Comp­tant que de plus on est très loin d’avoir 100% de parcours en alter­nance en France, ça veut clai­re­ment dire un énorme déséqui­libre où les plus vieux n’ont pas d’exis­tence.

À un moment il va falloir qu’on fasse des choix de société, savoir si on veut faire travailler les gens plus vieux ou pas.

J’ai reçu un email de pros­pec­tion commer­ciale d’En­gie et je me suis fendu un cour­rier pour savoir d’où venaient mes données person­nelles et quel usage il en était fait.

6 décembre : Envoi du cour­rier. Ils ont léga­le­ment un mois pour répondre.
27 décembre : Accusé de récep­tion de la demande (oui, 3 semaines pour ça).
6 janvier : Toujours aucune réponse, expi­ra­tion du délai légal.

Ils viennent de me faire un refus impli­cite de réponse à une requête formelle d’ac­cès aux données, reçue et actée par eux. #aie

Aujourd’­hui, 13 janvier, j’ai un appel télé­pho­nique lié à ma requête. J’y obtiens les infor­ma­tions suivantes :

• Mes données viennent de mon ancien contrat GDF, rési­lié en janvier 2017 (avant l’en­trée en vigueur du RGPD, donc).
• Ils gardent les données des anciens clients pendant 5 ans après rési­lia­tion, pour raisons comp­tables.

Ils justi­fient l’ab­sence de suppres­sion de mes données (qui devrait être la norme) en arguant d’obli­ga­tion comp­tables et légales. Pourquoi pas.

Je sens venir le hic et il est confirmé expli­ci­te­ment dans la suite de la conver­sa­tion :

• Les anciens clients sont gardés en base et trans­for­més en pros­pects.
• L’email commer­cial que j’ai reçu a été envoyé aux pros­pects. Je l’ai reçu à ce titre.

Engie refuse donc suppres­sion des données et profite de cette réten­tion pour en faire un usage commer­cial bien que les fina­li­tés ne sont en rien corré­lées. #aie bis

On discute un peu plus utili­sa­tion des données person­nelles. Ils me confirment expli­ci­te­ment que :

• J’ai bien refusé la trans­mis­sion de mes données à des tiers.
• J’ai bien refusé l’uti­li­sa­tion de mes données pour des offres de parte­naires.
• S’ils m’ont envoyé cet email de pros­pec­tion commer­ciale c’est parce que la case « contact possible pour des contrats éner­gie » était dans sa valeur « par défaut ».

Et là je tique une seconde fois.

Je ne sais pas pourquoi ma coche « contact possible pour des contrats éner­gie » était dans l’état par défaut. Je ne suis même pas capable de savoir si cette coche m’était acces­sible. Comme je n’ai plus de contrat chez eux, je n’ai plus accès à une quel­conque inter­face pour le savoir – et encore moins pour le modi­fier.

Ils disent par contre impli­ci­te­ment qu’ils s’au­to­risent les contacts commer­ciaux tant qu’ils n’ont pas un refus expli­cite. Hors rela­tion contrac­tuelle et à défaut de tout compte actif (il ne l’est pas, j’ai essayé de m’iden­ti­fier sur le site et ça m’est refusé cause rési­lia­tion), le RGPD impose pour­tant exac­te­ment l’op­posé. #aie ter

J’ai demandé à avoir leur réponse par écrit, on verra.

Engie, entre temps, tu as un problème avec le respect le plus basique des données person­nelles de tes anciens clients.

Réponse par écrit le 20 février

Soit deux fois et demi après le délai légal. La réponse est plus courte que celle obte­nue par télé­phone mais pas meilleure :

1/ Ils y listent mes coor­don­nées person­nelles mais aucune autre infor­ma­tion. Lors de l’échange télé­pho­nique ils avaient pour­tant au mini­mum des détails sur mes contrats passés, mes échanges avec eux, une caté­go­ri­sa­tion clien­tèle, ainsi que les dates et statuts des diffé­rents consen­te­ments. Il y a refus impli­cite de me donner l’in­té­gra­lité des données deman­dées.

Je les soupçonne d’avoir aussi d’autres histo­riques de connexion, de consom­ma­tion, et d’autres infor­ma­tions de profi­lage mais ça je ne peux pas le prou­ver aujourd’­hui.

2/ Ils consi­dèrent la pros­pec­tion commer­ciale comme un inté­rêt légi­time permet­tant de se passer de consen­te­ment expli­cite au sens du RGPD, quand bien même je ne suis pas/plus client de leurs services.

« Comme mentionné dans cette poli­tique, le trai­te­ment de vos données person­nelles à des fins de pros­pec­tion commer­ciale est fondé sur l’in­té­rêt légi­time du respon­sable du trai­te­ment et ne requiert donc pas le recueil du consen­te­ment des personnes concer­nées. »

À ma connais­sance, c’est tota­le­ment hors péri­mètre du RGPD pour ce qui est des pros­pects. C’est d’au­tant plus vrai pour les données collec­tées avant l’ap­pli­ca­tion du RGPD, dont le consen­te­ment peut diffi­ci­le­ment être consi­déré comme impli­cite.

3/ Ils m’en­voient le lien vers leur poli­tique de protec­tion des données person­nelles. Malheu­reu­se­ment elle indique expli­ci­te­ment « Vous pour­rez toujours gérer les solli­ci­ta­tions commer­ciales que vous souhai­tez rece­voir ou non […] En plus, sur tous les canaux digi­taux (mail, SMS), Nous vous deman­dons systé­ma­tique­ment votre accord via des consen­te­ments. »

Indé­pen­dam­ment de la protec­tion légale mini­male, le fait de se passer de consen­te­ment entre donc une viola­tion expli­cite de la poli­tique de confi­den­tia­lité décla­rée auprès des tiers.

On a parlé ((trop) longue­ment) des l’im­pact du finan­ce­ment de la RATP suite aux grèves.

Discus­sion de départ : Le service étant non rendu, serait-il légi­time de rembour­ser le verse­ment trans­port aux entre­prises pour les mois concer­nés* ? ou plus géné­ra­le­ment de dimi­nuer les subven­tions et paie­ment de la collec­ti­vité à la RATP.

Et ma grande ques­tion : Pourquoi et qu’en atten­drait-on ?

Pour une entité publique comme la RATP ça me parait plus diffi­cile. La réduc­tion du finan­ce­ment peut avoir plusieurs effets :

1. On créé une dette sans rien toucher par ailleurs (et la dette reste donc à vie, gonflant avec les inté­rêts).
2. On améliore la gestion et la produc­ti­vité pour compen­ser la perte ;
3. On dimi­nue le service, idéa­le­ment d’abord là où ça coûte cher par rapport au service rendu ;
4. On fait un report sur les tarifs des périodes hors grèves de façon à ce que ça compense les moindres finan­ce­ment quand il y a grève.

Je mets d’of­fice de côté le (1) qui n’a aucun sens.

Le (2) me gêne aussi. Cher­cher des amélio­ra­tions est un travail perma­nent, forcé­ment déjà en cours. Réduire le budget n’y chan­gera rien et peut même limi­ter les marges de manoeuvre néces­saires à la trans­for­ma­tion.
Si on pense que la contrainte budgé­taire peut forcer la trans­for­ma­tion, cette poli­tique peut être menée indé­pen­dam­ment des grèves actuelles (et l’est déjà, c’est comme ça que fonc­tionnent nos poli­tiques publiques, avec des effets pas toujours heureux). Les sujets ne sont donc pas liés.

Même réflexion avec le (3). Si on pense que le ratio béné­fice/coût de certains services est trop faible, on peut déjà prendre les déci­sions adéquates indé­pen­dam­ment de la grève.
Réduire le service apporté hors grève n’ai­dera ni à termi­ner la grève actuelle ni à éviter une future grève. Ce d’au­tant moins que la grève n’est pas liée à un conflit interne à la RATP

Reste le (4) mais si ce sont les mêmes personnes qui paient en temps normal et qui évitent de payer en cas de service non rendu lors des grèves, même indi­rec­te­ment, j’échoue à voir l’in­té­rêt de l’ar­ti­fice comp­table.

Alors quoi ? J’en­tends ceux qui veulent respon­sa­bi­li­ser, mettre des limites et des sanc­tions, mais j’échoue à voir quelle est la rétro-action qui soit limi­te­rait soit la grève actuelle soit de futures grèves natio­nales simi­laires en cas de réduc­tion de finan­ce­ment de la RATP.

Les prin­cipes c’est bien mais il ne faut pas en perdre le sens.

Sanc­tion­ner une entité publique est déjà diffi­cile à la base. Vu que l’en­tité est censée être pilo­tée par nous et à notre unique béné­fice, ça revient vite à se tirer dans le pied.

C’est encore plus vrai ici. On parle d’une grève, donc de sala­riés dont on retire déjà le salaire des jours concer­nés et qui sont (à raison) proté­gés par la loi contre toute autre action à leur encontre. On manque de leviers sur les acteurs.

On parle en plus d’une grève natio­nale liée à une réforme natio­nale. L’en­tité de trans­port à peu de moyens d’ac­tion. Elle ne peut même pas promettre des condi­tions plus favo­rables vu que c’est juste­ment ce qu’on leur retire. On manque de leviers sur les causes.

Au final j’échoue à comprendre comment reti­rer des moyens finan­ciers à la RATP va permettre aux usagers de moins sentir les effets de cette grève ou d’une future grève natio­nale liée à des enjeux hors RATP.

Le seul levier que j’en­vi­sage côté RATP est d’ac­cé­lé­rer forte­ment les auto­ma­ti­sa­tions de lignes pour éviter de futures baisses de finan­ce­ment lors des grèves.

Malheu­reu­se­ment, impos­sible de mener une telle poli­tique avec des baisses de finan­ce­ments. Il faudrait au contraire des augmen­ta­tions massives.

Et quand bien même, c’est un faux calcul. Jamais on ne laisse une entité publique avec le fruit de ses inves­tis­se­ments. Si les marges de manœuvres s’amé­liorent, on les réin­ves­tira ailleurs (et poten­tiel­le­ment dans des baisses de subven­tions).

Si le sujet est inté­res­sant, une baisse de finan­ce­ment aujourd’­hui ne sera pas un réel moteur (par contre un espoir de meilleur service ou d’éco­no­mies futures, oui).

S’il y a des leviers ça peut être entre la région (qui paye) et l’État (qui gère). On peut envi­sa­ger la baisse des finan­ce­ments de la région et des entre­prises à la RATP incite l’État soit à aban­don­ner sa réforme actuelle soit à inves­tir massi­ve­ment pour réduire les effets d’une future grève.

Le premier effet me semble tota­le­ment irréa­liste. Le second serait réaliste si l’État n’avait pas de toutes façons moyen de contraindre les montants des finan­ce­ments et si les inves­tis­se­ments d’au­to­ma­ti­sa­tion n’étaient pas déjà en cours. Bref, choux blanc

Où fais-je erreur ? Voyez-vous une rétro­ac­tion possible ?

(*) On parle de la contri­bu­tion des entre­prises locales de plus de 11 sala­riés au finan­ce­ment des trans­ports en commun, pas du rembour­se­ment de la moitié des abon­ne­ments trans­ports aux sala­riés.