Catégories
Uncategorized

Quelques conseils de mana­ge­ment

Il y en a certains que j’ai appris sur le tard en faisant des erreurs et que j’au­rais bien aimé comprendre plus tôt. Je vous propose quelques conseils de mana­ge­ment qui me semblent main­te­nant essen­tiels. Peut-être qu’ils vous servi­ront aussi.

  • Dire ce qui ne va pas, immé­dia­te­ment
  • Dire ce qui est bien fait, régu­liè­re­ment
  • L’ex­pli­cite est toujours mieux que l’im­pli­cite
  • Garder un 1–1 hebdo­ma­daire avec son propre chef
  • Les proces­sus sont une assu­rance, vous en avez besoin
  • Ne pas recru­ter quelqu’un sans en être abso­lu­ment certain
  • L’hu­main est plus impor­tant que tout le reste

Pour être honnête on me les avait quasi­ment tous donné dès le départ mais seuls les deux derniers me semblaient évidents à l’époque.

C’est une ques­tion de carac­tère. Je n’aime pas les conflits. Mon penchant natu­rel est de les éviter, voire de lais­ser les choses un peu floues pour ne pas forcer, pas brusquer, rester souple. Je suis certain de ne pas être le seul. C’est proba­ble­ment le cas de tous les empa­thiques et intro­ver­tis.

Et pour­tant, il faut se forcer. Se forcer à faire du feed­back et à dire les choses même quand c’est néga­tif, même si c’est « pas grand chose ». Il faut se forcer à le faire immé­dia­te­ment, quand c’est un cas concret et pas un ressenti diffus sur un événe­ment passé.

C’est quand c’est dit long­temps après, de façon agrégé, que ce n’est pas compris ou pas accepté. Sur le moment la personne peut ne pas être d’ac­cord mais ce sera entendu sans prêter à débat. Parfois ça permet­tra de lever des incom­pré­hen­sions. Le reste du temps ça permet­tra à l’in­ter­lo­cu­teur de corri­ger le tir.

Le seul point d’at­ten­tion c’est de le faire aussi dans l’autre sens. On dit aussi ce qui va, sans attendre que ce soit excep­tion­nel ni le dire unique­ment pour modé­rer ce qu’on a a dire de néga­tif. Idéa­le­ment on ne mélange d’ailleurs pas les deux afin d’évi­ter de brouiller le message.


C’est aussi vrai vis à vis de vous. Mes périodes diffi­ciles vivres ont toutes, sans excep­tions, celles où les 1–1 avec ma propre hiérar­chie étaient manquants, que ce soit tempo­rai­re­ment ou dura­ble­ment.

Je n’ai­mais pas ces points. J’avais l’im­pres­sion de rendre des comptes, d’être jugé. Au fur et à mesure j’ai compris : Ils sont là pour moi.

C’est la fréquence et la trans­pa­rence qui sont les points essen­tiels. Plus c’est fréquent et trans­pa­rent, moins il y a de choses en tête et de crainte d’éva­lua­tion, vu que tout est partagé dès le départ. En prime j’ai du feed­back qui me permet éven­tuel­le­ment de corri­ger le tir.

Je ne vous le cache pas, ça fonc­tionne d’au­tant mieux que l’in­ter­lo­cu­teur est lui aussi un bon mana­ger, qu’il est là en soutien et pas en juge­ment. Cela dit, même le juge­ment d’un mauvais chef vaut mieux que rien. Au pire c’est dit et on peut passer à autre chose l’es­prit dégagé.

J’ai encore besoin de me forcer pour parta­ger, mais au moins je sais que le résul­tat est posi­tif pour moi. C’en est devenu un vrai critère avant d’ac­cep­ter un emploi : Est-ce que j’au­rai un temps dédié régu­lier avec mon propre réfé­rent, pendant lequel il sera à ma dispo­si­tion ?


Les proces­sus c’est le mal, non ?

C’est ce qu’on dit, mais ce ne sont que des assu­rances. C’est ce qui évite qu’un jour quelque chose dérape, et ça c’est une très bonne chose.

Mieux, le proces­sus c’est ce qui permet aux personnes impliquées d’avoir elles-mêmes confiance . C’est essen­tiel pour les nouveaux, pour les périodes de fatigue, pour les périodes de stress, pour les périodes de pres­sion, etc.

Quand quelqu’un vous dit « ça nous ralen­tit », pensez « j’en ai marre de payer mon assu­rance alors que ma maison ne brûle pas ». C’est tota­le­ment inepte comme calcul de risque.

La vraie ques­tion c’est le coût du risque, le coût du proces­sus, et la propen­sion du proces­sus à éviter le risque. Spoi­ler alert : C’est parfois effec­ti­ve­ment trop cher mais c’est plus souvent rentable qu’on ne le croit. Ce n’est pas pour rien que les proces­sus de cock­pit d’avion, d’hé­li­co­ptère ou de sous-marin sont si verbeux pour ce qui n’est qu’une simple check­list de boutons à pous­ser et voyants à véri­fier.

Le process est d’ailleurs mieux qu’une assu­rance parce qu’il évite le risque, il ne fait pas que payer les dégâts.


J’ai réservé les deux conseils les plus impor­tants pour la fin.

« L’hu­main avant tout le reste »

Peu importe que vous le fassiez pour des raisons éthiques (l’hu­main avant l’argent) ou pour des raisons produc­ti­vistes (l’hu­main est le capi­tal le plus précieux), la règle est la même.

Peut être qu’il en va autre­ment dans d’autres domaines — même si j’en doute — mais, au moins en déve­lop­pe­ment infor­ma­tique, tout est basé sur l’hu­main. Faire passer le busi­ness avant les personnes, c’est toujours perdant sur le long terme, peu importe ce que ça coûte.

« S’il y a un doute c’est qu’il n’y a pas de doute »

Le corol­laire c’est le recru­te­ment. Au delà des personnes déjà là, recru­ter est la tâche la plus impor­tante, bien avant les road­map, le mana­ge­ment, l’exé­cu­tion, le commerce ou les factures.

Je ne saurais appuyer assez fort. La réus­site dépend d’abord des personnes recru­tées. Il vaut mieux aller trop lente­ment, devoir renon­cer à des contrats ou être en posi­tion très déli­cate que de recru­ter les mauvaises personnes.

S’il y a un doute, peu importe lequel, même si c’est juste un mauvais feeling, alors mieux vaut passer son tour.

Le coût d’un mauvais recru­te­ment, que ce soit en lui-même ou via son impact sur le reste des équipes, est bieeeeen supé­rieur à tout ce qu’on risque de louper si on ne recrute pas.


Et vous ? Quels sont vos conseils de mana­ge­ment ?

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *