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Télétravail

Second retour sur le télé­tra­vail

J’en avais fait un après trois mois. En voici un autre au bout de deux ans et quelques.

Le fond n’a pas beau­coup changé alors je vous incite à d’abord lire le billet précé­dent. On y gagne en temps de trajet, en place. On change les inter­ac­tions sociales et les temps de respi­ra­tion. Ça joue autant sur le profes­sion­nel que sur le person­nel.

Le résumé déci­deur après deux ans : Oui ça fonc­tionne. Non ce n’est pas pour autant toujours aussi idéal que certaines lectures le laissent penser. Rien d’éton­nant cepen­dant, le monde idéal n’existe pas. Après, savoir si c’est une bonne chose pour vous, ça va dépendre de vous.

Le confort local

Essen­tiel­le­ment j’ai changé mon bureau l’an­née dernière. J’ai un bureau assis-debout, essen­tiel pour les trop longues visio-confé­rences ou pour réflé­chir sans clavier. J’ai eu une vraie chaise de bureau pour rempla­cer ma chaise de cuisine droite en bois. J’ai aussi une enceinte de bonne qualité avec de la musique derrière moi quand j’en ai besoin pour me concen­trer. J’ai aussi pu bran­cher une confi­gu­ra­tion à trois écrans, et on y prend goût.

Enfin, le télé­tra­vail c’est la capa­cité à faire une sieste de 20 minutes quand c’est néces­saire, ou de prendre 1h30 sur la pause de midi quand je ne tiens pas. À une période l’an­née dernière, je pense que j’au­rais dû me mettre en arrêt mala­die longue durée si je ne l’avais pas pu. À la place je l’ai rela­ti­ve­ment bien vécu et ça a été rela­ti­ve­ment trans­pa­rent pour mon employeur. Gagnant pour les deux.

Bref, je suis encore et toujours convaincu que le télé­tra­vail doit s’ac­com­pa­gner de confort. C’est d’ailleurs une des moti­va­tions que j’en­tends fréquem­ment sur le télé­tra­vail : Avoir un vrai bureau et pas une place de poulailler dans l’open-space. À vous d’y donner corps, et ça peut faire toute la diffé­rence.

Les entre­prises qui veulent fonc­tion­ner en télé­tra­vail feraient bien de finan­cer du maté­riel de façon massive (poste infor­ma­tique et écran, mais aussi bureau, chaise de travail, lampe, webcam addi­tion­nelle, tableau blanc, etc.) plutôt que cher­cher à écono­mi­ser sur ces postes budgé­taires.

Peut-être que si les entre­prises présen­tielles travaillaient sur le confort local dans leurs bureaux, les ques­tions de télé­tra­vail se pose­raient diffé­rem­ment.

L’iso­le­ment

L’iso­le­ment joue très fort pour moi. Si j’avais un premier ressenti au bout de trois mois, ça prend toute son ampleur avec le temps.

Je suis très intro­verti dans ma vie person­nelle. Je sors peu pour autre chose que de l’uti­li­taire, et encore moins depuis que j’ai un enfant à la maison. J’ap­pré­cie quand ça arrive mais je ne sais pas main­te­nir correc­te­ment les liens pour le montrer, ou m’or­ga­ni­ser pour prendre ces initia­tives. Avec le télé­tra­vail, désor­mais mes inter­ac­tions sociales de la semaine se limitent trop souvent à quelques bonjour quand j’amène mon fils à l’école.

Ne voir que ma chambre, mon bureau, les tâches ména­gères et éduca­tives, ma femme et mon fils, ça pèse. Beau­coup. Les trajets profes­sion­nels à Paris une fois tous les deux mois sont presque une respi­ra­tion. Ils me permettent de voir les collègues mais sont aussi le prétexte à revoir les amis de là bas.

Vous pouvez dire que c’est lié à mon orga­ni­sa­tion et à ma façon de vivre (*). C’est certai­ne­ment vrai mais il n’en reste pas moins que, dans ce contexte, l’iso­le­ment généré est diffi­cile à vivre. Le fait d’avoir un bureau avec des collègues en face à face, des pauses voire des jeux ou des discus­sions locales au détour du bureau, ça m’ap­por­tait quelque chose que je n’ai plus.

Est-ce que le confort contre­ba­lance l’iso­le­ment ? La réponse est loin d’être tran­chée pour moi — et ne concerne que moi et ma situa­tion parti­cu­lière, vous aurez votre propre réponse en fonc­tion de votre propre contexte.

Mon idéal serait proba­ble­ment un système de télé­tra­vail partiel une semaine sur deux ou plusieurs jours par semaine, avec quelques moments de rendez-vous fixes pour tout un ensemble de collègues.

Le mana­ge­ment

Je vois beau­coup de retours faire porter la respon­sa­bi­lité de la réus­site ou de l’échec du télé­tra­vail sur le mana­ge­ment. J’adhère à beau­coup de ce qui s’y dit sur la confiance, l’au­to­no­mie et la respon­sa­bi­li­sa­tion mais je trouve la conclu­sion un peu facile, et ne reflé­tant que rare­ment une expé­rience de mana­ger.

Le télé­tra­vail me demande de repen­ser mon rôle, la façon dont je le mène. Factuel­le­ment, mon boulot en tant que mana­ger change beau­coup, mais s’il change ce n’est pas sur les ques­tions d’au­to­no­mie et de respon­sa­bi­li­sa­tion (qui sont dans mes orga­ni­sa­tions cibles qu’il y ait télé­tra­vail ou pas).

Si ça change c’est qu’il est bien plus diffi­cile de sentir des signaux quand quelqu’un commence à ne plus être à l’aise. Il est de même diffi­cile de se rendre compte que telle ou telle remarque (de moi ou d’un autre) a été mal reçue et qu’il me faut inter­ve­nir. Il est tout autant diffi­cile de voir si tel ou tel chan­ge­ment est posi­tif ou néga­tif tant qu’il n’y a pas de forte douleur.

Non seule­ment on ne voit que le formel, l’écrit et le résul­tat, mais en plus on agit par ces mêmes canaux. La petite discus­sion à la machine à café ne prend pas forme aussi faci­le­ment : C’est soit de l’écrit soit de la visio. Les rendez-vous 1–1 sont d’au­tant plus essen­tiels avec le télé­tra­vail.

Je parle de ma posi­tion de mana­ger mais ça fonc­tionne dans les deux sens : Vu que je conçois mon rôle de mana­ger comme au service des autres, si c’est plus diffi­cile pour moi alors ça a aussi des impacts néga­tifs sur l’aide que je peux appor­ter, et donc sur les tiers non-mana­gers. J’ima­gine plus facile de perdre quelqu’un et de s’en rendre compte trop tard, et plus diffi­cile de résoudre un désa­li­gne­ment (*).

Quand tout va bien c’est parfait et le télé­tra­vail ne génère aucune problé­ma­tique signi­fi­ca­tive. Quand quelque chose n’est pas idéal, le télé­tra­vail à temps plein complexi­fie l’hu­main, des deux côtés, et peut démul­ti­plier les problèmes ou les diffi­cul­tés (*).

Orga­ni­sa­tion d’en­tre­prise

Je ne l’ai pas abordé mais je n’ai d’ex­pé­rience que pour des équipes tech­niques de bon niveau et impliquées. Tel que je le vois, le télé­tra­vail n’est adapté que pour des gens diri­gés à la tâche d’exé­cu­tion sans aucune lati­tude ni aucun aléas (on peut donc simple­ment mesu­rer l’avan­ce­ment) soit des gens en totale respon­sa­bi­lité et auto­no­mie (indi­vi­duel­le­ment ou collec­ti­ve­ment).

Quand je parle de respon­sa­bi­lité et d’au­to­no­mie je le prends avec un sens très étendu. Côté orga­ni­sa­tion, l’es­sen­tiel des problèmes ressen­tis viennent de situa­tions où les opéra­tion­nels n’étaient (ou ne se sentaient) pas libres de prendre les déci­sions qu’ils pensaient perti­nentes, ou qu’ils devaient justi­fier leur travail après-coup (le temps passé, les déci­sions prises, les aléas, la qualité obte­nue).

La posi­tion inter­mé­diaire, à la fois donner des respon­sa­bi­li­tés et de la liberté mais pas toute l’au­to­no­mie pour faire les choix ou les comprendre, est une source de frus­tra­tion perma­nente. C’est déjà vrai sur une orga­ni­sa­tion locale (ne faites pas ça) mais ça s’y rattrape en partie par la proxi­mité. En télé­tra­vail les problèmes induits m’y semblent démul­ti­pliés (*).

Le quoti­dien

Ce n’est pas un vrai problème mais c’est quand même une surprise pour moi alors je le signale : Même dans une entre­prise tota­le­ment en télé­tra­vail depuis sa nais­sance il y a une demie-douzaine d’an­née, on perd encore du temps signi­fi­ca­tif avec les problèmes de son et de vidéo, on oublie parfois de faire de l’écrit, etc.

De même, si on est plus au calme, il est plus fréquent que au moins un des inter­ve­nants ait des travaux chez lui, ses voisins ou dans la rue, une connexion qui tombe, un wifi taquin, un maté­riel en panne sans pièce de rechange, un démar­cheur qui sonne à la porte, un espace de cowor­king trop bruyant et aucune cabine d’iso­le­ment de dispo­nible, etc.

Bref, les petits soucis du quoti­dien sont tout autant là en télé­tra­vail.

Enfin, certains aiment bien l’asyn­chrone et l’écrit (moi le premier), mais je n’ai pas trouvé de solu­tion effi­cace pour rempla­cer les discus­sions autour d’un tableau blanc. Il existe des logi­ciels pour ça, mais sauf à payer à chacun une tablette avec stylet, ça ne sera jamais la même chose. Les réunions d’ar­chi­tec­ture sont clai­re­ment un point où on perd très nette­ment en effi­ca­cité.

Encore une fois : Ça fonc­tionne mais rien n’est magique. Certains vous diront que c’est toujours mieux qu’une entre­prise qui n’a pas assez de salle de réunion. Savoir si c’est mieux qu’une entre­prise qui a des espaces adéquats, ça va être un choix plus person­nel.


(*) Oui, moi aussi j’ai­me­rais une situa­tion idéale, où tout est parfait, où tout le monde est aligné, où la culture est parfai­te­ment parta­gée, où les désac­cords sont démi­nés, où il y a bien­veillance et colla­bo­ra­tion à chaque instant de la vie, où moi-même j’ai une hygiène de vie parfaite, pas de problème de santé ni de freins sociaux.

Les retours qui disent que le télé­tra­vail ne pose aucun problème tant que le contexte est idéal et que sinon c’est la faute des problèmes autour, j’ai l’im­pres­sion d’y lire un « quand ça ne fonc­tionne pas c’est la faute des autres ».

En pratique tout n’est pas toujours parfait. Parfois c’est la faute de l’or­ga­ni­sa­tion, parfois de la culture, parfois d’un contexte non maitrisé ou d’une personne parti­cu­lière. Parfois on y peut quelque chose, parfois nos leviers d’ac­tion sont plus restreints ou plus long terme. Peu importe. Ça arrive et ça doit être pris en compte. Une orga­ni­sa­tion qui ne fonc­tion­ne­rait que dans un contexte idéal est une mauvaise orga­ni­sa­tion.

Du coup oui, je me permets de signa­ler ce qui est plus diffi­cile même si le problème n’exis­te­rait pas dans une situa­tion tota­le­ment idéale par ailleurs. J’ai tendance à dire qu’en tant que mana­ger c’est même mon boulot de penser à ça et d’y travailler.

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Conditions de travail Entreprise Recrutement

Les petits avan­tages

Je vois que certaines entre­prises tentent d’at­ti­rer les déve­lop­peurs en offrant des abon­ne­ments Spotify ou des accès à la salle de sport.

J’avoue ne pas comprendre.

Un déve­lop­peur c’est 2 000 à 4 000 € nets mensuels. Pensez-vous vrai­ment qu’il va choi­sir votre entre­prise à cause d’un abon­ne­ment qui lui coûtera moins de 10 € alors qu’à ce moment là il a encore des incer­ti­tudes de plusieurs centaines d’eu­ros sur ce que sera son salaire ?

Je ne sais pas quel est le senti­ment des déve­lop­peurs ciblés, mais moi ça me donne­rait l’im­pres­sion d’être acheté avec des caca­huètes.

Pire, je ne voudrais pas travailler avec des déve­lop­peurs qui prennent des déci­sions impor­tantes sur une base aussi peu perti­nente. C’est assez mauvais signe sur leur sérieux et sur la qualité de l’or­ga­ni­sa­tion qui en décou­lera.


Abon­ne­ment Spotify, salle de sport, même les tickets restau­rants, la prise en charge de la mutuelle par l’en­tre­prise ou l’exis­tence d’un inté­res­se­ment sont sans inté­rêt à ce niveau.

Je ne dis pas que ce n’est pas inté­res­sant en soi, mais un avan­tage finan­cier n’a de sens qu’au regard du salaire pour calcu­ler une rému­né­ra­tion globale. Repar­lez-en quand vous ferez une offre chif­frée.


Il serait peut-être temps de reve­nir à des bases saines. Les déve­lop­peurs sont peut-être passion­nés mais s’ils viennent travailler pour vous c’est pour obte­nir un salaire.

Offrez leur une vraie rela­tion profes­sion­nelle. Parlez-leur de rému­né­ra­tion, de missions, de condi­tions de travail et de temps de travail.

Non, ce ne sont pas des concepts dépas­sés, c’est simple­ment la base de l’em­ploi que vous propo­sez.


Si vos employés ont des enfants ou risquent d’en avoir dans les années qui viennent, ils seront proba­ble­ment inté­res­sés pour connaitre le nombre de jours de congés et de RTT. Ça permet de savoir s’il faut faire garder le petit pendant les vacances scolaires, ou si on peut parfois le faire soi-même.

Dites aussi si leurs horaires sont flexibles pour aller amener le petit chez le méde­cin, assis­ter à la fête de l’école, ou rentrer plus tôt à la maison le jour où le conjoint a un empê­che­ment.

Et d’ailleurs, c’est quoi les horaires habi­tuels ? Sera-t-il possible d’ame­ner le petit à l’école avant d’al­ler au travail ou de le prendre à l’école après le travail ? Une heure de garde chaque soir ça chiffre bien plus que votre abon­ne­ment Spotify à 10 €.

Tout ça est infi­ni­ment plus impor­tant que tous vos petits avan­tages, même si c’est pour fina­le­ment dire que vous n’of­frez pas de congés et qu’il faut s’at­tendre à ne pas comp­ter ses heures ou avoir de conve­nances person­nelles. Au moins les choses sont claires dès l’an­nonce et tout le monde évitera de perdre du temps.


Vous ne voulez pas parler salaire, ni congés, ni temps de travail ? Parlez au moins des condi­tions de travail.

Il y a mille ques­tions possibles. Vous ne pouvez pas tout dire, ce n’est qu’une annonce, mais il y a forcé­ment quelques points posi­tifs à mettre en avant.

Voilà quelques idées :

Est-ce qu’on travaille dans un grand open space ou dans des petits bureaux ? De quel espace dispose chacun ? Est-ce qu’il y a des salles de réunion en nombre suffi­sant ?

Est-ce que les postes sont du haut de gamme ou des vieux trom­blons pas chers ? A-t-on le choix entre windows, mac et linux ? Est-ce des postes portables ou fixes ? A-t-on un écran secon­daire ? peut-être deux ? De quelle qualité ? Est-ce une chaise de bureau pas cher ou un fauteuil ergo­no­mique ?

Qui prend les déci­sions tech­niques ? Comment sont fait les arbi­trages fonc­tion­nels ? Est-ce que le déve­lop­peur inter­vient en bout de chaîne ou est-il impliqué dans la concep­tion ?

Quel est le plan de forma­tion ? Il y en a-t-il un ? Est-ce que l’en­tre­prise permet ou incite à assis­ter à des confé­rences ? En orga­nise-t-elle ?

Quelle est la rela­tion avec l’open source ? Est-ce que les codes sont rever­sés ? Selon quels critères ? Au nom de l’en­tre­prise ou au nom du déve­lop­peur ?

Quel seront les évolu­tions de poste possible ? Comment le plan de carrière est-il suivi ? Par qui ?


Bon, après si vous ne pouvez pas annon­cer de salaire, que vous ne voulez pas parler de temps de travail et que vos condi­tions de travail sont à peine passa­bles… vous avez un sérieux problème.

Oui, bon, dans ce cas tentez d’of­frir un abon­ne­ment Spotify ou à la salle de sport. On ne sait jamais, sur un malen­ten­du…

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Conditions de travail

La chaise de bureau

J’ai fait un retour sur le bureau assis-debout. En même temps j’ai acheté une vraie chaise ergo­no­mique.

Le retour est beau­coup plus mitigé.

Forcé­ment c’est mieux que ma chaise de cuisine en bois. Indé­niable. Rien que pouvoir la régler à la bonne hauteur et avoir un peu de mousse sous les fesses est un vrai plus. Au delà… je ne sais pas. Peut-être n’ai-je simple­ment pas trouvé la bonne.


J’ai longue­ment cher­ché, plutôt regardé sur du haut de gamme : Steel­case Think, Steel­case Please, HermanMiller Embody, Auto­no­mous ErgoC­hair. L’idée c’est qu’un haut de gamme d’oc­ca­sion vaut mieux qu’un milieu de gamme ou qu’un bas de gamme neuf. On peut trou­ver des chaises allant de 20 à 40% du prix neuf, en bon état.

J’ai testé, trouvé quelque chose qui semblait me conve­nir avec une RH Logic 400, 2ndhnd la propo­sait à un prix raison­nable. Le support lombaire tota­le­ment réglable m’a plu.

À l’usage je suis plus mitigé. La chaise est formi­dable, mais pas forcé­ment ce que je cher­chais. Il est diffi­cile en peu de temps de se faire une vraie idée lors des tests de comment on va se sentir sur le long terme. Aujourd’­hui je ne sais au point où je ne suis pas forcé­ment convaincu d’une diffé­rence signi­fi­ca­tive par rapport à des chaises de bureau milieu de gamme ailleurs.

La frus­tra­tion est d’au­tant plus grande que j’ai eu l’oc­ca­sion de passer sur une chaise qui m’a beau­coup plu dans un bureau à parta­ger récem­ment. L’ar­rière de l’as­sise montait en même temps qu’on appuyait sur le dossier. Ça donnait une assise dyna­mique qui pendant deux jours m’a semblé très agréable (mais peut-être que là aussi, ça serait très diffé­rent sur le long terme).


Pas de conclu­sion. Je reste convaincu qu’in­ves­tir dans un vrai fauteuil de bureau ergo­no­mique reste indis­pen­sable. Je n’ai pas forcé­ment trouvé la bonne, à voir si j’es­saie de la revendre pour en trou­ver une plus à mon goût.

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Le bureau assis-debout

J’ai craqué il y a deux mois.

C’est diffi­cile à traduire. Je le lève très peu et ça m’est indis­pen­sable. Disons que je le lève 1 à 2 fois par semaine, souvent les fins d’après-midi sur les jour­nées fati­gants à base de réunions en visio. C’est peu et je ne sais même pas mesu­rer ce que ça m’ap­porte objec­ti­ve­ment en confort de travail.

Je ne revien­drais pas dessus pour autant. Peut-être qu’il y a un effet « j’ai envie de jouer avec mon nouveau gadget » cumulé à un peu d’ef­fet placébo, mais au final je sais que je peux le monter quand j’ai besoin de chan­ge­ment, et ça fonc­tionne.

Parfois un petit rien permet parfois de faire la diffé­rence entre une jour­née qui se termine en simple fatigue et une jour­née qui se termine en agace­ment, frus­tra­tion et ras le bol. J’ai l’im­pres­sion que ça a pu jouer ce rôle une ou deux fois en deux mois. Même si ce n’était que ça, ça mérite pour moi l’in­ves­tis­se­ment.

Bon, il y a aussi un effet très mesu­rable de pouvoir mettre le bureau à la bonne hauteur (au lieu de régler la chaise en fonc­tion et se trou­ver dans une posi­tion qui fatigue à la longue) mais c’est plus un bonus : On trouve aussi des bureaux réglables sans la posi­tion debout.


Il y a assez peu de choix sur les bureaux assis-debout. Je n’ai vu que trois critères perti­nents :

  • Un moteur élec­trique
  • Une fonc­tion pour mémo­ri­ser les hauteurs
  • Une bonne stabi­lité en posi­tion haute

Je sais que le moteur et la mémo­ri­sa­tion semblent un truc de fainéant mais c’est juste indis­pen­sable. Je ne lève pas le bureau en fonc­tion d’un certain type d’ac­ti­vité qui me le rend néces­saire, je le fais pour des petits rien qui sont diffi­ciles à mesu­rer ou à perce­voir. Si lever le bureau n’avait pas un coût nul, je ne le ferais proba­ble­ment pas.

J’in­siste d’au­tant plus faci­le­ment que c’est le retour quasi unique et géné­ral de tous ceux qui m’ont conseillé avant que je n’achète le mien. S’il est manuel ou sans mémo­ri­sa­tion, il risque de ne pas être utilisé.


On trouve de tout et c’est cher. La struc­ture Ikea est vrai­ment très chère, et pas meilleure qu’ailleurs. De mon coté j’ai pris une struc­ture chez Flexis­pot. On la trouve parfois en promo­tion chez Amazon. J’y ai ajouté un plateau Ikea Linn­mon clair 150×75 et ça colle parfai­te­ment.

310 € TTC l’en­semble, c’est large­ment abor­dable pour un free­lance qui ne paiera pas de TVA, d’IS, d’IR ou de coti­sa­tions sociales dessus. C’est forcé­ment un peu plus déli­cat pour un parti­cu­lier ou pour un auto-entre­pre­neur mais ça reste envi­sa­geable si c’est pour travailler plus de 40h par semaine dessus.

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Conditions de travail Vie professionnelle

Petit retour sur le télé­tra­vail

Je fais du télé­tra­vail depuis presque trois mois désor­mais. Il est peut-être temps pour un retour sur expé­rience, non ?

Spoi­ler pour les pres­sés : Je suis mitigé.

J’y ai gagné

Un vrai bureau assez profond, pas de circu­la­tion autour de moi, personne pour voir mon écran, de la lumière natu­relle et un agen­ce­ment pour qu’elle ne m’éblouisse pas, un chauf­fage suffi­sant que je peux régler loca­le­ment…

Ça devrait être un mini­mum partout mais ça ne l’est pas. Le faible inves­tis­se­ment dans les espaces de travail de la plupart des boites que j’ai croisé fait que c’est le premier point posi­tif qui me vient à l’es­prit.

La fin des temps de trajet. Bien entendu, comparé à mes trajets Paris-Lyon le gain est énorme mais diffi­cile de consi­dé­rer que c’est lié au télé­tra­vail. Comparé à mon précé­dent boulot sur Lyon disons que j’y gagne peut-être 30 minutes par jour. C’est moins fantas­ma­go­rique que sur le papier parce que je mutua­li­sais mes trajets avec l’ac­com­pa­gne­ment du petit à l’école ou les courses du soir. Là je dois sortir exprès pour.

C’est aussi diffi­cile

Bosser de chez soi c’est avoir un bureau chez soi. J’y ai perdu la chambre d’ami et je ne m’y atten­dais pas. Rien n’a changé, il y a toujours eu un bureau encom­bré, et on dépliait le canapé-lit au besoin. Sauf que désor­mais je dois dire aux amis de me lais­ser la pièce avant 9h le matin et de ne pas y reve­nir avant 19h le soir, et de ne pas lais­ser trai­ner leurs affaires person­nelles entre les deux parce que j’oc­cu­pe­rai la pièce. Pas glop.

Ok, j’y ai gagné en temps de trajet mais pendant ce temps je lisais, je regar­dais des séries, parfois j’avais la tête encore au boulot ou au contraire j’an­ti­ci­pais sur le programme de la maison, parfois je me repo­sais simple­ment la tête. Aujourd’­hui je passe du travail à la famille sans tran­si­tion et c’est inten­sif. Il me manque cruel­le­ment de ce sas de décom­pres­sion qu’é­tait le temps de trajet.  Limite si faire une marche dehors de dix minutes avant et après le travail rien que pour ça n’au­rait pas du sens.

Les inter­ac­tions de travail sont aussi toutes plus complexes. Beau­coup passe à l’écrit et la visio pose beau­coup moins de diffi­cul­tés qu’an­ti­cipé. Tant que les gens ont un casque audio pour éviter l’écho et que tout le monde est à distance, ça va. Pour les réunions où une part signi­fi­ca­tive des colla­bo­ra­teurs sont dans une même salle de réunion locale, là par contre c’est très diffi­cile de se main­te­nir.

Si la visio se passe bien, il faut toute­fois penser à la lancer et c’est là que ça pêche. Dans un même bureau on passe faci­le­ment voire l’autre pour discu­ter ou s’iso­ler dans une salle de réunion. Sans face à face on a tendance à rester plus long­temps à l’écrit avant de lancer la visio.

On perd aussi la faci­lité de comprendre si le collègue est dispo­nible ou pas, s’il est d’hu­meur, quand est le bon moment pour parler. C’est au point ou si la personne n’est pas connec­tée je ne sais pas toujours si elle est en dehors de ses heures, si elle est concen­trée sur le projet, ou si elle est en congés et que ce n’est pas indiqué sur le calen­drier.

La vraie diffé­rence, enfin, c’est surtout qu’on ne voit pas l’hu­meur des gens, qu’on n’a pas les discus­sions de machine à café, qu’on ne ressent pas la même chose. Le lien social est absent, ou presque.

J’avais pensé que l’isole­ment social me pèse­rait moins qu’à d’autres. Je suis assez intro­verti, je parti­cipe peu à la machine à café (d’au­tant que je ne bois pas de café, je ne fume pas, je ne bois pas d’al­cool… mine de rien ça limite les prétextes). Et pour­tant… ne pas avoir parfois un délire dans le bureau entre deux collègues, une discus­sion passion­née à midi, un espace infor­mel le soir… ça manque beau­coup.

La force de l’écrit et de la visio font qu’on y réserve le produc­tif. Il y a 8 ou 9 jour­nées d’équipes avec tout le monde sur Paris dans l’an­née pour créer du lien. C’est bien, c’est utile, mais ça ne remplace pas tout.

Et le reste ?

Et bien le reste ne change pas vrai­ment. Les infor­ma­ti­ciens sont déjà assez isolés. Je ne vois pas de pair program­ming mais j’ima­gine qu’on doit pouvoir monter des choses en ce sens. Il y a juste d’autres choses à faire avant.

Idem pour les meetup et autres réunions de veille tech­nique. Ça devra prendre une forme diffé­rente, je ne peux pas vous dire laquelle aujourd’­hui mais je ne vois pas pourquoi on ne pour­rait pas trou­ver une forme adap­tée.

Et les horai­res… Tout le monde fantasme sur les horaires et la liberté qui va avec. En réalité ça ne change pas grand chose là non plus. Si l’em­ployeur est à cheval sur les horaires au bureau il le sera sur la présence en ligne. S’il est plus cool il pourra l’être dans la même mesure pour du télé­tra­vail, pas forcé­ment beau­coup plus. Dans tous les cas on inter­agit avec des tiers, ce qui impose d’être connecté aux mêmes heures. Rien que le daily du matin cadre bien la jour­née.

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Conditions de travail Santé

Le burn-out en mala­die profes­sion­nelle, la FAQ

J’en ai marre du FUD sur l’ins­crip­tion du burn out au tableau des mala­dies profes­sion­nelles alors je vais faire une petite FAQ.

Je parle dans la suite de burn out mais si vous voulez être pédant vous pouvez parler du syndrome d’épui­se­ment profes­sion­nel. Ça fait plus scien­ti­fique mais ça revient au même.

Ce n’est pas (offi­ciel­le­ment reconnu comme) une mala­die

Si. Ça ne prête en fait pas vrai­ment à débat.

La France est un pays qui aime bien les listes admi­nis­tra­tives mais on n’en est heureu­se­ment pas à défi­nir exhaus­ti­ve­ment ce qui est ou pas une mala­die en fonc­tion d’une liste offi­cielle. Cette liste offi­cielle exhaus­tive n’existe pas.

Pour être complet, il existe bien une clas­si­fi­ca­tion inter­na­tio­nale mais qui a pour objec­tif de caté­go­ri­ser puis réali­ser des statis­tiques, pas de régle­men­ter ou défi­nir ce qui doit être reconnu ou non comme une mala­die. Elle fait de plus l’objet de critiques et contro­verses juste­ment concer­nant la section sur les mala­dies mentales.

Nous n’avons même pas de défi­ni­tion légale de ce qu’est une mala­die au regard de la loi. Il nous reste donc le diction­naire :

Alté­ra­tion de l’état de santé se mani­fes­tant par un ensemble de signes et de symp­tômes percep­tibles direc­te­ment ou non, corres­pon­dant à des troubles géné­raux ou loca­li­sés, fonc­tion­nels ou lésion­nels, dus à des causes internes ou externes et compor­tant une évolu­tion.

Il me parait super­flu de démon­trer que le burn out entre bien dans cette défi­ni­tion. Pour les plus récal­ci­trants, le même diction­naire parle de mala­die (noire) pour un « état patho­lo­gique carac­té­risé par un état de profonde tris­tesse » et de mala­die (mentale, nerveuse ou psychique) pour du « trouble du compor­te­ment ».

J’ai pris la défi­ni­tion du TLFi parce que ce diction­naire fait clai­re­ment réfé­rence mais si vous préfé­rez la plus offi­cielle neuvième édition du diction­naire de l’Aca­dé­mie française, on y trouve « Alté­ra­tion plus ou moins profonde et durable de la santé ; état d’une personne malade ». Sauf à nier la notion de santé mentale et de mala­die psychique, on peut faci­le­ment dire que le burn out quali­fie là aussi.

À ceux qui ne se suffisent pas de l’ar­gu­men­ta­tion linguis­tique, le burn-out est suivi par des méde­cins et/ou psycho­logues, parfois de façon médi­ca­men­teuse (même si ce n’est clai­re­ment pas un bon critère pour iden­ti­fier une mala­die). Il est souvent la cause racine d’in­ter­rup­tions de temps de travail données par des méde­cins et vali­dées par la sécu­rité sociale. On a des docu­ments issus d’or­ga­ni­sa­tions et d’ad­mi­nis­tra­tions de santé à propos du burn out. Il est même excep­tion­nel­le­ment reconnu pour certaines personnes comme acci­dent du travail (sisi) ou comme mala­die profes­sion­nelle (preuve s’il en est que même l’ad­mi­nis­tra­tion consi­dère que ça peut en être une, le problème n’est pas là).

L’ins­crip­tion au tableau n’est pas néces­saire

Elle ne l’est pas. On peut tout à fait faire recon­naitre son burn out comme mala­die profes­sion­nelle sans que cette mala­die ne soit inscrite au tableau. Il y a une procé­dure pour ça, qui juge le cas indi­vi­duel. Certains cas sont accep­tés tous les ans.

Le para­graphe précé­dent est d’ailleurs vrai pour *tou­tes* les mala­dies inscrites au tableau. *Tou­tes* pour­raient théo­rique­ment être recon­nues comme mala­dies profes­sion­nelles même si elles n’y étaient pas inscrites. L’enjeu n’est pas là.

Le problème c’est que la procé­dure indi­vi­duelle est complexe. Il faut prou­ver la mala­die (ça c’est l’étape simple), que la mala­die peut être provoquée par les condi­tions de travail (ça reste faisable) mais aussi que ce sont ces condi­tions de travail et *exclu­si­ve­ment* ces condi­tions de travail qui ont déclen­ché la mala­die. Et là…

Démon­trer l’ab­sence d’autres causes possibles, même partielles, c’est carré­ment mission impos­sible. Démon­trer l’ab­sence de quelque chose, c’est déjà géné­ra­le­ment un tour de force mais alors quand on parle de déter­mi­ner objec­ti­ve­ment et exhaus­ti­ve­ment les causes d’une affec­tion menta­le… ça devient du Houdini.

Bref, il y a évidem­ment des excep­tions, des cas qui permettent d’ap­por­ter des preuves, ou même proba­ble­ment des dossiers excep­tion­nel­le­ment étudiés avec empa­thie et bien­veillance malgré des règles théo­rique­ment très strictes, mais autant dire que la procé­dure indi­vi­duelle n’est pas la solu­tion. N’es­pé­rez pas réus­sir.

Le problème est d’ailleurs le même pour l’es­sen­tiel des mala­dies profes­sion­nelles. Tu es soumis à un agent patho­gène pendant des années. Tu tombes malade avec la mala­die corres­pon­dante. Théo­rique­ment rien ne prouve que tu n’au­rais pas pu l’at­tra­per ailleurs, que tu ne l’au­rais pas eu quand même.

C’est *exac­te­ment* pour ça qu’on a créé le tableau des mala­dies profes­sion­nelles. Ça dit que si les condi­tions d’ex­po­si­tion sont réunies au travail (au deman­deur de le prou­ver) et qu’il a attrapé la mala­die décrite (à prou­ver aussi) alors dans ces cas là, et unique­ment dans ces cas là, on présume que la cause est proba­ble­ment profes­sion­nelle.

L’em­ployeur peut toujours prou­ver que les condi­tions d’ex­po­si­tion n’étaient pas si réunies que ça, notam­ment par des mesures de préven­tion et des règles internes pour éviter l’ex­po­si­tion. Il peut toujours prou­ver qu’il y a d’autres causes pour un cas précis. Bref, ce n’est qu’une présomp­tion, mais elle permet d’évi­ter une preuve impos­sible à appor­ter, ou en tout cas d’évi­ter de reje­ter un nombre exces­sif de dossiers légi­times.

On ne parle que de ça. Prou­ver qu’il y a un envi­ron­ne­ment propre à une pres­sion exces­sive, du harcè­le­ment moral, une déres­pon­sa­bi­li­sa­tion puis­sante et une situa­tion psychique propre à créer le burn out effec­ti­ve­ment subi, ça reste diffi­cile. C’est diffi­cile, subjec­tif, fran­che­ment pas une porte ouverte à toutes les demandes farfe­lues, mais entre ça et prou­ver l’ab­sence d’autres sources possibles, c’est le jour et la nuit.

Pensez qu’il faut de plus faire tout ça alors qu’on est juste­ment dans un état de faiblesse et d’épui­se­ment mental extrême, parti­cu­liè­re­ment vis à vis de tout ce qui vient du milieu du travail. C’est un peu comme deman­der à un amputé des deux bras de rédi­ger lui-même par écrit les circons­tances de son acci­dent.

On peut le faire recon­naitre comme acci­dent du travail

Pour moi c’est le plus magni­fique contre-argu­ment. L’idée c’est qu’au lieu d’at­tri­buer le burn out à une expo­si­tion globale à une situa­tion profes­sion­nelle propice, on tente d’iden­ti­fier un fait déclen­cheur unique. Ça permet de quali­fier un acci­dent et de le faire recon­naitre ainsi.

Ça fonc­tionne parfois, pour ceux qui arrivent à iden­ti­fier un événe­ment déclen­cheur spéci­fique, mais ça n’est en rien une solu­tion géné­ra­li­sable.

C’est surtout un contour­ne­ment. Pour quali­fier un acci­dent du travail, il faut toujours prou­ver qu’il y a mala­die (les consé­quences de l’ac­ci­dent). Il faut toujours prou­ver que la cause est profes­sion­nelle. Il faut cepen­dant en plus prou­ver que cette cause a un fait déclen­cheur soudain et unique.

En théo­rie ce devrait être plus limité, plus diffi­cile. En pratique la procé­dure est plus simple, plus ouverte.

L’idée c’est donc de trou­ver un fait signi­fi­ca­tif sur lequel on pour­rait tenter de raccro­cher le burn out, quitte à esca­mo­ter tout le reste. Sauf dans quelques cas excep­tion­nels, on est à la limite de la fausse décla­ra­tion.

Que certains en soient réduits à passer par là et que ça fonc­tionne démontre plutôt juste­ment à quel point le parcours de recon­nais­sance indi­vi­duelle de burn out en mala­die profes­sion­nelle est tota­le­ment inadapté. Il y a besoin d’un allè­ge­ment des preuves, exac­te­ment dans ce que permet l’ins­crip­tion au tableau prévu à cet effet.

Et puis merde ! présup­po­ser que le syndrome d’épui­se­ment *pro­fes­sion­nel* a a-priori une cause liée à l’en­vi­ron­ne­ment profes­sion­nel est-ce vrai­ment si déli­rant que ça ?

On préfère agir via une poli­tique de santé publique

Faites donc. Il y a une telle absence d’ac­tion face au problème que ça ne peut pas faire de mal. J’ima­gine qu’une simple circu­laire inci­tant les admi­nis­tra­tions concer­nées à trai­ter les dossiers avec bien­veillance et empa­thie pour­rait déjà large­ment contri­buer à une amélio­ra­tion des choses. Même ça n’a pas été fait (ce qui pour moi est la preuve qu’il y a surtout une volonté de ne *pas* ouvrir la porte à des prises en compte de mala­dies mentales, du moins pas autre­ment qu’au compte goutte).

On pour­rait aussi impo­ser aux employeurs de grandes entre­prises d’avoir des dispo­si­tifs de préven­tion et de prise en compte du problème. L’ins­pec­tion du travail pour­rait enquê­ter dans les domaines et entre­prises qui génèrent des taux anor­maux de burn out. Elle pour­rait aussi passer à la répres­sion quand les condi­tions humaines sont destruc­trices pour l’in­di­vidu. Pour ça on pour­rait recru­ter un peu dans l’ins­pec­tion du travail qui n’ar­rive déjà pas à gérer le strict mini­mum et où imagi­ner analy­ser l’en­vi­ron­ne­ment psychique doit rele­ver de la science-fiction.

Bref, faites donc, mais je ne vois pas en quoi ce serait exclu­sif d’une inscrip­tion au tableau des mala­dies profes­sion­nelles. Au contraire, faire les deux serait d’une superbe cohé­rence dans l’ac­tion publique.

Ça va amener plein d’abus

FUD (fear, uncer­tainty and doubt).

On ne parle déjà que de gens effec­ti­ve­ment atteints par le syndrome d’épui­se­ment profes­sion­nel, qui peuvent être recon­nus comme tels et le prou­ver. Ce n’est pas un truc marrant qu’on prend par plai­sir. On ne parle pas de simple­ment réper­to­rier tous ceux qui sont fati­gués ou n’ont pas envie d’al­ler travailler le lundi matin.

Ensuite on parle de prou­ver des condi­tions. Chaque inscrip­tion au tableau des mala­dies profes­sion­nelles est liée à des condi­tions d’ex­po­si­tion profes­sion­nelles. Il faudra donc prou­ver que l’en­vi­ron­ne­ment corres­pond à celui de nature à créer des burn out. On parlera proba­ble­ment de pres­sion, de mana­ge­ment humi­liant, de harcè­le­ment, et globa­le­ment de situa­tion psycho­lo­gique destruc­trice. Il faudra le prou­ver, et imagi­nez bien que l’em­ployeur fera tout ce qu’il peut pour ne surtout pas lais­ser acter offi­ciel­le­ment qu’il a un tel envi­ron­ne­ment.

Bref, on va permettre de faire effec­ti­ve­ment recon­naitre des cas de burn out sans deman­der l’im­pos­sible. On ne dit pas que ça va d’un coup être facile pour autant.

Mais surtout, aujourd’­hui on sait que cette mala­die touche du monde, et que ça augmente de plus en plus. Les dossiers accep­tés sont peu nombreux. L’abus il existe déjà, aujourd’­hui, et il est au détri­ment des gens qui souffrent.

En déter­mi­nant de quelle côté est la présomp­tion (le seul effet de l’ins­crip­tion au tableau des mala­dies profes­sion­nelles), on peut choi­sir la situa­tion qui génè­rera le moins d’injus­tices.

Ce serait anor­mal de consi­dé­rer que l’em­ployeur est forcé­ment en faute

Ça tombe bien, il n’en est pas ques­tion ici. Il s’agit d’at­tri­buer une cause qui permet à la sécu­rité sociale de couvrir plus ou moins bien les consé­quences de la mala­die, pas de dire si cette cause relève ou non d’une faute de l’em­ployeur.

Il peut y avoir une mala­die profes­sion­nelle sans faute ni indem­ni­sa­tion spéci­fique de l’em­ployeur, comme il peut y avoir recon­nais­sance d’une faute et indem­ni­sa­tion du préju­dice sans recon­nais­sance pour autant d’une mala­die profes­sion­nelle.

Main­te­nant à titre person­nel je ne verrai pas forcé­ment d’un mauvais œil qu’on commence à inquié­ter les employeurs quand le burn out vient de condi­tions humaines inac­cep­tables ou d’un défaut de préven­tion flagrant.

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Conditions de travail Équipes Vie professionnelle

[Lecture] The surpri­sing thing Google lear­ned about its employees

Project Aris­totle shows that the best teams at Google exhi­bit a range of soft skills: equa­lity, gene­ro­sity, curio­sity toward the ideas of your team­mates, empa­thy, and emotio­nal intel­li­gence. And topping the list: emotio­nal safety. No bullying. To succeed, each and every team member must feel confi­dent spea­king up and making mistakes. They must know they are being heard.

Ça devrait sembler évident à tout le monde mais ça ne l’est pas encore. Offrir un bon contexte humain où les gens se sentent en sécu­rité pour agir est plus impor­tant que tout.

Les imbé­ci­li­tés de « si on brûle les bateaux derrière eux ils avan­ce­ront d’au­tant plus vite » n’ont jamais fonc­tionné. La défiance et la pres­sion par la peur ou la menace non plus.

The surpri­sing thing Google lear­ned about its employees — and what it means for today’s students

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Bureaux et open space

Arrê­tez avec les open space

J’aime bien les open space

Je trouve utile de voir quand mes collègues sont tristes, agacés ou frus­trés pour leur appor­ter soutien. Je veux les avoir près de moi quand ils sont joyeux ou taquins pour profi­ter de la bonne humeur.

Je trouve utile de voir quand un collègue bloque trop long­temps, de savoir qu’il met en produc­tion, de savoir qu’il y a un inci­dent, une discus­sion sur un sujet où j’ai peut-être quelque chose à dire.

Je trouve utile d’avoir un affi­chage commun dans la même pièce que l’équipe, visible de tout le monde et où tous les chan­ge­ments se font physique­ment devant tout le monde.

Je suis certain que tout ou partie de ce qui précède peut être recréé arti­fi­ciel­le­ment autre­ment. Quand les gens sont sur place, toute­fois, je persiste à penser qu’un même espace apporte plus de posi­tif que de néga­tif.

Il y a l’in­te­rac­tion de tous les jours, diffi­cile à défi­nir, celle qui créé juste­ment la cohé­sion et l’équipe. Celle-ci est quand même forcé­ment plus simple en face à face.

En fait j’aime bien les grands bureaux

Fina­le­ment ce dont j’ai parlé c’est d’un grand bureau. On y met cinq personnes, dix au maxi­mum. C’est aussi assez réduit pour que des usages propres à l’équipe se mettent en place.

Mais surtout ce sont cinq ou dix personnes d’une même équipe. Ce sont des gens qui se connaissent bien, qui savent ce que font les autres et pourquoi, qui travaillent ensemble et sur la même chose au jour le jour, qui peuvent s’épau­ler, s’en­ri­chir.

Si une discus­sion démarre dans le bureau et non dans une salle sépa­rée, il y a de bonnes chances qu’elle inté­resse tout le monde. Si une discus­sion d’équipe est néces­saire, elle peut se faire sur place, face à l’af­fi­chage commun, avec les outils de l’équipe, sans réser­ver quoi que ce soit.

À côté de ce grand bureau il faut une salle de réunion dédiée à l’équipe et poten­tiel­le­ment une pièce ou un cais­son qui permette de travailler isolé ou de passer un coup de fil.

Alors arrê­tez avec les open space

Arrê­tez de mettre plusieurs équipes dans le même espace, peu importe la taille des équipes. Le moindre bruit déran­gera forcé­ment. La seule règle tenable est le silence absolu, tout le monde avec un casque anti-bruit sur les oreilles.

Aucune inter­ac­tion sur place. Vous voulez aider un collègue sur son bureau ? Le plus souvent vous ne le ferez pas, ou alors unique­ment si c’est vrai­ment impor­tant au point de réser­ver une salle pour ça, et sans le confort du bureau. Si vous le faites quand même, c’est tout l’open space que vous déran­gez, des gens qui ne sont pas de votre équipes et que ça ne peut que déran­ger.

Même sans faire de bruit, un grand open space c’est un bureau sans la moindre inti­mité, les écrans expo­sés à tout le monde et des gens derrière son dos voire du passage derrière sa chaise. J’ai connu très peu de collègues que ça ne déran­geait pas au jour le jour. Ça joue sur le confort, mais de façon assez forte pour que ce ne soit pas négli­geable.

Mettre quelques cloi­sons prend un peu de place mais pas tant que ça. Sauf à gérer les colla­bo­ra­teurs comme des poulets en batte­rie, vous fini­rez de toutes façons par gérer des ilots avec un peu d’es­pace entre les équipes. Profi­tez-en pour mettre une cloi­son.