Le télé­tra­vail comme révé­la­teur de mauvaises orga­ni­sa­tions

Le télé­tra­vail fonc­tionne.

Pas partout. Ça demande une orga­ni­sa­tion qui va avec. On parle d’écrit, de commu­ni­ca­tion, d’im­pli­ca­tion, de prise de respon­sa­bi­li­tés et de confiance, entre autres.

Ce que ça demande me paraît toute­fois perti­nent même pour qui souhaite rester en présen­tiel. Peut être que si pour vous le télé­tra­vail ne fonc­tionne pas, c’est un bon révé­la­teur de ce qui ne fonc­tionne déjà pas, télé­tra­vail ou pas, mais qui est d’aujourd’­hui contourné d’une façon ou d’une autre.

Le télé­tra­vail démul­ti­plie le problème, il ne le crée pas.

Corri­gez vos problèmes. Vous aurez tout le loisir de quand même garder une culture présen­tielle si vous le souhai­tez, mais elle sera d’au­tant plus fonc­tion­nelle.

Impli­ci­te­ment : prévoir de rester en présen­tiel le temps de corri­ger les problèmes de culture et d’or­ga­ni­sa­tion (parce que le télé­tra­vail les démul­ti­plie­rait) me semble tout à fait légi­time tant qu’ef­fec­ti­ve­ment on prévoit un plan pour les corri­ger.

C’est aussi quelque chose à entendre pour les sala­riés qui ne voient que l’ab­sence de perte de produc­ti­vité dans leur propre travail indi­vi­duel. Parfois, souvent, les problèmes induits sont au niveau de la colla­bo­ra­tion, de la coor­di­na­tion, du soutien humain, de l’ali­gne­ment global, de l’émer­gence d’idées nouvelles ou de trans­ver­sa­lité.

Les mana­gers et direc­teurs, de par leur rôle, sont plus amenés à perce­voir et prendre en compte ces aspects. Écou­tez-les aussi au lieu de juste penser qu’ils ne font pas confiance.

Est-ce qu’il y a des bonnes pratiques d’or­ga­ni­sa­tion du télé­tra­vail qui ne seraient pas aussi des bonnes pratiques en présen­tiel ? Possible, mais je n’en ai pas en tête.