Carnet de notes

Catégorie : Recrutement

  • Leet­code

    Je cherche un bon moyen d’éva­luer la compé­tence tech­nique d’un déve­lop­peur. Aujourd’­hui j’ai un test qui semble bien fonc­tion­ner pour notre usage mais que je trouve clai­re­ment trop long avec 4 heures.

    J’ai toujours été réti­cent aux exer­cices tableau blanc de type parcours d’arbre, calculs sur tableau et autres jeux d’al­go­rithme. J’ai quand même voulu tester un peu les clas­siques leet­code que certains utilisent comme lors des tests d’en­trée.

    Quelques conclu­sions après une ving­taine d’exer­cices de diffi­cul­tés variables d’un parcours qui m’est présenté comme repré­sen­ta­tif :

    Ces exer­cices dépen­dant plus du bacho­tage préa­lable que de l’ex­pé­rience ou de la compé­tence.

    Pour une bonne partie, le faire bien demande d’avoir vu le truc une fois, ou de connaître le bon algo. Ce ne sont pas des choses qui se trouvent simple­ment en réflé­chis­sant, a fortiori pas pendant un test tech­nique en temps limité avec une dose de stress.

    J’en ai un ou deux dont je ne connais­sais pas l’al­go­rithme et je n’ai pas été capable de trou­ver une bonne solu­tion en termes de récur­si­vité, complexité de calcul ou espace mémoire. Ça ne s’in­vente pas.

    À l’op­posé, sur la plupart je connais­sais le truc et le temps passé était sur la syntaxe ou des erreurs d’inat­ten­tion. Zéro inté­rêt. Même là où l’ex­pé­rience a pu jouer, sur les parcours avec des poin­teurs, je classe ça dans les connais­sances qui ne m’ont presque jamais servi et pas dans les acquis de l’ex­pé­rience.

    Je suis convaincu qu’un débu­tant sorti d’école avec un peu de bagage théo­rique et pas mal de bacho­tage s’en sortira bien mieux, y compris à expliquer sa solu­tion, qu’un déve­lop­peur senior avec un super impact en entre­prise.

    Je ne vois pas comment ça va aider à justi­fier de ma valeur ou à évaluer celle des autres

    Je ne dis pas qu’on n’a jamais à jouer avec les poin­teurs, les tris, les parcours et ce genre de choses, mais ce n’est clai­re­ment pas repré­sen­ta­tif des problé­ma­tiques qui seront rencon­trées.

    Le cas échéant, ce sont juste­ment des problèmes pour lesquels on va utili­ser des biblio­thèques exis­tantes ou pour lesquels on trou­vera très bien la réponses sur un moteur de recherche.

    Il est évident que l’exer­cice va permettre de faire un tri dans les candi­dats mais je n’ai pas l’im­pres­sion que ce soit sur le bon critère.

    Bien évidem­ment ça doit dépendre des métiers. Un ingé­nieur sur le cœur d’une base de données doit certai­ne­ment être assez près de ces problé­ma­tique, mais ça ne me semble pas être le cas de 90% des ingé­nieurs.

    Peut-être que je n’ai pas vu les bons tests, mais je reste assez dubi­ta­tif.

    Pour ceux qui utilisent ces tests ou des simi­laires, y compris ceux à l’as­pect un peu plus ludique, qu’y cher­chez-vous exac­te­ment ?

  • En défense des longs entre­tiens de recru­te­ment

    5h d’en­tre­tien mini­mum ? C’est pour la nasa ? Tu diriges une centrale nucléaire ? Un porte­feuille de plusieurs milliards ?

    Je vois ces excla­ma­tions de temps en temps, souvent dans le milieu tech.

    Je vais sortir du consen­sus : Ça ne me parait pas gigan­tesque.

    Dans le proces­sus on fait démis­sion­ner la personne d’en face et on s’en­gage idéa­le­ment pour des années de colla­bo­ra­tion. Du côté employeur c’est aussi un inves­tis­se­ment qui se compte en semaines ou en mois le temps d’être plei­ne­ment effi­cace et inté­gré, avec un coût majeur si fina­le­ment on doit se sépa­rer puis repar­tir en recherche.

    Même ensuite, en comp­tant le salaire, les coti­sa­tions, les frais divers, un ingé­nieur infor­ma­tique en ce moment c’est très faci­le­ment entre 60 000 et 120 000 euros annuels.

    Juger une personne qui arrive avec un discours préparé, pour un enga­ge­ment de cet ordre, ça prend un peu de temps.

    Je ne dis pas qu’il faut abso­lu­ment prendre 5 heures mais, au regard de ces enjeux, inves­tir 5 heures pour savoir chacun de son côté si c’est la bonne personne, le bon poste et la bonne entre­prise, ça ne me parait pas impen­sable.

    Mais tu fais quoi en 5 heures ?

    Alors mon process ne fait pas 5 heures mais ça ne me parait pas déli­rant.

    Mettons 20 minutes de discus­sion initiale avec le recru­teur pour véri­fier que le projet corres­pond, que l’ex­pé­rience est celle qu’on recherche, que la façon d’être fonc­tionne avec la boite.

    Mettons ensuite 1h30 d’en­tre­tien tech­nique pour vali­der les compé­tences, 10 minutes de debrief avec le recru­teur au télé­phone pour confir­mer qu’il y a un GO des deux côtés, puis 1 heure de vali­da­tion avec le direc­teur respon­sable ou les RH.

    Dis, ça fait 3 heures ton truc, pas 5 !

    Oui, 3 heures mais le scéna­rio décrit me semble la partie mini­mum.

    Il suffit d’avoir besoin d’en­tre­tiens avec des tiers, par exemple avec un respon­sable métier ou un respon­sable produit, et/ou de faire une séance de ques­tions/réponses inver­sées, et/ou de faire faire un test tech­nique, pour arri­ver à atteindre les 5 heures en ques­tion.

    Si le candi­dat passe par un recru­teur tiers, on peut ajou­ter une bonne heure à tout ça.

    Je ne peux pas prendre 5 heures avec tout le monde !

    Non, et juste­ment, l’objec­tif n’est pas de prendre 5 heures avec tout le monde. La plupart des proces­sus s’ar­rê­te­ront avant, à l’ini­tia­tive de l’une ou l’autre des parties.

    En fait si quelqu’un fait 5 heures avec plusieurs entre­prises c’est plutôt la preuve que c’est utile.

    Si ce sont plusieurs proces­sus de 5 heures qui sont allés jusqu’à la propo­si­tion, c’est que le candi­dat n’avait pas les éléments pour faire son choix et faire patien­ter un des deux proces­sus au bout de 3 heures. C’est donc le candi­dat qui avait besoin de ces 5 heures.

    Si au contraire certains proces­sus ont mené à un refus au bout des 5 heures, ça veut dire qu’ils étaient toujours posi­tifs au bout de 3 heures. S’ils s’étaient arrê­tés là, il y aurait eu embauche et rupture pendant la période d’es­sai. Je ne crois pas que ce soit mieux.

    J’ai dit que mon process ne faisait pas 5 heures mais il a bien varié suivant les périodes.

    Le premier process dont j’étais respon­sable, de mémoire c’était 15 minutes de mise en rela­tion avec moi + 1h à 1h30 de discus­sions tech­niques + 30 minutes de vali­da­tion avec le CEO. Total : 1h45 à 2h15.
    Au fur et à mesure j’ai délé­gué une partie tech­nique à l’équipe et réduit mon inter­ven­tion, mais ça a au final augmenté le temps de bien 30 minutes. On a ajouté aussi un test tech­nique, mettons 2 heures à ajou­ter encore. Total : 4h15 à 4h45.

    La boite d’après il y avait 15 minutes de mise en rela­tion avec le recru­teur + 30 à 45 minutes avec moi sur le CV, l’ex­pé­rience et la personne + 2 à 4 heures de pair program­ming ou échanges tech­niques libres avec un déve­lop­peur et le code source de la société + 30 minutes à 1 heure avec le CEO en vali­da­tion + 15 minutes pour présen­ter l’offre et répondre aux dernières ques­tions. Total : 3h30 à 6 heures pour qui va jusqu’au bout.

    La suivante était un peu parti­cu­lière parce qu’on travaillait en open source. Une des étapes était « tu peux explo­rer notre code et nos PRs pour nous dire toi-même si tu te sens d’in­ter­ve­nir dessus plutôt qu’on te fasse un test tech­nique ». Je ne sais pas esti­mer le temps mais une personne sérieuse (on recru­tait des personnes sérieuses) devait bien y passer 1h, peut-être plus. En plus de ça il devait y avoir 30 minutes à 1 heure avec moi + 1 bonne heure avec un déve­lop­peur + 30 minutes à 1 heure avec le CEO + 30 minutes entre les appels inter­mé­diaires, la présen­ta­tion initiale et la présen­ta­tion de l’offre. Total : 2h30 à 4 heures.

    Aujourd’­hui j’ai une première prise de connais­sance du recru­teur, mettons 30 minutes à 1 heure + un test tech­nique à faire chez soi de 2 à 4 heures suivant l’ex­pé­rience + une correc­tion par l’équipe + un debrief ensemble en mode « revue de code sur ton test » de 1 heure à 1h30 + un entre­tien inversé de 30 minutes + un entre­tien avec les fonda­teurs de 30 minutes. En comp­tant les appels du recru­teur entre les étapes et la présen­ta­tion de l’offre, on peut proba­ble­ment comp­ter 30 minutes. Total : 5 heures à 8 heures.

    Je ne prétends pas que mes proces­sus soient des exemples, surtout le dernier. Ce n’est pas tant la durée totale qui me gêne que le fait d’avoir un bloc de 2 à 4 heures conti­nues tôt dans le process (et donc que la durée mini­male soit très élevée sans décou­page possible). Ça évoluera.

  • [Ailleurs] Indeed ne veut plus publier d’offres d’em­ploi qui n’af­fichent pas le salaire

    Dans le cas où certaines entre­prises ne souhaitent pas publier un montant précis, Indeed publiera de tout de même « une four­chette » esti­mée par la plate­forme. Si les entre­prises concer­nées ne sont pas d’ac­cord avec l’es­ti­ma­tion, « elles seront amenées à préci­ser leur four­chette »

    https://www.bfmtv.com/econo­mie/emploi/indeed-ne-veut-plus-publier-d-offres-emplois-qui-n-affichent-pas-le-salaire_AV-202209010226.html

    Ce n’est pas extra­or­di­naire vu qu’on propose une évalua­tion comme chiffre par défaut, qu’on accepte les grosses four­chettes et qu’on ne véri­fie pas ce qui est réel­le­ment donné ensuite, mais c’est déjà un bon signal.

    Je ne comprends pas qu’on publie encore des offres de poste sans aucune indi­ca­tion de salaire alors que c’est la carac­té­ris­tique prin­ci­pale de l’échange.

    On échange du temps et des compé­tences contre du salaire.

    Il y a géné­ra­le­ment d’autres critères. Beau­coup sont prêts à accep­ter des salaires plus bas pour travailler dans certaines condi­tions ou dans certains domaines, mais globa­le­ment ils viennent quand même d’abord pour le salaire, sinon ils feraient autre chose.

    Ne pas l’in­diquer est pour moi une grosse marque d’ir­res­pect et de manque de consi­dé­ra­tion vis à vis du sala­rié.

    via Le hollan­dais volant

  • Je recrute

    J’en ai déjà parlé il y a deux semaines, je recrute pour des gens que je connais.

    J’ai désor­mais deux nouvelles offres, toutes deux très tech, pour des seniors.

    La première est pour une petite équipe sur Lyon, plutôt orien­tée back-end mais il faut avoir envie de toucher de l’in­fra jusqu’à la webapp en React.

    La seconde est à Paris, rôle dédié front-end dans une équipe d’une dizaine et pour une boite qui ne devrait pas lais­ser indif­fé­rent.

    L’offre de recru­te­ment d’une équipe complète est toujours ouverte et il n’est jamais trop tard pour faire un signe mais, si ça vous inté­resse, ne tardez pas.

    Comme ce sera toujours le cas, je publie tous les détails, sur l’or­ga­ni­sa­tion interne, les locaux, le nom de la société, la four­chette de salaire. L’idée c’est de trou­ver la bonne personne pour le bon poste, pas de jouer à colin-maillard.

    Vous recru­tez et on se connait, au moins de loin ? Je peux vous propo­ser quelque chose de complé­men­taire aux offres habi­tuelles.

    Venez me voir pour en discu­ter. Je vous explique­rai ce que je fais et comment.

  • La moitié de l’abon­ne­ment de trans­port — deux ans après

    Le pire est le « on rembourse la moitié de votre abon­­ne­­ment de trans­­port ». Presque élimi­­na­­toire. Si respec­­ter le mini­­mum légal est vu comme un avan­­tage propre à être mentionné, je ne suis pas certain d’avoir envie d’en­­tendre le reste. […]

    La moitié de l’abon­ne­ment de trans­port

    Ce billet a deux ans et je n’ai pas grand chose à y chan­ger. C’est lui qui guide mes offres aujourd’­hui, le fait de décrire le travail et le contexte plutôt qu’une liste de tech­nos.

    Le milieu a lui un peu changé. On trouve toujours ses mêmes recru­teurs qui cherchent « un déve­lop­peur pour un éditeur logi­ciel » mais qui refusent de te dire qui avant de te faire dérou­ler ton CV, et qui à la place se vantent d’avoir un baby­foot une mutuelle ou une sortie annuelle.

    Les espaces commu­nau­taires commencent par contre à mettre des règles un peu plus strictes. Préci­sion obli­ga­toire du salaire, de l’en­tre­prise, de la présence ou non de télé­tra­vail, etc.

    On a aussi quelques recru­teurs qui fonc­tionnent diffé­rem­ment. J’ai au moins Shir­ley Almosni Chiche en tête. On y voit des annonces claires avec des noms et des chiffres, sans détours, du détail sur le fonc­tion­ne­ment interne des équipes et sur les condi­tions de travail. J’ai­me­rais bien que d’autres prennent exemple.

    C’est proba­ble­ment elle qui m’a décidé à mettre moi aussi en avant le nom de l’en­tre­prise d’ac­cueil. Je suis agacé quand les autres ne le font pas, il est normal que j’en tire moi-même les consé­quences. Bref, merci.

    J’ai juste­ment une propo­si­tion en cours un peu hors des habi­tudes, avec un « bring your own team ». Profi­tez-en !

  • Si quelqu’un dans votre réseau…

    Ça fait long­temps que poster dans un site d’an­nonce ne suffit plus à recru­ter les bonnes personnes pour des postes tech­niques dans l’in­for­ma­tique.

    On fonc­tionne par réseau et par recom­man­da­tions. Trou­ver la bonne personne demande d’avoir construit et main­tenu un réseau de qualité, d’avoir l’ex­per­tise tech­nique et humaine pour cibler la bonne personne, et d’avoir la répu­ta­tion qui permet d’être crédible en démar­chant ce poten­tiel candi­dat pour qu’il se dise prêt à sauter le pas.

    Il y a des gens dont c’est le métier. Un recru­teur payé au succès — je ne croise quasi­ment plus que ça — facture géné­ra­le­ment 20 à 25% de la rému­né­ra­tion brute annuelle de la personne recru­tée, parfois assorti d’une rému­né­ra­tion fixe supplé­men­taire quand il faut aider à défi­nir et forma­li­ser l’offre.

    La recherche et la quali­fi­ca­tion initiale sont chro­no­phages. Cons­ti­tuer un réseau et le solli­ci­ter de façon perti­nente est ines­ti­mable.

    Quand vous, recru­teurs, me deman­dez de solli­ci­ter mon propre réseau profes­sion­nel pour vous faire passer des noms de candi­dats perti­nents, vous êtes en train de vous adres­ser à un profes­sion­nel pour lui deman­der de faire une partie de votre métier.

    Faites-moi une offre commer­ciale que vous pren­driez vous-même au sérieux si un collègue vous la trans­met­tait, avec donc un partage légi­time de la rému­né­ra­tion atten­due pour ce recru­te­ment.

    C’est aussi simple que cela. Si vous trou­ve­riez insul­tant qu’un collègue vous propose 250 € ou 500 € de bons d’achats pour une recherche réus­sie, je risque de ne pas le perce­voir diffé­rem­ment (surtout si je ne vous connais ni d’Ève ni d’Adam et que vous m’avez trouvé avec une simple recherche de mots clefs).

    Dans l’im­mo­bi­lier l’usage est de rému­né­rer à 50/50 entre l’agence qui trouve l’ache­teur et celle qui trouve le vendeur, mais c’est un marché où l’offre est plus rare que la demande.

    Pour les recru­te­ment tech, la pres­ta­tion est diffé­rente mais la demande est aussi plus rare que l’offre et il s’agit de travailler en solli­ci­tant un réseau person­nel plutôt que par de simples annonces. On peut imagi­ner plusieurs choses, mais le gratuit ou le rému­néré au mieux quelques centaines d’eu­ros en bons d’achat, c’est insul­tant.

  • Les petits avan­tages

    Je vois que certaines entre­prises tentent d’at­ti­rer les déve­lop­peurs en offrant des abon­ne­ments Spotify ou des accès à la salle de sport.

    J’avoue ne pas comprendre.

    Un déve­lop­peur c’est 2 000 à 4 000 € nets mensuels. Pensez-vous vrai­ment qu’il va choi­sir votre entre­prise à cause d’un abon­ne­ment qui lui coûtera moins de 10 € alors qu’à ce moment là il a encore des incer­ti­tudes de plusieurs centaines d’eu­ros sur ce que sera son salaire ?

    Je ne sais pas quel est le senti­ment des déve­lop­peurs ciblés, mais moi ça me donne­rait l’im­pres­sion d’être acheté avec des caca­huètes.

    Pire, je ne voudrais pas travailler avec des déve­lop­peurs qui prennent des déci­sions impor­tantes sur une base aussi peu perti­nente. C’est assez mauvais signe sur leur sérieux et sur la qualité de l’or­ga­ni­sa­tion qui en décou­lera.

    Abon­ne­ment Spotify, salle de sport, même les tickets restau­rants, la prise en charge de la mutuelle par l’en­tre­prise ou l’exis­tence d’un inté­res­se­ment sont sans inté­rêt à ce niveau.

    Je ne dis pas que ce n’est pas inté­res­sant en soi, mais un avan­tage finan­cier n’a de sens qu’au regard du salaire pour calcu­ler une rému­né­ra­tion globale. Repar­lez-en quand vous ferez une offre chif­frée.

    Il serait peut-être temps de reve­nir à des bases saines. Les déve­lop­peurs sont peut-être passion­nés mais s’ils viennent travailler pour vous c’est pour obte­nir un salaire.

    Offrez leur une vraie rela­tion profes­sion­nelle. Parlez-leur de rému­né­ra­tion, de missions, de condi­tions de travail et de temps de travail.

    Non, ce ne sont pas des concepts dépas­sés, c’est simple­ment la base de l’em­ploi que vous propo­sez.

    Si vos employés ont des enfants ou risquent d’en avoir dans les années qui viennent, ils seront proba­ble­ment inté­res­sés pour connaitre le nombre de jours de congés et de RTT. Ça permet de savoir s’il faut faire garder le petit pendant les vacances scolaires, ou si on peut parfois le faire soi-même.

    Dites aussi si leurs horaires sont flexibles pour aller amener le petit chez le méde­cin, assis­ter à la fête de l’école, ou rentrer plus tôt à la maison le jour où le conjoint a un empê­che­ment.

    Et d’ailleurs, c’est quoi les horaires habi­tuels ? Sera-t-il possible d’ame­ner le petit à l’école avant d’al­ler au travail ou de le prendre à l’école après le travail ? Une heure de garde chaque soir ça chiffre bien plus que votre abon­ne­ment Spotify à 10 €.

    Tout ça est infi­ni­ment plus impor­tant que tous vos petits avan­tages, même si c’est pour fina­le­ment dire que vous n’of­frez pas de congés et qu’il faut s’at­tendre à ne pas comp­ter ses heures ou avoir de conve­nances person­nelles. Au moins les choses sont claires dès l’an­nonce et tout le monde évitera de perdre du temps.

    Vous ne voulez pas parler salaire, ni congés, ni temps de travail ? Parlez au moins des condi­tions de travail.

    Il y a mille ques­tions possibles. Vous ne pouvez pas tout dire, ce n’est qu’une annonce, mais il y a forcé­ment quelques points posi­tifs à mettre en avant.

    Voilà quelques idées :

    Est-ce qu’on travaille dans un grand open space ou dans des petits bureaux ? De quel espace dispose chacun ? Est-ce qu’il y a des salles de réunion en nombre suffi­sant ?

    Est-ce que les postes sont du haut de gamme ou des vieux trom­blons pas chers ? A-t-on le choix entre windows, mac et linux ? Est-ce des postes portables ou fixes ? A-t-on un écran secon­daire ? peut-être deux ? De quelle qualité ? Est-ce une chaise de bureau pas cher ou un fauteuil ergo­no­mique ?

    Qui prend les déci­sions tech­niques ? Comment sont fait les arbi­trages fonc­tion­nels ? Est-ce que le déve­lop­peur inter­vient en bout de chaîne ou est-il impliqué dans la concep­tion ?

    Quel est le plan de forma­tion ? Il y en a-t-il un ? Est-ce que l’en­tre­prise permet ou incite à assis­ter à des confé­rences ? En orga­nise-t-elle ?

    Quelle est la rela­tion avec l’open source ? Est-ce que les codes sont rever­sés ? Selon quels critères ? Au nom de l’en­tre­prise ou au nom du déve­lop­peur ?

    Quel seront les évolu­tions de poste possible ? Comment le plan de carrière est-il suivi ? Par qui ?

    Bon, après si vous ne pouvez pas annon­cer de salaire, que vous ne voulez pas parler de temps de travail et que vos condi­tions de travail sont à peine passa­bles… vous avez un sérieux problème.

    Oui, bon, dans ce cas tentez d’of­frir un abon­ne­ment Spotify ou à la salle de sport. On ne sait jamais, sur un malen­ten­du…

  • « la moitié de l’abon­ne­ment de trans­port »

    Je n’en peux plus des « aven­ture extra­or­di­naire », « on boit des bières » et autres « on est en méthodes agiles ». C’est creux au point où n’im­porte quel écureuil norma­le­ment consti­tué cher­che­rait à y stocker ses réserves de noisettes pour l’hi­ver.

    Le pire est le « on rembourse la moitié de votre abon­ne­ment de trans­port ». Presque élimi­na­toire. Si respec­ter le mini­mum légal est vu comme un avan­tage propre à être mentionné, je ne suis pas certain d’avoir envie d’en­tendre le reste. Et puis bon… un avan­tage pure­ment finan­cier qui repré­sente au mieux 1% d’une rému­né­ra­tion qui reste de toutes façons encore à négo­cier, ça ne risque pas de faire pencher la balance.

    Sérieu­se­ment, n’avez-vous vrai­ment rien de mieux à mettre en avant ? Est-ce vrai­ment tout ce que vous pouvez dire sur l’en­vi­ron­ne­ment et les condi­tions de travail ?

    * * *

    J’au­rais aimé savoir comment s’or­ga­nise le travail, qui compose l’équipe, comment sont déci­dés les projets et comment sont prises les déci­sions, quelle liberté et quelle auto­no­mie j’au­rai dans mon travail, si on fera confiance à mon exper­tise, si on me lais­sera expé­ri­men­ter, comment sont poli­cées les rela­tions humai­nes…

    J’au­rais aussi aimé savoir quelles seront les exper­tises autour de moi, qui m’ac­com­pa­gnera pour me faire progres­ser, ce qui est prévu pour me faire évoluer dans mes attri­bu­tions, dans mes connais­sances ou sur moi-même.

    J’au­rais aimé en savoir plus sur les locaux et leur agen­ce­ment, sur les condi­tions de travail, sur le maté­riel qui me sera attri­bué.

    J’au­rais parti­cu­liè­re­ment aimé – mais là j’en demande beau­coup – avoir une vue sur les valeurs profondes de la boite et de ses diri­geants. Pas les clas­siques mots marke­ting, mais sur ces valeurs que lesquelles reposent les choix et les arbi­trages quand il faut renon­cer à quelque chose.

    * * *

    Ça tombe sous le sens mais c’est plus rare que les pics de pollu­tion en ce moment : J’au­rais bien entendu aimé avoir aussi un ordre d’idée de la rému­né­ra­tion réel­le­ment envi­sa­gée. C’est parti­cu­liè­re­ment vrai si vous n’avez rien d’autre à mettre en avant par rapport aux autres entre­prises de votre écosys­tème.

    Je sais que c’est diffi­cile, que ça dépend des gens. À défaut vous pouvez faire encore mieux :  Indiquer les rému­né­ra­tions moyenne pour diffé­rents postes/expé­rience dans l’en­tre­prise. Pour le même prix vous montrez que votre poli­tique de rému­né­ra­tion ne cache pas de problème honteux.

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    Oh, et pendant que j’y suis, si vous recher­chez quelqu’un avec plus de deux ans d’ex­pé­rience et qu’il n’y a pas de règle­men­ta­tion spéci­fique le rendant néces­saire, reti­rez donc cette case qui parle de pré-requis de diplômes ou d’école. Ça n’a juste aucun sens.