Catégorie : Conditions de travail

  • Le bureau assis-debout

    J’ai craqué il y a deux mois.

    C’est diffi­cile à traduire. Je le lève très peu et ça m’est indis­pen­sable. Disons que je le lève 1 à 2 fois par semaine, souvent les fins d’après-midi sur les jour­nées fati­gants à base de réunions en visio. C’est peu et je ne sais même pas mesu­rer ce que ça m’ap­porte objec­ti­ve­ment en confort de travail.

    Je ne revien­drais pas dessus pour autant. Peut-être qu’il y a un effet « j’ai envie de jouer avec mon nouveau gadget » cumulé à un peu d’ef­fet placébo, mais au final je sais que je peux le monter quand j’ai besoin de chan­ge­ment, et ça fonc­tionne.

    Parfois un petit rien permet parfois de faire la diffé­rence entre une jour­née qui se termine en simple fatigue et une jour­née qui se termine en agace­ment, frus­tra­tion et ras le bol. J’ai l’im­pres­sion que ça a pu jouer ce rôle une ou deux fois en deux mois. Même si ce n’était que ça, ça mérite pour moi l’in­ves­tis­se­ment.

    Bon, il y a aussi un effet très mesu­rable de pouvoir mettre le bureau à la bonne hauteur (au lieu de régler la chaise en fonc­tion et se trou­ver dans une posi­tion qui fatigue à la longue) mais c’est plus un bonus : On trouve aussi des bureaux réglables sans la posi­tion debout.


    Il y a assez peu de choix sur les bureaux assis-debout. Je n’ai vu que trois critères perti­nents :

    • Un moteur élec­trique
    • Une fonc­tion pour mémo­ri­ser les hauteurs
    • Une bonne stabi­lité en posi­tion haute

    Je sais que le moteur et la mémo­ri­sa­tion semblent un truc de fainéant mais c’est juste indis­pen­sable. Je ne lève pas le bureau en fonc­tion d’un certain type d’ac­ti­vité qui me le rend néces­saire, je le fais pour des petits rien qui sont diffi­ciles à mesu­rer ou à perce­voir. Si lever le bureau n’avait pas un coût nul, je ne le ferais proba­ble­ment pas.

    J’in­siste d’au­tant plus faci­le­ment que c’est le retour quasi unique et géné­ral de tous ceux qui m’ont conseillé avant que je n’achète le mien. S’il est manuel ou sans mémo­ri­sa­tion, il risque de ne pas être utilisé.


    On trouve de tout et c’est cher. La struc­ture Ikea est vrai­ment très chère, et pas meilleure qu’ailleurs. De mon coté j’ai pris une struc­ture chez Flexis­pot. On la trouve parfois en promo­tion chez Amazon. J’y ai ajouté un plateau Ikea Linn­mon clair 150×75 et ça colle parfai­te­ment.

    310 € TTC l’en­semble, c’est large­ment abor­dable pour un free­lance qui ne paiera pas de TVA, d’IS, d’IR ou de coti­sa­tions sociales dessus. C’est forcé­ment un peu plus déli­cat pour un parti­cu­lier ou pour un auto-entre­pre­neur mais ça reste envi­sa­geable si c’est pour travailler plus de 40h par semaine dessus.

  • Petit retour sur le télé­tra­vail

    Je fais du télé­tra­vail depuis presque trois mois désor­mais. Il est peut-être temps pour un retour sur expé­rience, non ?

    Spoi­ler pour les pres­sés : Je suis mitigé.

    J’y ai gagné

    Un vrai bureau assez profond, pas de circu­la­tion autour de moi, personne pour voir mon écran, de la lumière natu­relle et un agen­ce­ment pour qu’elle ne m’éblouisse pas, un chauf­fage suffi­sant que je peux régler loca­le­ment…

    Ça devrait être un mini­mum partout mais ça ne l’est pas. Le faible inves­tis­se­ment dans les espaces de travail de la plupart des boites que j’ai croisé fait que c’est le premier point posi­tif qui me vient à l’es­prit.

    La fin des temps de trajet. Bien entendu, comparé à mes trajets Paris-Lyon le gain est énorme mais diffi­cile de consi­dé­rer que c’est lié au télé­tra­vail. Comparé à mon précé­dent boulot sur Lyon disons que j’y gagne peut-être 30 minutes par jour. C’est moins fantas­ma­go­rique que sur le papier parce que je mutua­li­sais mes trajets avec l’ac­com­pa­gne­ment du petit à l’école ou les courses du soir. Là je dois sortir exprès pour.

    C’est aussi diffi­cile

    Bosser de chez soi c’est avoir un bureau chez soi. J’y ai perdu la chambre d’ami et je ne m’y atten­dais pas. Rien n’a changé, il y a toujours eu un bureau encom­bré, et on dépliait le canapé-lit au besoin. Sauf que désor­mais je dois dire aux amis de me lais­ser la pièce avant 9h le matin et de ne pas y reve­nir avant 19h le soir, et de ne pas lais­ser trai­ner leurs affaires person­nelles entre les deux parce que j’oc­cu­pe­rai la pièce. Pas glop.

    Ok, j’y ai gagné en temps de trajet mais pendant ce temps je lisais, je regar­dais des séries, parfois j’avais la tête encore au boulot ou au contraire j’an­ti­ci­pais sur le programme de la maison, parfois je me repo­sais simple­ment la tête. Aujourd’­hui je passe du travail à la famille sans tran­si­tion et c’est inten­sif. Il me manque cruel­le­ment de ce sas de décom­pres­sion qu’é­tait le temps de trajet.  Limite si faire une marche dehors de dix minutes avant et après le travail rien que pour ça n’au­rait pas du sens.

    Les inter­ac­tions de travail sont aussi toutes plus complexes. Beau­coup passe à l’écrit et la visio pose beau­coup moins de diffi­cul­tés qu’an­ti­cipé. Tant que les gens ont un casque audio pour éviter l’écho et que tout le monde est à distance, ça va. Pour les réunions où une part signi­fi­ca­tive des colla­bo­ra­teurs sont dans une même salle de réunion locale, là par contre c’est très diffi­cile de se main­te­nir.

    Si la visio se passe bien, il faut toute­fois penser à la lancer et c’est là que ça pêche. Dans un même bureau on passe faci­le­ment voire l’autre pour discu­ter ou s’iso­ler dans une salle de réunion. Sans face à face on a tendance à rester plus long­temps à l’écrit avant de lancer la visio.

    On perd aussi la faci­lité de comprendre si le collègue est dispo­nible ou pas, s’il est d’hu­meur, quand est le bon moment pour parler. C’est au point ou si la personne n’est pas connec­tée je ne sais pas toujours si elle est en dehors de ses heures, si elle est concen­trée sur le projet, ou si elle est en congés et que ce n’est pas indiqué sur le calen­drier.

    La vraie diffé­rence, enfin, c’est surtout qu’on ne voit pas l’hu­meur des gens, qu’on n’a pas les discus­sions de machine à café, qu’on ne ressent pas la même chose. Le lien social est absent, ou presque.

    J’avais pensé que l’isole­ment social me pèse­rait moins qu’à d’autres. Je suis assez intro­verti, je parti­cipe peu à la machine à café (d’au­tant que je ne bois pas de café, je ne fume pas, je ne bois pas d’al­cool… mine de rien ça limite les prétextes). Et pour­tant… ne pas avoir parfois un délire dans le bureau entre deux collègues, une discus­sion passion­née à midi, un espace infor­mel le soir… ça manque beau­coup.

    La force de l’écrit et de la visio font qu’on y réserve le produc­tif. Il y a 8 ou 9 jour­nées d’équipes avec tout le monde sur Paris dans l’an­née pour créer du lien. C’est bien, c’est utile, mais ça ne remplace pas tout.

    Et le reste ?

    Et bien le reste ne change pas vrai­ment. Les infor­ma­ti­ciens sont déjà assez isolés. Je ne vois pas de pair program­ming mais j’ima­gine qu’on doit pouvoir monter des choses en ce sens. Il y a juste d’autres choses à faire avant.

    Idem pour les meetup et autres réunions de veille tech­nique. Ça devra prendre une forme diffé­rente, je ne peux pas vous dire laquelle aujourd’­hui mais je ne vois pas pourquoi on ne pour­rait pas trou­ver une forme adap­tée.

    Et les horai­res… Tout le monde fantasme sur les horaires et la liberté qui va avec. En réalité ça ne change pas grand chose là non plus. Si l’em­ployeur est à cheval sur les horaires au bureau il le sera sur la présence en ligne. S’il est plus cool il pourra l’être dans la même mesure pour du télé­tra­vail, pas forcé­ment beau­coup plus. Dans tous les cas on inter­agit avec des tiers, ce qui impose d’être connecté aux mêmes heures. Rien que le daily du matin cadre bien la jour­née.

  • Le burn-out en mala­die profes­sion­nelle, la FAQ

    J’en ai marre du FUD sur l’ins­crip­tion du burn out au tableau des mala­dies profes­sion­nelles alors je vais faire une petite FAQ.

    Je parle dans la suite de burn out mais si vous voulez être pédant vous pouvez parler du syndrome d’épui­se­ment profes­sion­nel. Ça fait plus scien­ti­fique mais ça revient au même.

    Ce n’est pas (offi­ciel­le­ment reconnu comme) une mala­die

    Si. Ça ne prête en fait pas vrai­ment à débat.

    La France est un pays qui aime bien les listes admi­nis­tra­tives mais on n’en est heureu­se­ment pas à défi­nir exhaus­ti­ve­ment ce qui est ou pas une mala­die en fonc­tion d’une liste offi­cielle. Cette liste offi­cielle exhaus­tive n’existe pas.

    Pour être complet, il existe bien une clas­si­fi­ca­tion inter­na­tio­nale mais qui a pour objec­tif de caté­go­ri­ser puis réali­ser des statis­tiques, pas de régle­men­ter ou défi­nir ce qui doit être reconnu ou non comme une mala­die. Elle fait de plus l’objet de critiques et contro­verses juste­ment concer­nant la section sur les mala­dies mentales.

    Nous n’avons même pas de défi­ni­tion légale de ce qu’est une mala­die au regard de la loi. Il nous reste donc le diction­naire :

    Alté­ra­tion de l’état de santé se mani­fes­tant par un ensemble de signes et de symp­tômes percep­tibles direc­te­ment ou non, corres­pon­dant à des troubles géné­raux ou loca­li­sés, fonc­tion­nels ou lésion­nels, dus à des causes internes ou externes et compor­tant une évolu­tion.

    Il me parait super­flu de démon­trer que le burn out entre bien dans cette défi­ni­tion. Pour les plus récal­ci­trants, le même diction­naire parle de mala­die (noire) pour un « état patho­lo­gique carac­té­risé par un état de profonde tris­tesse » et de mala­die (mentale, nerveuse ou psychique) pour du « trouble du compor­te­ment ».

    J’ai pris la défi­ni­tion du TLFi parce que ce diction­naire fait clai­re­ment réfé­rence mais si vous préfé­rez la plus offi­cielle neuvième édition du diction­naire de l’Aca­dé­mie française, on y trouve « Alté­ra­tion plus ou moins profonde et durable de la santé ; état d’une personne malade ». Sauf à nier la notion de santé mentale et de mala­die psychique, on peut faci­le­ment dire que le burn out quali­fie là aussi.

    À ceux qui ne se suffisent pas de l’ar­gu­men­ta­tion linguis­tique, le burn-out est suivi par des méde­cins et/ou psycho­logues, parfois de façon médi­ca­men­teuse (même si ce n’est clai­re­ment pas un bon critère pour iden­ti­fier une mala­die). Il est souvent la cause racine d’in­ter­rup­tions de temps de travail données par des méde­cins et vali­dées par la sécu­rité sociale. On a des docu­ments issus d’or­ga­ni­sa­tions et d’ad­mi­nis­tra­tions de santé à propos du burn out. Il est même excep­tion­nel­le­ment reconnu pour certaines personnes comme acci­dent du travail (sisi) ou comme mala­die profes­sion­nelle (preuve s’il en est que même l’ad­mi­nis­tra­tion consi­dère que ça peut en être une, le problème n’est pas là).

    L’ins­crip­tion au tableau n’est pas néces­saire

    Elle ne l’est pas. On peut tout à fait faire recon­naitre son burn out comme mala­die profes­sion­nelle sans que cette mala­die ne soit inscrite au tableau. Il y a une procé­dure pour ça, qui juge le cas indi­vi­duel. Certains cas sont accep­tés tous les ans.

    Le para­graphe précé­dent est d’ailleurs vrai pour *tou­tes* les mala­dies inscrites au tableau. *Tou­tes* pour­raient théo­rique­ment être recon­nues comme mala­dies profes­sion­nelles même si elles n’y étaient pas inscrites. L’enjeu n’est pas là.

    Le problème c’est que la procé­dure indi­vi­duelle est complexe. Il faut prou­ver la mala­die (ça c’est l’étape simple), que la mala­die peut être provoquée par les condi­tions de travail (ça reste faisable) mais aussi que ce sont ces condi­tions de travail et *exclu­si­ve­ment* ces condi­tions de travail qui ont déclen­ché la mala­die. Et là…

    Démon­trer l’ab­sence d’autres causes possibles, même partielles, c’est carré­ment mission impos­sible. Démon­trer l’ab­sence de quelque chose, c’est déjà géné­ra­le­ment un tour de force mais alors quand on parle de déter­mi­ner objec­ti­ve­ment et exhaus­ti­ve­ment les causes d’une affec­tion menta­le… ça devient du Houdini.

    Bref, il y a évidem­ment des excep­tions, des cas qui permettent d’ap­por­ter des preuves, ou même proba­ble­ment des dossiers excep­tion­nel­le­ment étudiés avec empa­thie et bien­veillance malgré des règles théo­rique­ment très strictes, mais autant dire que la procé­dure indi­vi­duelle n’est pas la solu­tion. N’es­pé­rez pas réus­sir.

    Le problème est d’ailleurs le même pour l’es­sen­tiel des mala­dies profes­sion­nelles. Tu es soumis à un agent patho­gène pendant des années. Tu tombes malade avec la mala­die corres­pon­dante. Théo­rique­ment rien ne prouve que tu n’au­rais pas pu l’at­tra­per ailleurs, que tu ne l’au­rais pas eu quand même.

    C’est *exac­te­ment* pour ça qu’on a créé le tableau des mala­dies profes­sion­nelles. Ça dit que si les condi­tions d’ex­po­si­tion sont réunies au travail (au deman­deur de le prou­ver) et qu’il a attrapé la mala­die décrite (à prou­ver aussi) alors dans ces cas là, et unique­ment dans ces cas là, on présume que la cause est proba­ble­ment profes­sion­nelle.

    L’em­ployeur peut toujours prou­ver que les condi­tions d’ex­po­si­tion n’étaient pas si réunies que ça, notam­ment par des mesures de préven­tion et des règles internes pour éviter l’ex­po­si­tion. Il peut toujours prou­ver qu’il y a d’autres causes pour un cas précis. Bref, ce n’est qu’une présomp­tion, mais elle permet d’évi­ter une preuve impos­sible à appor­ter, ou en tout cas d’évi­ter de reje­ter un nombre exces­sif de dossiers légi­times.

    On ne parle que de ça. Prou­ver qu’il y a un envi­ron­ne­ment propre à une pres­sion exces­sive, du harcè­le­ment moral, une déres­pon­sa­bi­li­sa­tion puis­sante et une situa­tion psychique propre à créer le burn out effec­ti­ve­ment subi, ça reste diffi­cile. C’est diffi­cile, subjec­tif, fran­che­ment pas une porte ouverte à toutes les demandes farfe­lues, mais entre ça et prou­ver l’ab­sence d’autres sources possibles, c’est le jour et la nuit.

    Pensez qu’il faut de plus faire tout ça alors qu’on est juste­ment dans un état de faiblesse et d’épui­se­ment mental extrême, parti­cu­liè­re­ment vis à vis de tout ce qui vient du milieu du travail. C’est un peu comme deman­der à un amputé des deux bras de rédi­ger lui-même par écrit les circons­tances de son acci­dent.

    On peut le faire recon­naitre comme acci­dent du travail

    Pour moi c’est le plus magni­fique contre-argu­ment. L’idée c’est qu’au lieu d’at­tri­buer le burn out à une expo­si­tion globale à une situa­tion profes­sion­nelle propice, on tente d’iden­ti­fier un fait déclen­cheur unique. Ça permet de quali­fier un acci­dent et de le faire recon­naitre ainsi.

    Ça fonc­tionne parfois, pour ceux qui arrivent à iden­ti­fier un événe­ment déclen­cheur spéci­fique, mais ça n’est en rien une solu­tion géné­ra­li­sable.

    C’est surtout un contour­ne­ment. Pour quali­fier un acci­dent du travail, il faut toujours prou­ver qu’il y a mala­die (les consé­quences de l’ac­ci­dent). Il faut toujours prou­ver que la cause est profes­sion­nelle. Il faut cepen­dant en plus prou­ver que cette cause a un fait déclen­cheur soudain et unique.

    En théo­rie ce devrait être plus limité, plus diffi­cile. En pratique la procé­dure est plus simple, plus ouverte.

    L’idée c’est donc de trou­ver un fait signi­fi­ca­tif sur lequel on pour­rait tenter de raccro­cher le burn out, quitte à esca­mo­ter tout le reste. Sauf dans quelques cas excep­tion­nels, on est à la limite de la fausse décla­ra­tion.

    Que certains en soient réduits à passer par là et que ça fonc­tionne démontre plutôt juste­ment à quel point le parcours de recon­nais­sance indi­vi­duelle de burn out en mala­die profes­sion­nelle est tota­le­ment inadapté. Il y a besoin d’un allè­ge­ment des preuves, exac­te­ment dans ce que permet l’ins­crip­tion au tableau prévu à cet effet.

    Et puis merde ! présup­po­ser que le syndrome d’épui­se­ment *pro­fes­sion­nel* a a-priori une cause liée à l’en­vi­ron­ne­ment profes­sion­nel est-ce vrai­ment si déli­rant que ça ?

    On préfère agir via une poli­tique de santé publique

    Faites donc. Il y a une telle absence d’ac­tion face au problème que ça ne peut pas faire de mal. J’ima­gine qu’une simple circu­laire inci­tant les admi­nis­tra­tions concer­nées à trai­ter les dossiers avec bien­veillance et empa­thie pour­rait déjà large­ment contri­buer à une amélio­ra­tion des choses. Même ça n’a pas été fait (ce qui pour moi est la preuve qu’il y a surtout une volonté de ne *pas* ouvrir la porte à des prises en compte de mala­dies mentales, du moins pas autre­ment qu’au compte goutte).

    On pour­rait aussi impo­ser aux employeurs de grandes entre­prises d’avoir des dispo­si­tifs de préven­tion et de prise en compte du problème. L’ins­pec­tion du travail pour­rait enquê­ter dans les domaines et entre­prises qui génèrent des taux anor­maux de burn out. Elle pour­rait aussi passer à la répres­sion quand les condi­tions humaines sont destruc­trices pour l’in­di­vidu. Pour ça on pour­rait recru­ter un peu dans l’ins­pec­tion du travail qui n’ar­rive déjà pas à gérer le strict mini­mum et où imagi­ner analy­ser l’en­vi­ron­ne­ment psychique doit rele­ver de la science-fiction.

    Bref, faites donc, mais je ne vois pas en quoi ce serait exclu­sif d’une inscrip­tion au tableau des mala­dies profes­sion­nelles. Au contraire, faire les deux serait d’une superbe cohé­rence dans l’ac­tion publique.

    Ça va amener plein d’abus

    FUD (fear, uncer­tainty and doubt).

    On ne parle déjà que de gens effec­ti­ve­ment atteints par le syndrome d’épui­se­ment profes­sion­nel, qui peuvent être recon­nus comme tels et le prou­ver. Ce n’est pas un truc marrant qu’on prend par plai­sir. On ne parle pas de simple­ment réper­to­rier tous ceux qui sont fati­gués ou n’ont pas envie d’al­ler travailler le lundi matin.

    Ensuite on parle de prou­ver des condi­tions. Chaque inscrip­tion au tableau des mala­dies profes­sion­nelles est liée à des condi­tions d’ex­po­si­tion profes­sion­nelles. Il faudra donc prou­ver que l’en­vi­ron­ne­ment corres­pond à celui de nature à créer des burn out. On parlera proba­ble­ment de pres­sion, de mana­ge­ment humi­liant, de harcè­le­ment, et globa­le­ment de situa­tion psycho­lo­gique destruc­trice. Il faudra le prou­ver, et imagi­nez bien que l’em­ployeur fera tout ce qu’il peut pour ne surtout pas lais­ser acter offi­ciel­le­ment qu’il a un tel envi­ron­ne­ment.

    Bref, on va permettre de faire effec­ti­ve­ment recon­naitre des cas de burn out sans deman­der l’im­pos­sible. On ne dit pas que ça va d’un coup être facile pour autant.

    Mais surtout, aujourd’­hui on sait que cette mala­die touche du monde, et que ça augmente de plus en plus. Les dossiers accep­tés sont peu nombreux. L’abus il existe déjà, aujourd’­hui, et il est au détri­ment des gens qui souffrent.

    En déter­mi­nant de quelle côté est la présomp­tion (le seul effet de l’ins­crip­tion au tableau des mala­dies profes­sion­nelles), on peut choi­sir la situa­tion qui génè­rera le moins d’injus­tices.

    Ce serait anor­mal de consi­dé­rer que l’em­ployeur est forcé­ment en faute

    Ça tombe bien, il n’en est pas ques­tion ici. Il s’agit d’at­tri­buer une cause qui permet à la sécu­rité sociale de couvrir plus ou moins bien les consé­quences de la mala­die, pas de dire si cette cause relève ou non d’une faute de l’em­ployeur.

    Il peut y avoir une mala­die profes­sion­nelle sans faute ni indem­ni­sa­tion spéci­fique de l’em­ployeur, comme il peut y avoir recon­nais­sance d’une faute et indem­ni­sa­tion du préju­dice sans recon­nais­sance pour autant d’une mala­die profes­sion­nelle.

    Main­te­nant à titre person­nel je ne verrai pas forcé­ment d’un mauvais œil qu’on commence à inquié­ter les employeurs quand le burn out vient de condi­tions humaines inac­cep­tables ou d’un défaut de préven­tion flagrant.

  • [Lecture] The surpri­sing thing Google lear­ned about its employees

    Project Aris­totle shows that the best teams at Google exhi­bit a range of soft skills: equa­lity, gene­ro­sity, curio­sity toward the ideas of your team­mates, empa­thy, and emotio­nal intel­li­gence. And topping the list: emotio­nal safety. No bullying. To succeed, each and every team member must feel confi­dent spea­king up and making mistakes. They must know they are being heard.

    Ça devrait sembler évident à tout le monde mais ça ne l’est pas encore. Offrir un bon contexte humain où les gens se sentent en sécu­rité pour agir est plus impor­tant que tout.

    Les imbé­ci­li­tés de « si on brûle les bateaux derrière eux ils avan­ce­ront d’au­tant plus vite » n’ont jamais fonc­tionné. La défiance et la pres­sion par la peur ou la menace non plus.

    The surpri­sing thing Google lear­ned about its employees — and what it means for today’s students

  • Arrê­tez avec les open space

    J’aime bien les open space

    Je trouve utile de voir quand mes collègues sont tristes, agacés ou frus­trés pour leur appor­ter soutien. Je veux les avoir près de moi quand ils sont joyeux ou taquins pour profi­ter de la bonne humeur.

    Je trouve utile de voir quand un collègue bloque trop long­temps, de savoir qu’il met en produc­tion, de savoir qu’il y a un inci­dent, une discus­sion sur un sujet où j’ai peut-être quelque chose à dire.

    Je trouve essen­tiel de pouvoir régu­liè­re­ment échan­ger, travailler en commun derrière un écran ou un tableau blanc.

    Je trouve utile d’avoir un affi­chage commun dans la même pièce que l’équipe, visible de tout le monde et où tous les chan­ge­ments se font physique­ment devant tout le monde.

    Je suis certain que tout ou partie de ce qui précède peut être recréé arti­fi­ciel­le­ment autre­ment. Quand les gens sont sur place, toute­fois, je persiste à penser qu’un même espace apporte plus de posi­tif que de néga­tif.

    Il y a l’in­te­rac­tion de tous les jours, diffi­cile à défi­nir, celle qui créé juste­ment la cohé­sion et l’équipe. Celle-ci est quand même forcé­ment plus simple en face à face.

    En fait j’aime bien les grands bureaux

    Fina­le­ment ce dont j’ai parlé c’est d’un grand bureau. On y met cinq personnes, dix au maxi­mum. C’est aussi assez réduit pour que des usages propres à l’équipe se mettent en place.

    Mais surtout ce sont cinq ou dix personnes d’une même équipe. Ce sont des gens qui se connaissent bien, qui savent ce que font les autres et pourquoi, qui travaillent ensemble et sur la même chose au jour le jour, qui peuvent s’épau­ler, s’en­ri­chir.

    Si une discus­sion démarre dans le bureau et non dans une salle sépa­rée, il y a de bonnes chances qu’elle inté­resse tout le monde. Si une discus­sion d’équipe est néces­saire, elle peut se faire sur place, face à l’af­fi­chage commun, avec les outils de l’équipe, sans réser­ver quoi que ce soit.

    À côté de ce grand bureau il faut une salle de réunion dédiée à l’équipe et poten­tiel­le­ment une pièce ou un cais­son qui permette de travailler isolé ou de passer un coup de fil.

    Alors arrê­tez avec les open space

    Arrê­tez de mettre plusieurs équipes dans le même espace, peu importe la taille des équipes. Le moindre bruit déran­gera forcé­ment. La seule règle tenable est le silence absolu, tout le monde avec un casque anti-bruit sur les oreilles.

    Aucune inter­ac­tion sur place. Vous voulez aider un collègue sur son bureau ? Le plus souvent vous ne le ferez pas, ou alors unique­ment si c’est vrai­ment impor­tant au point de réser­ver une salle pour ça, et sans le confort du bureau. Si vous le faites quand même, c’est tout l’open space que vous déran­gez, des gens qui ne sont pas de votre équipes et que ça ne peut que déran­ger.

    Même sans faire de bruit, un grand open space c’est un bureau sans la moindre inti­mité, les écrans expo­sés à tout le monde et des gens derrière son dos voire du passage derrière sa chaise. J’ai connu très peu de collègues que ça ne déran­geait pas au jour le jour. Ça joue sur le confort, mais de façon assez forte pour que ce ne soit pas négli­geable.

    Mettre quelques cloi­sons prend un peu de place mais pas tant que ça. Sauf à gérer les colla­bo­ra­teurs comme des poulets en batte­rie, vous fini­rez de toutes façons par gérer des ilots avec un peu d’es­pace entre les équipes. Profi­tez-en pour mettre une cloi­son.