Je ne saute pas pour autant à la conclusion que tout doit passer au télétravail et que c’est la seule organisation valable ou saine.
Une fois que l’organisation est assez bonne pour permettre le télétravail, le reste est une question de choix et de culture. Tout est légitime.
Je ne vois pas plus de raison d’imposer le presentiel à ceux qui pourraient télétravailler que d’imposer les conditions du télétravail à ceux qui auraient besoin ou envie de face à face avec leurs collègues.
Vouloir une entreprise purement présentielle est aussi légitime qu’une entreprise qui permet le télétravail.
Allez juste dans l’organisation qui vous correspond. Le télétravail n’est pas l’idéal pour tous.
Personnellement j’aime bien avoir le choix en open bar. Si je peux et que les bureaux ne sont pas loin, je viendrai avec plaisir 2 à 3 jours la plupart des semaines (mais pas forcément toutes), et je préfère avoir un environnement où on se voit quand même tous au moins deux à trois jours par mois.
Ça peut être moins, ou bien moins, mais j’ai du mal aujourd’hui à m’imaginer ne voir les collègues en face à face qu’une fois l’an. Je ne l’ai jamais fait, peut être que c’est une crainte infondée et que ça me demandera juste d’organiser ma vie autrement.
Je crois par contre que j’aurais du mal à m’imposer la venue au bureau tous les jours toutes les semaines, ou même 4 jours par semaine toutes les semaines : J’ai besoin de me retrouver aussi moi-même certains jours pour mon équilibre. L’idéal étant qu’on me fasse assez confiance pour choisir lesquels en fonction du moment.
Pas partout. Ça demande une organisation qui va avec. On parle d’écrit, de communication, d’implication, de prise de responsabilités et de confiance, entre autres.
Ce que ça demande me paraît toutefois pertinent même pour qui souhaite rester en présentiel. Peut être que si pour vous le télétravail ne fonctionne pas, c’est un bon révélateur de ce qui ne fonctionne déjà pas, télétravail ou pas, mais qui est d’aujourd’hui contourné d’une façon ou d’une autre.
Le télétravail démultiplie le problème, il ne le crée pas.
Corrigez vos problèmes. Vous aurez tout le loisir de quand même garder une culture présentielle si vous le souhaitez, mais elle sera d’autant plus fonctionnelle.
Implicitement : prévoir de rester en présentiel le temps de corriger les problèmes de culture et d’organisation (parce que le télétravail les démultiplierait) me semble tout à fait légitime tant qu’effectivement on prévoit un plan pour les corriger.
C’est aussi quelque chose à entendre pour les salariés qui ne voient que l’absence de perte de productivité dans leur propre travail individuel. Parfois, souvent, les problèmes induits sont au niveau de la collaboration, de la coordination, du soutien humain, de l’alignement global, de l’émergence d’idées nouvelles ou de transversalité.
Les managers et directeurs, de par leur rôle, sont plus amenés à percevoir et prendre en compte ces aspects. Écoutez-les aussi au lieu de juste penser qu’ils ne font pas confiance.
Est-ce qu’il y a des bonnes pratiques d’organisation du télétravail qui ne seraient pas aussi des bonnes pratiques en présentiel ? Possible, mais je n’en ai pas en tête.
Dans mon expérience en deux ans dans une entreprise sans bureaux, on avait l’ambition de se voir toutes les 6 semaines dans un co-working à Paris.
On organisait des ateliers mais je suis assez convaincu que se voir était plus important que les ateliers eux-mêmes.
L’ambition était de 6 semaines. Parfois on a fait légèrement moins, souvent on a fait plus. J’ai constaté une détérioration visible de la communication et de la bonne collaboration dès qu’on dépassait 4 à 6 semaines. C’était comme un pivot, pas quelque chose de graduel.
Je ne sais pas si la dégradation que j’ai vu après 4 à 6 semaines nous était propre ou si elle est plus universelle.
Le résultat c’est que dans une entreprise suivante on a demandé aux télétravailleurs de revenir au moins une période de deux jours par mois, idéalement consécutifs.
Je l’ai vu ailleurs mais je n’exclus pas que ce soient juste les têtes gouvernantes qui ont parlé entre eux et repris l’idée. La tech française c’est énormément de cargo cult où on copie ce qui se fait ailleurs.
Ce « deux à trois jours par mois » me semble toutefois un bon compromis là où c’est possible. Ça fonctionnait pour nous.
La communication passait moins bien avec ceux qui ne jouait pas le jeu (sans qu’il me soit clairement possible de dire quel était la cause et quel était l’effet entre leur faible venue et la difficulté de collaboration).
Bref, si je peux choisir et que les distances le permettent, je garderais bien ce « deux à trois jours par mois en commun », sous une forme ou une autre (certaines entreprises donnent juste des budgets aux équipes pour se voir, sous la forme qu’elles préfèrent).
Si se rencontrer souvent ce n’est pas envisageable, l’éventuel coût induit que je décris ne me semble pas insurmontable non plus.
Chaque organisation a ses propres facilités et difficultés. Le présentiel aussi, qu’on voit moins tellement on y est habitué. Il s’agit juste de trouver la bonne organisation qui compense avec d’autres bénéfices.
Dire le contraire serait juste insultant pour les travailleurs de plein d’entreprises de toutes tailles, y compris parmi les plus en vues, qui considèrent que c’est une bonne organisation pour eux. Je l’ai vu moi-même pendant deux ans avec une boîte sans bureaux.
Si vous pensez que ça ne fonctionne pas, le problème est à coup sûr chez vous.
De manière intéressante, les très grands groupes tech qui sont récemment train de revenir vers du présentiel sont habitués à donner des indicateurs chiffrés pour tout et n’importe quoi. Ici, rien pour expliquer les revirements.
Ça ressemble beaucoup à des choix idéologiques de la part des personnes en direction.
Ça fait désormais 7 ans que le télétravail représente une part majeure de mon temps professionnel.
Bureau
J’ai une pièce dédiée, et je ne me vois juste pas faire autrement. Je me suis payé il y a longtemps un bureau assis-debout que je ne regrette pas même si je le bascule très rarement cette année.
J’avais tenté une chaise haut de gamme d’occasion mais ça n’avait pas été un succès. Le résultat c’est que je suis resté 6 ans sur une chaise de table en bois, dos droit. Je suis comme ça : soit je trouve mon idéal soit je ne fais rien.
J’en ai eu marre et je suis passé prendre une vraie chaise de bureau Ikea aujourd’hui. ça sera toujours mieux qu’avant.
Le point qu’il me manque vraiment, c’est la climatisation…
Poste de travail
Depuis que je suis passé au M1 je n’ai plus qu’un seul des deux écrans externes de mon ancien setup. Mon fils a récupéré l’autre pour le poste fixe de la maison.
Je compte toujours le remplacer par un écran large 21:9ème, lumineux avec une grande surface, et peut-être du coup ne plus avoir mon écran de laptop en plus qui me fait alterner entre haut et bas.
Du coup je cherche un 21:9ème 220dpi de 40″ avec une bonne luminosité, ce qui n’existe simplement pas. À défaut de mieux, il y a un 32″ 6k ou un 40″ 5k mais les deux sont hors de prix et aucun des deux n’a une luminosité de dingue.
J’ai aussi l’option de remettre 2 écrans 24 ou 27″ quand j’aurai un laptop qui le permettra mais ça m’agace de ne pas trouver chaussure à mon pied. Je risque fort de faire comme la chaise en bois : Ne rien faire pendant encore longtemps tant que je ne trouve pas mon bonheur.
Ça fait désormais 5 à 6 ans que je télétravaille, d’abord à plein temps puis partiellement. C’est un confort sur lequel il me serait difficile de revenir entièrement.
Je me pose parfois peu, parfois beaucoup. J’ai surtout du calme, moins besoin de me surveiller, moins d’impression de comptes à rendre. Bref, ça m’apaise bien plus en situation de stress ou de maladie.
J’ai, en général, vu une nette amélioration du travail individuel et collectif corrélée à la fréquence à laquelle les équipes se retrouvent physiquement ensemble.
Je crois qu’autant que possible, il est idéal pour le fonctionnement général des équipes d’être physiquement ensemble une à deux fois par semaine.
Avec l’entreprise qui grandit, la prise en compte des cas individuels, il n’est pas forcément possible ni même souhaitable de s’organiser ainsi. Là, je crois qu’autant que possible, il est utile de se retrouver physiquement toutes les quatre à six semaines.
Comme on parle d’équilibres individuels et collectifs, je crois fondamentalement que ces deux paragraphes doivent plus s’inscrire comme des guides dans un cadre de liberté que comme des règles formelles permanentes dans l’entreprise. Le corollaire est toutefois que ça donne un rôle important au manager pour inciter à changer des comportements quand c’est nécessaire.
Qu’on parle d’une petite entreprise dans le premier cas ou d’une plus grosse dans le second cas, il faut le penser en amont. Ça veut probablement dire penser la distance géographique en fonction de la fréquence des rencontres recherchées, et s’assurer que les candidats sont bien prêts à avancer dans la même direction que le collectif existant.
Tout ça se pense, et se discute collectivement. Il n’y a évidemment pas qu’une seule façon de faire, ni qu’un seul choix.
Il est fréquent que je reçoive des réactions assez tranchées quand je parle de télétravail. Je vais donc terminer par quelques précisions :
1/ Je parle en général, pas au niveau individuel de x ou de y. Chacun est forcément différent. Il y a des personnes pour qui je ne vois pas forcément cette différence, ou pas autant. Parfois je n’ai simplement pas de points de comparaison.
2/ Je ne parle que de ce que j’ai vu. C’est un partage d’expériences avec des équipes de développement logiciel dans des entreprises tech de 10 à 300 personnes, avec ou pas le télétravail dans leur ADN, avec ou pas des règles fixées, avec ou pas des personnes rompues à l’exercice, avant et après COVID.
3/ Je parle d’amélioration du travail. Ça ne remet nullement en cause qu’on ait des individus, des équipes et des entreprises qui fonctionnent correctement en télétravail. Je l’ai même vécu.
4/ Je parle d’une amélioration du travail individuel et collectif. Certains travaillent mieux de chez eux. D’autres non, ou pas sur la durée. Parfois on s’en rend compte, parfois ce sont les tiers qui le voient.
Le collectif ne se résume toutefois pas à la somme de l’individuel. Développer un logiciel en équipe c’est souvent d’abord un travail social. Parfois tout le monde travaille parfaitement individuellement mais ce sont les interactions, la cohésion, le cap commun, la compréhension de la stratégie et des problèmes des autres, ou simplement plein de petits trucs autour du travail individuel qui sont grippés. Il faut alors trouver un équilibre entre l’individuel et le collectif.
5/ Je parle d’une corrélation à la fréquence mais je ne la crois pas linéaire. J’ai au contraire l’impression qu’il y a des paliers, que j’ai donné plus haut. Il faudrait de grandes phases d’expérimentations pour le confirmer et je ne les ai pas faites.
6/ Je parle de se retrouver physiquement. Les écrits synchrones ou asynchrones, les échanges vidéos et les travaux en communs type pair programing ont tous des bénéfices et sont tous pertinents. Se retrouver physiquement a toutefois des bénéfices qui y sont propres.
7/ Enfin, je parle de ensemble parce que je crois que justement ce n’est pas limité à une équipe. Une partie du bénéfice vient de croiser plus ceux avec qui on n’interagit pas quotidiennement, voire ceux qu’on n’aurait justement pas croisé autrement.
Le seul scénario que j’ai tendance à déconseiller c’est une équipe hybride avec un cœur qui travaille en face à face et d’autres personnes à distance. Cela étant, même là, je ne dis pas que ce n’est pas possible. Je dis juste que ça me parait un équilibre beaucoup plus délicat à trouver.
Je suis toujours surpris par les entreprises qui adaptent les salaires à la zone géographique pour des postes où la zone géographique n’a pas d’importance.
Dans la plupart des entreprises on paye suivant une de ces deux formules :
La valeur de remplacement, c’est à dire le niveau à partir duquel l’employeur a intérêt à recruter (et éventuellement former quelqu’un d’autre), et est en mesure de le faire ;
La valeur ajoutée, c’est à dire un pro-rata de ce que son travail génère comme valeur ou comme revenu.
Et là, si on n’a pas particulièrement besoin que le salarié soit dans la ville la plus chère, pourquoi donnerait-on une majoration ?
Si on utilise la valeur de remplacement, par définition l’employeur aurait intérêt à recruter et former un nouveau salarié plutôt que de payer le coût de la vie de la ville la plus chère.
Si on utilise la valeur ajoutée, l’employeur se créerait une dette s’il payait plus que la valeur ajoutée du salarié.
J’ai l’impression que ces différences de salaire en fonction du coût de la vie sont principalement des restes des anciennes politiques où on t’attache à un établissement précis, parce que tu entres sur un poste d’une équipe et que cette équipe est là. Dans cette logique changer de ville c’est changer d’équipe, de rôle, de missions.
Cette façon de voir n’a plus de sens pour moi avec des équipes distribuées, et encore moins maintenant que le télétravail prend plus de place. Savoir où vit chacun, dans quel bureau il travaille ou même s’il travaille réellement dans un établissement de l’entreprise ou pas, n’a plus vraiment d’importance. C’est un choix privé, et pas de raison qu’on paye plus ou moins un collègue en fonction de ses choix privés.
Pour être franc je vois bien le sens de payer un salaire dépendant du coût de la vie, avec une vision très socialiste du chacun en fonction de ses besoins mais c’est du militantisme. Ça prend en compte bien plus que la simple zone géographique et ça veut surtout dire lâcher la détermination du salaire par les deux points vus plus haut.
Mais Éric, personne n’achète cette gamme de matériel en réalité !
En fait si. J’ai fait un petit sondage pour confirmer et suivant les items il y a quand même 10 à 20% de gens qui répondent être financés sur le haut de gamme. C’est absolument non représentatif mais ça suffit à dire que ça arrive.
Maintenant, même pour ceux qui ont ce haut de gamme, ce n’est pas forcément sur toute la liste pour autant.
L’enjeu n’est pas tant de dire « c’est ça qu’il vous faut », même si ça pourrait être légitime, mais de pousser le curseur à fond pour montrer que même à ce niveau de gamme et en cumulant toute la liste, on arrive à une somme tout à fait raisonnable et acceptable (voire peu significative).
Ok, c’est dit, maintenant on fait quoi si on veut être plus modéré ?
C’est là que je suis embêté parce que savoir sur quoi vous voulez appuyer est très personnel.
Les deux vrais coûts de ma grille personnelle sont le fauteuil de bureau et l’écran. Le reste est accessoire. Le problème c’est que c’est aussi ceux sur lesquels j’ai envie de faire le moins de concessions.
Votre dos est le seul matériel qui ne se remplace pas
Un vrai fauteuil ergonomique coûte cher mais on parle de votre santé. Même financièrement, si sur les 10 ans de la durée de vie garantie du siège vous avez cinq jours d’arrêt cumulés pour mauvaise position (mal de dos, migraines ou douleurs cervicales, tensions au poignet), vous venez de repayer votre siège. Oups.
Les quatre références que j’ai en tête sont toutes au-delà de 1000 €. On peut trouver moins cher en descendant en gamme mais je n’ai pas de référence à vous proposer. La solution réellement recommandée est souvent de partir sur de l’occasion. On divise la facture par 2 ou 3 sans forcément changer la qualité.
À défaut, cherchez un fauteuil de bureau réglable mais évitez les baquets gaming qui semblent confortables, ils vous tuent souvent le dos à petit feu sans que vous vous en rendiez compte parce qu’ils confondent confort et bonne position ergonomique.
Investir dans l’écran est vite rentable, même financièrement
J’ai pris un écran très cher. Juste en dessous il y a le Samsung 49G9 à 1150 € HT, qui correspond à 2x 27″ côte à côté. Pour faire baisser la facture vous pouvez aussi prendre effectivement 2x 27″ qhd séparés, ou même un seul 32″ 4k. Bref, on peut descendre entre 300 et 500 € HT sans être trop mauvais.
Pour autant, si vous avez un enfant en primaire, observez-le faire ses devoirs. Le gros du temps il le passe à alterner le regard entre son cahier et le livre, et reprendre la position dans la page à chaque fois.
Vous c’est pareil chaque fois que vous basculez entre des fenêtres qui ne sont pas visibles en même temps, ou que vous défilez verticalement sur une même fenêtre parce que tout ne s’affiche pas. On parle de millisecondes mais en permanence. Cumulé, en ajoutant les quelques cas où vous manipulerez effectivement des tableurs ou des schemas extralongs, ça finit assez facilement par justifier les 10 à 30 € de surcoût mensuel, c’est à dire un dixième de journée par mois.
Au final tu es en train de justifier le haut de gamme et dire que c’est quand même ça qu’il faut acheter ?
Un peu. Bon, pas sur tout.
Le bureau j’ai pris un assis-debout électrique. On peut se passer de ce luxe. Je tiens juste à la hauteur réglable, toujours pour des questions ergonomiques et de dos. Un bureau réglable à manivelle on peut descendre à 250 €
Le micro j’ai pris du très haut de gamme. On me dit que Tonor a une version sur bras articulé qui donnera quasiment aussi bien pour un quart du prix.
On peut en dire autant sur la webcam liée à l’écran externe. N’économisez pas trop, il est important qu’elle sache bien gérer la faible luminosité, mais on n’a pas besoin de 1080p pour la visio. On doit pouvoir trouver moitié moins cher.
Je tiens cependant sur le reste. Peut-être n’avez-vous pas besoin d’un casque audio à réduction de bruit active, mais si c’est le cas alors il y a une telle différence d’efficacité que le prix que j’ai donné se justifie. Peut-être recevez-vous déjà très bien le WiFi de votre box dans votre bureau, mais sinon il est indispensable d’améliorer ça.
Ok, ça mène à combien tout ça ?
Et bien ça dépend, justement. Ça dépend de là où vous me faites confiance sur le « c’est justifié » et de là où vous avez déjà ce qu’il vous faut.
Mettons qu’on ne touche pas à la chaise, qu’on passe à la gamme en dessous en écran, en bureau, micro, webcam, qu’on garde casque et réseau CPL et qu’on prend un éclairage moins cher, on vient de retirer 30 % à mon prix précédent et on tombe à environ 60 € HT mensuels sur 5 ans pour quelqu’un qui a besoin de toute la liste.
Mettons qu’on prenne un bon fauteuil Ikea simple, un écran unique, un casque correct mais sans anti-bruit, on peut tomber à ⅓ du prix et on tombe à environ 30 € HT mensuels sur 5 ans pour quelqu’un qui a besoin de toute la liste.
Si on se concentre sur le fait qu’une partie non négligeable des dev seront déjà très équipés et n’auront pas envie d’avoir tout en double, on va tomber sur des prix moyens quasiment insignifiants.
C’est même le message principal : J’ai fait une somme sur toute la liste pour l’exercice mais c’est peu représentatif. En réalité il est probable que le coût moyen soit inférieur de moitié, et donc qu’il permette de continuer à envisager des choses de qualité sans avoir à affecter un budget monstrueux.
Bonus : Ce sera probablement rentable pour l’entreprise. Le vrai message est celui qui suit.
Quelques milliers d’euros amortis sur 5 ans ça n’est rien au regard d’une petite amélioration d’efficacité ou de moral d’ingénieurs qui coûtent plus de 5 000 € par mois à l’entreprise.
On avance dans beaucoup de boîtes sur le télétravail mais peu vont jusqu’au bout de la logique. On donne un ordinateur portable, parfois un écran, et vogue la galère. En réalité j’ai besoin de bien plus et non je n’ai pas forcément déjà le matériel de qualité disponible pour ça.
J’ai besoin d’un bureau à ma taille, d’un fauteuil de qualité pour rester huit heures par jour, d’être bien vu et bien entendu pour les visio, d’un wifi qui aille jusqu’à mon bureau, d’un clavier et d’une souris externes de qualité, ainsi que d’un casque pour bien entendre – à réduction de bruit active si possible parce que je ne suis pas toujours seul dans l’appartement, et que je ne maitrise ni les travaux des voisins ni ceux dans la rue.
Parfois j’ai des choses de la liste, parfois non, parfois pas d’une qualité suffisante, parfois j’ai simplement envie d’en avoir la pleine jouissance sans me dire que je suis contraint par l’usage professionnel, et je n’ai en tout cas aucune envie de prendre à mon compte le remplacement ou la réparation de matériels qui servent en réalité principalement pour mon activité salariée.
Bref, il est du rôle de l’entreprise de fournir un poste de travail de qualité pour le télétravail, de la même façon qu’elle le fait déjà pour ses propres locaux. Ça ne devrait pas être optionnel. Ça l’est d’autant moins quand l’extension du télétravail permet à l’entreprise de payer moins de postes de travail dans ses locaux.
Alors quoi ? J’ai fait l’exercice en cherchant du très haut de gamme (voir ce second billet à ce sujet). Ça parait exagéré mais vous risquez d’être surpris dans la suite.
€ TTC
€ HT
Bureau assis-debout électrique Flexispot EC5 ou E6 (suivant la hauteur) + Plateau Ikea Linnmon 150×75
450
375
Fauteuil ergonomique – Herman Miller Embody – RH New Logic 220 – Kinnarps 9000 – BMA Axia
1 500
1 250
Webcam haute qualité Logitech StreamCam
160
135
Micro HD + Bras articulé Blue Yeticaster
230
190
Casque anti-bruit bluetooth et filaire Bose 700
320
270
Écran secondaire très large haute déf. avec hub pour réduction du câblage Dell U4021QW (40″ 21/9e)
1 800
1 500
Clavier et trackpad ou souris bluetooth
275
230
Lampe de bureau
150
125
Couple de boitiers CPL avec WIFI Devolo Magic 2 WiFi
200
170
TOTAL
5 100 € TTC
4 240 € HT
On peut faire tomber 25 % avec un environnement moins haut de gamme, ou retirer 60 % pour un environnement plus basique.
La réalité c’est que si tout le monde n’aura pas besoin de toute la liste (ou même envie que toute la liste), on ne parle pas de quelques centaines d’euros donnés pour accompagner le petit matériel.
Et pourtant, pour ce super haut de gamme qui va impacter confort et productivité, même en affectant l’intégralité du matériel même à ceux qui n’en ont pas besoin, en le renouvelant à la fréquence ridiculement courte de 3 ans, on arrive à… 120 € hors taxes par mois.
Sur un amortissement plus réaliste de 5 ans on tombe à 90 € hors taxes mensuels. À ce tarif c’est jouable même pour un indépendant.
Managers, entreprises, directions des ressources humaines, il est temps de vous réveiller et faire un pas raisonnable. Économiser 100 € mensuels en ne fournissant pas le matériel pertinent à des salariés payés plus de 5 000 € cotisations sociales incluses. Les 100 à 300 € annuels pour du petit matériel qui sont souvent alloués à ce titre ne sont pas au niveau. C’est ridicule et méprisant.
Même en ajoutant une quote-part du chauffage, des charges et de la valeur locative de l’espace utilisé (oui c’est légitime), on arrive à moins de 250 € par mois.
Un poste de travail dans les locaux de l’entreprise, espace et services inclus, c’est beaucoup plus proche de 500 à 1 000 €. Autant vous dire qu’en réalité on ne parle pas de frais, on parle d’économies.
Même pour le télétravail partiel, pour peu que les présences moins importantes permettent de retirer quelques postes ou qu’on vous demande de rembourser moins d’abonnement de transport, on s’y retrouve.
Note : J’adorerais monter un service clef en main pour les entreprises qui gère l’équipement des postes de télétravail. On n’est alors pas forcément sur ces tarifs mais c’est dans tous les cas largement raisonnable pour une entreprise qui investit vraiment sur l’environnement de travail de ses salariés.
Si ça vous intéresse d’en parler (soit pour entreprendre soit pour y souscrire), faites moi signe. Si jamais il y a assez d’intéressés pour amorcer l’idée d’un service de qualité, ça mérite attention.
