J’ai, en général, vu une nette amélioration du travail individuel et collectif corrélée à la fréquence à laquelle les équipes se retrouvent physiquement ensemble.
Je crois qu’autant que possible, il est idéal pour le fonctionnement général des équipes d’être physiquement ensemble une à deux fois par semaine.
Avec l’entreprise qui grandit, la prise en compte des cas individuels, il n’est pas forcément possible ni même souhaitable de s’organiser ainsi. Là, je crois qu’autant que possible, il est utile de se retrouver physiquement toutes les quatre à six semaines.
Comme on parle d’équilibres individuels et collectifs, je crois fondamentalement que ces deux paragraphes doivent plus s’inscrire comme des guides dans un cadre de liberté que comme des règles formelles permanentes dans l’entreprise. Le corollaire est toutefois que ça donne un rôle important au manager pour inciter à changer des comportements quand c’est nécessaire.
Qu’on parle d’une petite entreprise dans le premier cas ou d’une plus grosse dans le second cas, il faut le penser en amont. Ça veut probablement dire penser la distance géographique en fonction de la fréquence des rencontres recherchées, et s’assurer que les candidats sont bien prêts à avancer dans la même direction que le collectif existant.
Tout ça se pense, et se discute collectivement. Il n’y a évidemment pas qu’une seule façon de faire, ni qu’un seul choix.
Il est fréquent que je reçoive des réactions assez tranchées quand je parle de télétravail. Je vais donc terminer par quelques précisions :
1/ Je parle en général, pas au niveau individuel de x ou de y. Chacun est forcément différent. Il y a des personnes pour qui je ne vois pas forcément cette différence, ou pas autant. Parfois je n’ai simplement pas de points de comparaison.
2/ Je ne parle que de ce que j’ai vu. C’est un partage d’expériences avec des équipes de développement logiciel dans des entreprises tech de 10 à 300 personnes, avec ou pas le télétravail dans leur ADN, avec ou pas des règles fixées, avec ou pas des personnes rompues à l’exercice, avant et après COVID.
3/ Je parle d’amélioration du travail. Ça ne remet nullement en cause qu’on ait des individus, des équipes et des entreprises qui fonctionnent correctement en télétravail. Je l’ai même vécu.
4/ Je parle d’une amélioration du travail individuel et collectif. Certains travaillent mieux de chez eux. D’autres non, ou pas sur la durée. Parfois on s’en rend compte, parfois ce sont les tiers qui le voient.
Le collectif ne se résume toutefois pas à la somme de l’individuel. Développer un logiciel en équipe c’est souvent d’abord un travail social. Parfois tout le monde travaille parfaitement individuellement mais ce sont les interactions, la cohésion, le cap commun, la compréhension de la stratégie et des problèmes des autres, ou simplement plein de petits trucs autour du travail individuel qui sont grippés. Il faut alors trouver un équilibre entre l’individuel et le collectif.
5/ Je parle d’une corrélation à la fréquence mais je ne la crois pas linéaire. J’ai au contraire l’impression qu’il y a des paliers, que j’ai donné plus haut. Il faudrait de grandes phases d’expérimentations pour le confirmer et je ne les ai pas faites.
6/ Je parle de se retrouver physiquement. Les écrits synchrones ou asynchrones, les échanges vidéos et les travaux en communs type pair programing ont tous des bénéfices et sont tous pertinents. Se retrouver physiquement a toutefois des bénéfices qui y sont propres.
7/ Enfin, je parle de ensemble parce que je crois que justement ce n’est pas limité à une équipe. Une partie du bénéfice vient de croiser plus ceux avec qui on n’interagit pas quotidiennement, voire ceux qu’on n’aurait justement pas croisé autrement.
Le seul scénario que j’ai tendance à déconseiller c’est une équipe hybride avec un cœur qui travaille en face à face et d’autres personnes à distance. Cela étant, même là, je ne dis pas que ce n’est pas possible. Je dis juste que ça me parait un équilibre beaucoup plus délicat à trouver.
Laisser un commentaire