Oui SNCF a la mauvaise habitude de déclencher automatiquement l’abonnement à la newsletter commerciale lors d’un achat, sans possibilité de refuser sur le moment.
Communiquer avec vous : pour Oui.sncf, maintenir le contact avec vous est essentiel, mais nous ne le faisons que de manière très raisonnée, et nous ne vous envoyons des communications électroniques, via e-mail, SMS ou notification mobile, que pour les motifs suivants :
[…]
La proposition d’offres commerciales […] Si vous avez commandé des produits sur le site Oui.sncf.
Je ne suis pas certain que ce soit légal à ce stade, surtout qu’ils réabonnent automatiquement même si on a explicitement demandé le désabonnement, mais ce qui m’attire c’est autre chose.
En bas des emails je lis ce qui suit
En ouvrant cet email, vous acceptez le dépôt de nos cookies et ceux de nos partenaires a des fins de personnalisation d’annonces commerciales, de mesure ou d’analyse.
Et là je fais… Pardon ?
La personnalisation d’annonces commerciales sans consentement explicite ? Et le moyen d’y échapper est la configuration de cookies sur le navigateur donc il y a collecte à chaque fois que vous ouvrirez sur un nouveau poste même si vous avez explicitement exprimé un refus après coup.
Là c’est clairement illégal donc… Je veux en savoir plus et je fais une requête d’accès RGPD. Comme toujours, je demande « tout » (parce que l’intérêt est justement de voir ce qu’ils stockent et à quoi je ne m’attends pas).
La réponse est polie et rapide, moins d’une semaine. C’est assez rare pour être signalé. On me pointe vers la charte de confidentialité en ligne et on me donne un PDF avec quelques données :
Civilité, prénom, nom, date de naissance, adresse, téléphone
Identifiant de login (chaîne hexa), date de création du compte client, date de dernière connexion, le fait que je refuse les offres des sponsors
L’historique des commandes en cours (trois billets de train à venir) avec numéro de commande, numéro de dossier, date de commande, date de voyage, gare de départ et destination, mode de retrait, mode de paiement, classe, montant et nombre de passagers (avec une erreur parce qu’on me manque « 2 » pour un des billets, qui ne contient qu’une seule place, ça doit donc vouloir dire autre chose)
Un historique vide des cartes et abonnements
Un historique vide des commandes en agence
La liste des lettres d’information envoyées depuis 2 ans avec code et date, celles ouvertes et celles cliquées (avec le lien sur lequel j’aurais cliqué)
Premier oups, l’historique des lettres d’information est sur 2 ans alors qu’on m’indique dans la charte qu’ils ne stockent qu’un an.
Ok, c’est pas mal mais en fait ridicule. Ils ne listent même pas mon identifiant grand voyageur, la classification commerciale associée, les points ou avantages. Mais surtout je n’ai aucun historique dans le passé à part sur les newsletter.
Comme je doute très fortement, je suis allé voir sur le site. Je devrais avoir au minimum :
Des données bancaires sur mes achats passés, et au moins ceux encore remboursables (les 3 billets pour des voyages futurs)
Des données liées à vos habitudes et centres d’intérêt (destinations favorites, choix des prestations complémentaires…)
Des données de navigation (recherches, nombre de visites, date de dernière visite…)
Des données techniques (adresse IP, l’opérateur télécom, la localisation macroscopique de l’adresse IP, les informations fournies par le navigateur sur le système d’exploitation et le navigateur utilisé)
Des logs de connexions sur 1 an
Des cookies sur 13 mois
Et bien entendu les « personnalisation d’annonces commerciales, de mesure ou d’analyse » qui sont réalisées comme indiqué en fin de newsletter.
Visiblement ce n’est pas clair pour tout le monde.
Quand on supprime vos noms, email, adresse, etc. mais que le reste de vos différentes données sont toujours rattachées à un identifiant unique, ce n’est pas de l’anonymisation mais de la pseudonymisation.
La différence est majeure : celui qui peut trouver votre identifiant peut accéder à toutes vos données.
1. Ce sera le cas si la base de données contient un lien ou un identifiant qui mène à une base où vous n’êtes pas sous pseudonyme. Il suffira d’un croisement pour vous ré-identifier.
2. Ce sera aussi le cas si on recalcule votre identifiant pseudonyme à partir de vos identifiants réels (nom, email, adresse, numéro sécu, etc.) de la même façon que ça a été fait la première fois.
Parfois même des informations partielles permettent de trouver l’identifiant pseudonyme en testant quelques millions de combinaisons possibles pour les données manquantes
3. Ce sera encore le cas si on peut identifier avec suffisamment de précision une donnée pseudonymisée comme étant la votre (par exemple un achat avec une date et un lieu), votre identifiant pseudonyme y est alors attaché.
C’est tout autant le cas si on a très peu de précision mais sur plusieurs points de données (plusieurs achats, quelques points sur toute une trace de géolocalisation, les sociétés dans lesquelles vous avez travaillé) ; on en obtient assez facilement une identification unique.
Ça fonctionne d’ailleurs aussi dans l’autre sens.
4. Si on connait la formule et une partie de vos identifiants réels, on peut parfois tester des millions de combinaisons pour retrouver les données réelles manquantes.
5. Si on identifie plusieurs points de données d’un même identifiant dans la base pseudonymisée, si on le souhaite vraiment, on peut souvent retrouver avec un peu d’efforts la personne réelle concernée.
Pour toutes ces raisons, les données pseudonymisées ne sont pas des données anonymes. Elles restent des données personnelles et peuvent toujours vous identifier. Si ce sont des données sensibles, ça craint. Dans tous les cas ça reste soumis à la réglementation des données personnelles.
Je vois notre sphère politique crier victoire et préparer le relâchement de toutes les mesures en un à deux mois. Ça y est, nous aurions gagné contre le virus.
Nous n’avons pourtant que 28 % de la population avec au moins une dose de vaccin. Même si ça augmente vite, c’est trop peu pour espérer contenir le virus sans mesure restrictive. À aller trop vite alors qu’on est encore à des incidences hautes, on prend évidemment un risque de flambée.
Ce qui m’inquiète n’est même pas ça.
De quelle proportion de vaccinés avons-nous besoin pour que la diffusion du virus soit limitée ? Avec la contagiosité naturelle du virus, il semble que ce soit « beaucoup ».
Avec la souche historique, il nous fallait près de 70% de la population vaccinée avec un vaccin Pfizer efficace à 95% pour contenir la diffusion. Les fameux gestes barrières vont j’espère partiellement passer dans les habitudes et nous aider à réduire plus vite. C’est tout à fait jouable.
Mais…
Tous les vaccins qu’on utilise n’ont pas une efficacité à 95%. L’AstraZeneca est à 70%. C’est en soi beaucoup mais ça fait forcément baisser l’efficacité moyenne, et potentiellement nous faire perdre l’efficacité collective.
Plus gênant, cette efficacité annoncée est celle vis à vis des formes graves de la maladie. On a de très bonnes raisons de penser que ça limite aussi la transmission au moins dans le cas du Pfizer. Limite, mais pas forcément à 95% non plus. Bref, là aussi on est dans la mouise.
Et là viennent les variants…
On parle de contagiosité plus élevée, et d’efficacité des vaccins fortement réduite. Mettons 70% dans le cas du Pfizer, bien pire dans le cas de l’Astrazeneca. Autant dire que même en vaccinant 100% de la population au Pfizer, on l’a dans l’os.
Quand peut-on espérer une évolution des vaccins ARNm ? Je ne sais pas. Ils ne sont pas là, encore moins produits et injectés. Autant dire qu’on va avoir un sujet au moins jusqu’à la fin de l’année. Et si les mauvais variants se diffusent d’ici là, on est reparti pour rejouer 2020.
Bref, je suis inquiet.
Mais faites-vous vacciner, parce que même si ça n’offre pas la solution ultime à long terme, ne pas le faire est indéniablement pire. Peu importe le vaccin, si vous êtes dans les classes d’âge où il est recommandé alors la balance bénéfice/risque est bonne et vous serez mieux avec que sans.
Je parle souvent politique. Il y a plein de choses à faire mais au fur et à mesure je dégage quand même trois grosses priorités :
Un investissement (vraiment) gigantesque dans les économies d’énergies, les technologies de stockage, et la construction aujourd’hui de moyens de production à faible carbone.
Revoir le rapport au travail et le partage des richesses associé, dont probablement un revenu inconditionnel, un temps de travail réduit, une fiscalité qui ne favorise pas le propriétaire des robots, etc.
Une refonte démocratique de nos institutions et des décisions qui y sont prises.
Il n’y a évidemment pas que ça qui me tient à cœur, très loin de là, mais j’ai clairement en tête que ça prime sur quasiment tout le reste.
Oui, je sais, la refonte démocratique c’est la tarte à la crème mais en réalité c’est de loin le plus simple des trois items. Il suffirait de trois mesures rapides pour engager un effet long terme majeur.
L’élection de toutes les assemblées à la proportionnelle intégrale.
Un mode de scrutin moins pourri que le scrutin majoritaire à deux tours(*).
Un bulletin unique lors des votes.
(*) Je ne donne pas mon système de vote favori parce qu’il n’y en a aucun de parfait mais qu’ils sont quasiment tous extrêmement meilleurs que notre actuel, faire « bien mieux qu’aujourd’hui » me suffira.
J’ai posé une question pratique et les réponses me font dire qu’il y a une grande incompréhension sur les règles de portabilité mutuelle.
Depuis quelques temps vous continuez à bénéficier de votre ancienne mutuelle professionnelle à certaines conditions après votre départ.
C’est une vraie avancée sociale mais le diable se cache dans les conditions. Pour faire court vous avez droit à la portabilité quand vous avez droit à des indemnités Pôle Emploi. C’est le cas d’une fin de CDD, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.
Vous n’avez pas le droit à la portabilité de la mutuelle en cas de démission.
Rien. Nada. D’ailleurs vous n’y avez pas droit non plus si on met fin à votre période d’essai avant 65 jours et que vous aviez démissionné pour prendre ce nouveau boulot (puisque vous n’aurez pas droit aux indemnités chômage dans ce cas là).
Ça veut dire que si vous aviez prévu une ou deux semaines de vacances entre les deux boulots, vous et votre famille ne serez pas couverts pendant cette période. C’est ballot vu que c’est potentiellement une période un peu plus à risque que la normale, surtout si vous comptiez faire des travaux ou des excursions.
Que faire ?
Rupture conventionnelle : Sérieusement, demandez une rupture conventionnelle. Insistez. Vous serez couvert par la mutuelle mais vous serez surtout couvert par le Pole Emploi si jamais le futur boulot ne fonctionne pas, ou si vous avez un gros accident dans les semaines qui suivent, ou si une pandémie se déclenche, ou peu importe ce qu’il se passe. Insistez.
Démission en début de mois : Certains engagements de mutuelle sont mensuels et votre résiliation se fera à la fin du mois courant. Si c’est votre cas (à vérifier avec votre mutuelle et votre département des ressources humaines) et que vous démissionnez les premiers jours du mois, ça vous laisse quelques semaines de vacances avec une mutuelle.
Finir par des congés : Vous pouvez, s’ils sont d’accord, demander à votre ancien employeur de différer la date administrative de votre départ et de couvrir la période par des congés payés (qu’ils vous aurait payé de toutes façons) ou des congés sans solde. Vous serez alors encore sous contrat, donc couvert par la mutuelle. Ça ne coûte rien à l’employeur mais ça reste une faveur que vous lui demandez.
Commencer par un congé sans soldes : Vous pouvez, à l’inverse, exposer la situation à votre ancien employeur et lui demander de commencer par une ou deux semaines de congés sans solde. Là aussi ça ne lui coûte rien mais ça peut être un peu plus délicat à demander.
Payer une continuité : Certaines mutuelles vous permettront de payer pour assurer la continuité. Attention toutefois à ne pas vous engager pour 12 mois.
Prendre une mutuelle relai : Enfin, sinon, vous pouvez contractualiser une nouvelle mutuelle. Le problème c’est qu’elles sont quasiment toutes avec un engagement de 12 mois. Si théoriquement avoir un nouveau travail avec une mutuelle obligatoire peut (à vérifier) être un motif légitime de résiliation, votre mutuelle pourrait facilement vous opposer que vous étiez au courant de ce nouveau travail au moment de la signature, et que vous ne pouvez donc pas vous en sortir ainsi.
Mais Éric, personne n’achète cette gamme de matériel en réalité !
En fait si. J’ai fait un petit sondage pour confirmer et suivant les items il y a quand même 10 à 20% de gens qui répondent être financés sur le haut de gamme. C’est absolument non représentatif mais ça suffit à dire que ça arrive.
Maintenant, même pour ceux qui ont ce haut de gamme, ce n’est pas forcément sur toute la liste pour autant.
L’enjeu n’est pas tant de dire « c’est ça qu’il vous faut », même si ça pourrait être légitime, mais de pousser le curseur à fond pour montrer que même à ce niveau de gamme et en cumulant toute la liste, on arrive à une somme tout à fait raisonnable et acceptable (voire peu significative).
Ok, c’est dit, maintenant on fait quoi si on veut être plus modéré ?
C’est là que je suis embêté parce que savoir sur quoi vous voulez appuyer est très personnel.
Les deux vrais coûts de ma grille personnelle sont le fauteuil de bureau et l’écran. Le reste est accessoire. Le problème c’est que c’est aussi ceux sur lesquels j’ai envie de faire le moins de concessions.
Votre dos est le seul matériel qui ne se remplace pas
Un vrai fauteuil ergonomique coûte cher mais on parle de votre santé. Même financièrement, si sur les 10 ans de la durée de vie garantie du siège vous avez cinq jours d’arrêt cumulés pour mauvaise position (mal de dos, migraines ou douleurs cervicales, tensions au poignet), vous venez de repayer votre siège. Oups.
Les quatre références que j’ai en tête sont toutes au-delà de 1000 €. On peut trouver moins cher en descendant en gamme mais je n’ai pas de référence à vous proposer. La solution réellement recommandée est souvent de partir sur de l’occasion. On divise la facture par 2 ou 3 sans forcément changer la qualité.
À défaut, cherchez un fauteuil de bureau réglable mais évitez les baquets gaming qui semblent confortables, ils vous tuent souvent le dos à petit feu sans que vous vous en rendiez compte parce qu’ils confondent confort et bonne position ergonomique.
Investir dans l’écran est vite rentable, même financièrement
J’ai pris un écran très cher. Juste en dessous il y a le Samsung 49G9 à 1150 € HT, qui correspond à 2x 27″ côte à côté. Pour faire baisser la facture vous pouvez aussi prendre effectivement 2x 27″ qhd séparés, ou même un seul 32″ 4k. Bref, on peut descendre entre 300 et 500 € HT sans être trop mauvais.
Pour autant, si vous avez un enfant en primaire, observez-le faire ses devoirs. Le gros du temps il le passe à alterner le regard entre son cahier et le livre, et reprendre la position dans la page à chaque fois.
Vous c’est pareil chaque fois que vous basculez entre des fenêtres qui ne sont pas visibles en même temps, ou que vous défilez verticalement sur une même fenêtre parce que tout ne s’affiche pas. On parle de millisecondes mais en permanence. Cumulé, en ajoutant les quelques cas où vous manipulerez effectivement des tableurs ou des schemas extralongs, ça finit assez facilement par justifier les 10 à 30 € de surcoût mensuel, c’est à dire un dixième de journée par mois.
Au final tu es en train de justifier le haut de gamme et dire que c’est quand même ça qu’il faut acheter ?
Un peu. Bon, pas sur tout.
Le bureau j’ai pris un assis-debout électrique. On peut se passer de ce luxe. Je tiens juste à la hauteur réglable, toujours pour des questions ergonomiques et de dos. Un bureau réglable à manivelle on peut descendre à 250 €
Le micro j’ai pris du très haut de gamme. On me dit que Tonor a une version sur bras articulé qui donnera quasiment aussi bien pour un quart du prix.
On peut en dire autant sur la webcam liée à l’écran externe. N’économisez pas trop, il est important qu’elle sache bien gérer la faible luminosité, mais on n’a pas besoin de 1080p pour la visio. On doit pouvoir trouver moitié moins cher.
Je tiens cependant sur le reste. Peut-être n’avez-vous pas besoin d’un casque audio à réduction de bruit active, mais si c’est le cas alors il y a une telle différence d’efficacité que le prix que j’ai donné se justifie. Peut-être recevez-vous déjà très bien le WiFi de votre box dans votre bureau, mais sinon il est indispensable d’améliorer ça.
Ok, ça mène à combien tout ça ?
Et bien ça dépend, justement. Ça dépend de là où vous me faites confiance sur le « c’est justifié » et de là où vous avez déjà ce qu’il vous faut.
Mettons qu’on ne touche pas à la chaise, qu’on passe à la gamme en dessous en écran, en bureau, micro, webcam, qu’on garde casque et réseau CPL et qu’on prend un éclairage moins cher, on vient de retirer 30 % à mon prix précédent et on tombe à environ 60 € HT mensuels sur 5 ans pour quelqu’un qui a besoin de toute la liste.
Mettons qu’on prenne un bon fauteuil Ikea simple, un écran unique, un casque correct mais sans anti-bruit, on peut tomber à ⅓ du prix et on tombe à environ 30 € HT mensuels sur 5 ans pour quelqu’un qui a besoin de toute la liste.
Si on se concentre sur le fait qu’une partie non négligeable des dev seront déjà très équipés et n’auront pas envie d’avoir tout en double, on va tomber sur des prix moyens quasiment insignifiants.
C’est même le message principal : J’ai fait une somme sur toute la liste pour l’exercice mais c’est peu représentatif. En réalité il est probable que le coût moyen soit inférieur de moitié, et donc qu’il permette de continuer à envisager des choses de qualité sans avoir à affecter un budget monstrueux.
Bonus : Ce sera probablement rentable pour l’entreprise. Le vrai message est celui qui suit.
Quelques milliers d’euros amortis sur 5 ans ça n’est rien au regard d’une petite amélioration d’efficacité ou de moral d’ingénieurs qui coûtent plus de 5 000 € par mois à l’entreprise.
On avance dans beaucoup de boîtes sur le télétravail mais peu vont jusqu’au bout de la logique. On donne un ordinateur portable, parfois un écran, et vogue la galère. En réalité j’ai besoin de bien plus et non je n’ai pas forcément déjà le matériel de qualité disponible pour ça.
J’ai besoin d’un bureau à ma taille, d’un fauteuil de qualité pour rester huit heures par jour, d’être bien vu et bien entendu pour les visio, d’un wifi qui aille jusqu’à mon bureau, d’un clavier et d’une souris externes de qualité, ainsi que d’un casque pour bien entendre – à réduction de bruit active si possible parce que je ne suis pas toujours seul dans l’appartement, et que je ne maitrise ni les travaux des voisins ni ceux dans la rue.
Parfois j’ai des choses de la liste, parfois non, parfois pas d’une qualité suffisante, parfois j’ai simplement envie d’en avoir la pleine jouissance sans me dire que je suis contraint par l’usage professionnel, et je n’ai en tout cas aucune envie de prendre à mon compte le remplacement ou la réparation de matériels qui servent en réalité principalement pour mon activité salariée.
Bref, il est du rôle de l’entreprise de fournir un poste de travail de qualité pour le télétravail, de la même façon qu’elle le fait déjà pour ses propres locaux. Ça ne devrait pas être optionnel. Ça l’est d’autant moins quand l’extension du télétravail permet à l’entreprise de payer moins de postes de travail dans ses locaux.
Alors quoi ? J’ai fait l’exercice en cherchant du très haut de gamme (voir ce second billet à ce sujet). Ça parait exagéré mais vous risquez d’être surpris dans la suite.
€ TTC
€ HT
Bureau assis-debout électrique Flexispot EC5 ou E6 (suivant la hauteur) + Plateau Ikea Linnmon 150×75
450
375
Fauteuil ergonomique – Herman Miller Embody – RH New Logic 220 – Kinnarps 9000 – BMA Axia
1 500
1 250
Webcam haute qualité Logitech StreamCam
160
135
Micro HD + Bras articulé Blue Yeticaster
230
190
Casque anti-bruit bluetooth et filaire Bose 700
320
270
Écran secondaire très large haute déf. avec hub pour réduction du câblage Dell U4021QW (40″ 21/9e)
1 800
1 500
Clavier et trackpad ou souris bluetooth
275
230
Lampe de bureau
150
125
Couple de boitiers CPL avec WIFI Devolo Magic 2 WiFi
200
170
TOTAL
5 100 € TTC
4 240 € HT
On peut faire tomber 25 % avec un environnement moins haut de gamme, ou retirer 60 % pour un environnement plus basique.
La réalité c’est que si tout le monde n’aura pas besoin de toute la liste (ou même envie que toute la liste), on ne parle pas de quelques centaines d’euros donnés pour accompagner le petit matériel.
Et pourtant, pour ce super haut de gamme qui va impacter confort et productivité, même en affectant l’intégralité du matériel même à ceux qui n’en ont pas besoin, en le renouvelant à la fréquence ridiculement courte de 3 ans, on arrive à… 120 € hors taxes par mois.
Sur un amortissement plus réaliste de 5 ans on tombe à 90 € hors taxes mensuels. À ce tarif c’est jouable même pour un indépendant.
Managers, entreprises, directions des ressources humaines, il est temps de vous réveiller et faire un pas raisonnable. Économiser 100 € mensuels en ne fournissant pas le matériel pertinent à des salariés payés plus de 5 000 € cotisations sociales incluses. Les 100 à 300 € annuels pour du petit matériel qui sont souvent alloués à ce titre ne sont pas au niveau. C’est ridicule et méprisant.
Même en ajoutant une quote-part du chauffage, des charges et de la valeur locative de l’espace utilisé (oui c’est légitime), on arrive à moins de 250 € par mois.
Un poste de travail dans les locaux de l’entreprise, espace et services inclus, c’est beaucoup plus proche de 500 à 1 000 €. Autant vous dire qu’en réalité on ne parle pas de frais, on parle d’économies.
Même pour le télétravail partiel, pour peu que les présences moins importantes permettent de retirer quelques postes ou qu’on vous demande de rembourser moins d’abonnement de transport, on s’y retrouve.
Note : J’adorerais monter un service clef en main pour les entreprises qui gère l’équipement des postes de télétravail. On n’est alors pas forcément sur ces tarifs mais c’est dans tous les cas largement raisonnable pour une entreprise qui investit vraiment sur l’environnement de travail de ses salariés.
Si ça vous intéresse d’en parler (soit pour entreprendre soit pour y souscrire), faites moi signe. Si jamais il y a assez d’intéressés pour amorcer l’idée d’un service de qualité, ça mérite attention.
« Pourquoi est-ce que mon manager ne me passe pas au niveau suivant ?
« Pourquoi est-ce que je suis moins bien payé que Paul alors que je suis manifestement plus compétent et plus productif ?
« J’ai l’impression qu’il faut passer manager pour évoluer !
Pour faire simple je classe souvent en junior, expérimenté et senior.
Le junior est un apprenant. Il n’est généralement pas autonome, découvre encore souvent certaines technos ou certains concepts courants, mais surtout il n’a pas vu suffisamment de choses pour identifier un problème ou un mauvais choix.
Si on ne reste que rarement junior plus de deux ou trois ans. L’évolution qui suit sera d’abord une question d’impact et pas d’expérience ou de niveau technique.
Quel est l’impact que vous avez sur la société, sa mission, son business, les autres membres de votre équipe, de votre département et de la société ?
Ce que je demande en général aux seniors — ou ce que je leur demande pour être qualifié comme tel — n’est en effet pas dans la connaissance ou la compétence technique.
On parle de faire grandir les juniors et les expérimentés dans leur travail, d’être un référent technique ou humain, d’être un moteur de changement dans la société, de définir le cadre de travail organisationnel ou technique pour les autres. Plus généralement, il s’agit d’avoir un impact sur les autres, dans son équipe, dans son département, dans la société.
Je préfère quelqu’un qui améliore de 5 % l’impact de tous ceux autour de lui que quelqu’un qui améliore de moitié sa propre contribution individuelle.
Il est aussi possible de juste bien faire son boulot, acquérir une très forte productivité, devenir le seul à fournir une expertise très pointue, ou être à l’origine d’un élément majeur de la société. C’est une voie tout à fait légitime. L’effort à fournir pour avoir le même impact sera simplement beaucoup plus important et, comme le surhomme n’existe pas, l’impact atteignable ainsi aura forcément une limite.
C’est encore plus vrai si on prend conscience que, pour augmenter fortement sa productivité personnelle, on a facilement tendance à s’isoler et donc à diminuer en parallèle son impact extérieur.
Je pense que le mythe du « en France il faut devenir manager pour progresser » vient de là. Non il ne s’agit pas de devenir manager, on peut tout à fait rester dans le pur technique. Il s’agit juste de se rendre compte qu’on a un impact bien plus grand via les autres que via sa propre contribution individuelle isolée.
On gagne tous si on se grandit tous.
Ce déclic là fait que parfois un jeune à cinq ans d’expérience a immensément plus d’impact qu’un expert pointu et reconnu avec quinze ans de bagages derrière lui.
C’est aussi pour ça que, dans les grilles de salaire, le niveau de compétences techniques ou le nombre d’années d’expérience ne sont pas toujours de bons indicateurs.
J’ai vu des sites faire des newsletters à la main. C’est beau, c’est efficace et c’est un chemin bien maîtrisé pour le visiteur.
Je travaille pour un petit site perso et je ne voulais pas avoir à me rajouter une charge manuelle de conception ou d’envoi à chaque mise à jour. En fait je ne veux même pas avoir à gérer moi-même les inscriptions.
Désormais j’ai une petite icône @ en bas de page sur le site en question. D’un clic ils arrivent sur une page Mailchimp où ils peuvent laisser leur email. Ceux qui le font recevront un courrier le matin à chaque mise à jour du site, avec les derniers contenus publiés.
La mise en page est plus que rudimentaire (parce que celle de mon flux RSS l’est) mais le flot est simple à comprendre pour le visiteur, y compris celui qui ne comprend rien à la technique.
Mais pourquoi pas RSS ?
Parce qu’il faudrait que je commence par afficher une page de texte à qui veut s’abonner. Là j’ai déjà perdu quasiment tout le monde.
Sur cette page de texte il faudrait que j’explique le fonctionnement de RSS à des non technophiles. Honnêtement ils n’en ont rien à faire, ils ne veulent pas savoir (et ils ont raison). Une partie ne sait déjà pas ce qu’est une URL ou faire la différence entre Internet, Google et le navigateur web. Expliquer RSS en moins d’une heure est une vraie gageure.
Mettons que j’y arrive et que le visiteur soit convaincu. Il faut ensuite lui recommander un logiciel pour sa plateforme. Pour certains ça ne posera pas de problème. Pour d’autres choisir Mac ou Windows, Intel ou ARM, 32 bits ou 64 bits, iOS ou Android, puis télécharger, lancer l’installation sans se poser mille questions, trouver l’icône pour lancer le logiciel, et c’est difficile à faire sans accompagnement personnalisé. Ensuite il faut pointer sur le flux, lui expliquer comment en copier l’URL, la faire ajouter dans le logiciel, avec plusieurs captures d’écran suivant le logiciel.
Et enfin, et ce n’est pas le moindre, il faut que le visiteur lance régulièrement le logiciel, rien que pour mon site. Et là, pour les rares qui y sont arrivés, ça coince. Il le fera une fois, deux fois, puis après trois semaines sans mise à jour il aura oublié et c’est perdu.
Si tant est qu’il le fasse, vu que je serai probablement le seul flux sur son agrégateur, quel sera l’intérêt par rapport à une page de mon site mise en favori et que je lui demanderai de revisiter régulièrement ?
On a essayé.
Ça fait des années qu’on essaie. J’ai de multiples billets sur le sujet ici. J’en remets régulièrement une couche sur les réseaux sociaux, y compris sur le compte associé au site web en question.
J’ai tenté de mettre des liens vers une page wikipedia, vers des tutoriaux. Je continue à mettre en avant le flux RSS dans les entêtes, dans le bas de page, avec l’icône orange et dans en plein texte. J’en remets même une couche jusque sur le formulaire d’abonnement par email, au cas où.
Je le fais mais c’est plus par militantisme. Les technophiles ont juste besoin d’une icône ou d’une déclaration dans les entêtes. Les autres ne savent de toutes façons pas ce que c’est.
Même les technophiles convaincus se détournent de plus en plus de tout ça. Il reste les irréductibles. J’en fais partie.
Bref, j’essaie de pousser RSS — il est toujours là — mais il faut proposer un autre circuit en parallèle, plus simple, plus évident, plus maîtrisé. L’email en est un, ça peut être autre chose.
Quand je discute avec mes employeurs j’ai parfois l’impression d’être le seul emmerdeur à discuter du contenu du contrat de travail. J’y tiens pourtant. Je ne veux pas m’engager à n’importe quoi, ou garder en permanence une épée au dessus de la tête à cause d’une clause beaucoup trop déséquilibrée.
Je suis agréablement surpris parce que visiblement je ne suis pas le seul. Une un gros tiers d’entre vous semble en faire autant.
Le contrat de travail est au bénéfice de l’employeur.
Votre salaire et votre poste sont déjà sur la promesse d’embauche. Vos modalités de temps de travail ou convention collective seront les mêmes que les autres, et facilement prouvables, donc il vous est inutile d’en avoir une copie à vous.
Sur le contrat de travail il y a surtout les clauses au bénéfice de l’employeur : l’exclusivité, la non-concurrence, la confidentialité, la mobilité, le non-débauchage, la propriété intellectuelle et j’en passe.
Tout ça fait partie du deal d’un travail salarié mais ça ne se signe que si c’est acceptable et suffisamment équilibré.
Comment ça se passe ?
Les départements RH sont plus souvent réceptifs à des changements motivés et raisonnables qu’on ne le croit.
Si vous ne comprenez pas quelque chose ou que vous n’êtes pas certain, posez la question par email. Si quelque chose vous gêne, proposez une modification raisonnable et expliquez pourquoi, là aussi par email.
Le bon moment
La première étape c’est de faire ça au bon moment : Quand on discute de l’offre, juste avant de l’accepter. Les conditions d’engagement font partie de l’offre, c’est normal de les demander, et éventuellement de les discuter. Certains trouveront peut-être ça inhabituel mais ça ne choquera personne : Demandez le brouillon du contrat de travail type à ce moment là.
C’est toujours faisable après coup à lors des premiers jours de travail quand on vous proposera le contrat déjà finalisé, mais ça arrivera comme un cheveux sur la soupe et ça sera bien plus difficile à négocier.
La confiance et la bonne intelligence
La chose difficile c’est de réfuter toute notion de confiance et de bonne intelligence. Bien entendu que vous faites confiance à votre employeur et qu’en cas de problème vous traiterez ça tous deux en bonne intelligence.
Le truc c’est que le contrat sert justement dans les autres cas, quand il y aura un conflit ouvert que vous ne pourrez pas le résoudre entre vous en confiance et/ou en bonne intelligence (ou que vous aurez une opinion différente de la dite bonne intelligence). C’est d’ailleurs pour ça que votre employeur vous en impose un. Là, ce sera le texte qui comptera. Si ce que dit le texte n’est pas bon dans ce contexte, alors il faut le changer.
Peut-être que vos interlocuteurs changeront et ne seront plus là pour tenir leurs interprétations ou engagements. Peut-être que la société elle-même changera de contrôle et imposera une autre vision.
C’est dans ce contexte qu’il faut discuter, et dès qu’on vous parle de confiance ou de bon intelligence, c’est probablement cette hypothèse qu’il faut rappeler.
Dans tous les cas la confiance et la bonne intelligence sont à double entrée. On ne peut pas vous mettre une clause large et punitive qui montre que eux n’ont pas confiance (et préparent le cas du conflit) tout en vous demandant à vous de faire confiance.
L’écrit
Faites un maximum d’échanges par email, quitte à vous-même faire un résumé de la discussion que vous enverrez par email. Les interprétations et réassurances qu’on vous donnera (et dans une bien moindre mesure celles que vous aurez résumé et qu’ils n’auront pas contesté) leur seront potentiellement opposables si besoin était.
Faute de faire changer les textes, si les engagements oraux vous semblent raisonnables, une possibilité peut aussi être de reposer les interprétations, réassurances et engagements qu’on vous a fait dans le courrier qui indique que vous acceptez leur offre.
J’ai bien noté dans nos échanges à propos du contrat de travail que […]. Merci de ces éclaircissements. Je suis donc heureux d’accepter cette offre […]
Vous pouvez d’ailleurs jouer aussi sur ce que vous ne comprenez pas (si effectivement vous ne le comprenez pas, ne faites pas semblant). Dire « je ne comprends toujours pas […] » est engageant parce que ce qu’on vous fait signer tout en sachant que vous ne le comprenez pas est potentiellement réfutable plus tard. C’est une bonne réponse si le département RH vous dit « ta gueule, c’est la version légale, ça ne compte pas et ça ne veut pas dire ce que tu crois » (en plus poli).
L’issue
Idéalement vous vous mettez d’accord et vous amendez le contrat. Vous pouvez aussi faire un avenant spécifique au contrat. Ça permet à l’employeur de ne pas toucher au contrat commun mais vous accorder des exclusions ou modifications spécifiques.
À défaut de modifications sur le texte lui-même, tout engagement ou interprétation explicitée par votre employeur a force de contrat, d’où les écrits proposés plus haut.
Enfin, si l’employeur ne lâche rien, à vous de voir quels compromis vous voulez faire. Leur refus est toutefois une information en soi : Voulez-vous vraiment travailler dans une entreprise qui a des clauses déséquilibrées ou inacceptables et un département RH qui refuse de transiger intelligemment ?
À quoi faire attention
Choisissez vos combats. Vous pouvez négocier le contrat de travail mais pas tout le réécrire. Si vous en faites trop, vous aller simplement braquer votre interlocuteur.
Focalisez-vous sur les points les plus importants pour vous ainsi sur ceux qui à votre avis sont les plus faciles à entendre pour l’employeur.
Mon conseil : Si quelque chose est vraiment manifestement excessif ou illégal au point que ça ne pourra jamais être utilisé, n’en parlez pas. Une clause de non-concurrence illégale est tout à votre avantage : Vous pouvez espérer la faire exécuter si elle vous est bénéfique, tout en la faisant sauter si elle se révèle contraignante.
Mieux vaut porter l’attention sur ce qui peut réellement vous nuire, ainsi que ce qui est borderline ou dont l’interprétation peut varier.
Voici quelques points auxquels je fais attention (la liste n’est malheureusement pas exhaustive) :
Exclusivité
Est-ce que je peux écrire un livre en parallèle de mon activité ? Est-ce que je peux présider une association non lucrative ? Est-ce que je peux faire recommander un ami pour un recrutement ? Est-ce que je peux faire le mentor après d’un développeur ou manager plus junior ? Est-ce que je peux contribuer à des projets open source ou communautaires ?
C’est en partie parce que j’ai fait tout ça en parallèle de mes activités salariés que je suis qui je suis, là où je suis. M’interdire ces activités c’est en vouloir le résultat sans accepter de me laisser me développer.
Généralement l’employeur ne trouve rien à redire à ma liste, alors on retire la clause, ou on fait des exceptions explicites à l’écrit. C’est honnêtement une clause très simple à faire amender tant qu’on ne prétend pas faire un second boulot plein temps en parallèle du premier.
Non débauchage
Cette clause là est en général bien plus difficile à faire changer parce que les employeurs qui en ont une sont assez soupçonneux.
Le problème c’est que toutes les clauses de ce type que j’ai croisé sont excessivement larges. Elles interdisent en général toute sollicitation, directe ou indirecte, de n’importe qui.
Je ne cherche pas à débaucher mais je ne veux pas de problème si jamais un ancien collègue me rejoint. Je ne veux pas que lui soit mis dans l’impossibilité de le faire, puisque pour certains employeurs ces clauses sont autant là pour restreindre leurs possibilités des salariés actuels que pour éviter le non-débauchage.
Un argument qui porte parfois et qui m’est particulièrement important : Est-ce qu’une telle clause aurait pu m’empêcher de vous rejoindre si un ancien collègue travaillait déjà pour vous et que mon ancien employeur était devenu peu coopératif entre temps ? Si oui alors c’est incohérent (si ce n’est pas assumé) ou immoral (si ça l’est).
Secret ou confidentialité
Ces clauses sont généralement excessivement larges. Elles ne poseront probablement pas de problème à une grande partie des salariés mais permettront un arbitraire total si votre rôle est de communiquer à l’extérieur (conférences, recrutement, communauté, etc.).
De manière intéressante, c’est la seule clause qu’il est plus facile de négocier après le début du travail, parce qu’il y a la menace de l’appliquer de façon littérale avec « désolé, je ne peux pas, je suis interdit par contrat ».
Quand l’employeur accepte la discussion, une solution est de lui faire expliciter les cas dont il veut se protéger. Souvent ces cas sont déjà couverts par défaut par le droit du travail et le secret des affaires, et il n’est pas la peine d’en rajouter à ce point.
J’essaie d’être assez strict là dessus mais c’est souvent assez difficile à faire amender.
J’essaie par contre au moins de refuser la double contrainte. Je ne peux pas avoir pour rôle de communiquer à l’extérieur (ce qui est probablement le cas sur un poste de direction ou management informatique, où au minimum on vous demandera de partager des informations lors de recrutements) tout en ayant une interdiction totale et absolue de communiquer quoi que ce soit.
À minima j’essaie donc de faire préciser explicitement — idéalement dans la même clause, à défaut dans les missions — que j’ai un rôle de communication extérieure qui demande un certain degré d’autonomie dans ce que je peux avoir à dire.
Mobilité et réversibilité du télétravail
Là c’est assez simple : Étes-vous d’accord pour vous déplacer là où l’indique le contrat de travail, pour les durées indiquées ou de façon permanente le cas échéant ?
Si non, c’est à faire modifier. Si l’employeur tient à vous imposer une zone large malgré votre opposition, c’est peut-être un bon signe de sa façon de voir le salarié.
Même chose pour la réversibilité du télétravail. Si le télétravail est un élément essentiel, ce doit être indiqué comme tel et pas comme un élément sur lequel l’employeur peut revenir. Et, s’il y a une réversibilité, elle ne doit pas être à l’autre bout de la France.
Si vous voulez éviter l’arbitraire, vous pouvez aussi tenter de faire ajouter des conditions pour que les mobilités ne se fassent qu’à l’occasion du déplacement de toute l’équipe, ou de tout le bureau, et pas sur des critères individuels.
Temps de travail
Les probabilités qu’on modifie les temps de travail uniquement pour vous sont extrêmement faibles mais ça mérite d’en parler quand même.
Peut-être qu’ils ne proposent pas de RTT mais sont en réflexion pour le faire et que vous pourriez être un premier contrat pour ça, ou que votre rôle / position pourrait le justifier, ou qu’on peut vous assurer par contrat une autorisation d’un certain nombre de jours de congés sans solde.
Missions
J’en parle en dernier parce que c’est ce à quoi on pense tout le temps et qui ne me semble pas forcément le plus important.
Toutefois : Si une mission vous gêne, faites la enlever. Si vous voulez faire quelque chose (recrutement, communication extérieure, architecture, que sais-je…), faites le ajouter.
Autres ajouts
Autant faire modifier des choses n’est pas toujours aisé, autant en faire ajouter l’est beaucoup plus qu’on ne le croit.
On vous parle de congés sans soldes ? Faites-le écrire. On vous parle de formations ou de conférences ? Faites-le écrire. On vous parle d’augmentation au bout d’un ou deux ans ? Faites-le écrire.
Écrire ce qui est évident ou déjà acté ne coûte rien à personne et ça offre toujours un peu de garanties au cas où le contexte change dans la direction de l’entreprise.
