Mais… je n’ai pas demandé à partir moi !


Comme visi­ble­ment cette suite de billets est lue avec grand inté­rêt, il fallait bien faire le contre-point du précé­dent, même si j’es­père qu’il concer­nera moins de monde.

Je vais lever le suspense. Tout tient dans une seule recom­man­da­tion :

Faites-vous accom­pa­gner.

Toute autre atti­tude est une erreur monu­men­tale.

Le délé­gué du person­nel.

Pour les cas simples, ou pour les affaires internes des grandes entre­prises, ou si vous ne savez pas encore trop où vous allez. Il est là pour ça, assu­rera la confi­den­tia­lité de tout ce que vous lui direz, et aura géné­ra­le­ment un mini­mum d’ex­pé­rience (s’il n’en a pas, il aura proba­ble­ment le support de son syndi­cat pour aiguiller). Il aura aussi connais­sance de plus de choses que vous dans la société pour comprendre le contexte.

Norma­le­ment leurs nom et coor­don­nées sont affi­chés et commu­niqués. Si vous ne savez pas vous pouvez deman­der au collègue qui a l’air le plus porté sur ces ques­tions à côté de vous, lui saura surement. Au pire deman­dez aux ressources humaines, à votre mana­ger, à votre président.

Vous en aurez plusieurs. Le syndi­cat d’ap­par­te­nance n’a aucune influence (ne choi­sis­sez pas en fonc­tion de vos opinions poli­tiques). Ils vous défen­dront tous pareil. Choi­sis­sez plutôt en fonc­tion de son collège (cadre ou non cadre, il aura une meilleure compré­hen­sion des tenants et abou­tis­sants de la situa­tion) et pour qu’il soit dans le même bureau que vous (ça sera quand même plus simple pour discu­ter).

Si vous pouvez, évitez toute­fois d’im­pliquer quelqu’un de trop proche, genre le collègue de la même équipe sur le bureau d’à côté. Vous évite­rez de le mettre dans une situa­tion déli­cate et vous aurez quelqu’un de plus objec­tif.

L’ac­cès aux délé­gués du person­nel est gratuit (il ne vous fera pas coti­ser au syndi­cat) et vous n’avez aucun compte à rendre à personne à ce sujet.

Le conseiller du sala­rié.

C’est l’équi­valent du délé­gué du person­nel si la société n’en a pas, c’est à dire si elle n’a pas 11 sala­riés depuis assez long­temps.

La Direccte de votre dépar­te­ment tient une liste nomi­na­tive acces­sible sur son site web. À défaut vous pouvez la deman­der en mairie et à l’ins­pec­tion du travail.

Vous aurez une liste de noms, syndi­cat, télé­phone, email et ville. Les critères de choix sont simi­laires à ceux du délé­gué du person­nel. Choi­sis­sez donc préfé­ra­ble­ment un syndi­cat cadre / non cadre suivant votre situa­tion. Si vous avez le choix, regar­dez comme second critère si l’un d’eux est dans un domaine proche du votre (taille d’en­tre­prise, métier, etc.). Parfois le point de contact email est direc­te­ment une boite parta­gée du syndi­cat et ce sont eux qui sélec­tion­ne­ront la personne dispo­nible la plus adap­tée.

Écri­vez en préci­sant votre situa­tion (ce qui vous arrive) et le contexte (société, métier, date, vos coor­don­nées). Soyez succinct, on vous propo­sera un rendez-vous pour parler ensuite.

Là aussi, ces conseillers sont là pour vous et rien ne vous sera demandé en échange. Ils auront leur expé­rience, celle du syndi­cat, et l’em­ployeur n’aura aucun moyen de pres­sion sur eux. C’est presque l’idéal.

L’avo­cat en droit social.

Si vous commen­cez à parler indem­ni­tés signi­fi­ca­tives ou s’il y a des enjeux impor­tants, faites inter­ve­nir un avocat. Avocat et délé­gué du person­nel ne sont pour autant pas exclu­sifs l’un de l’autre, d’au­tant qu’ils n’in­ter­viennent pas au même niveau ni avec les mêmes capa­ci­tés. Ne vous passez en tout cas jamais d’avo­cat dès que ça commence à envi­sa­ger un tour aux Prud’­hommes.

L’avo­cat explo­rera le dossier, vous conseillera sur la voie légale, pourra faire les négo­cia­tions en votre nom puis si vous en arri­vez là monter et défendre votre dossier devant la justice.

Outre son propre travail, l’avo­cat est aussi excellent en ce qu’il fait l’in­ter­mé­diaire. Doré­na­vant les négo­cia­tions et les échanges passe­ront pas lui au lieu de vous impliquer direc­te­ment. Il va permettre de dépas­sion­ner le débat, vous reti­rer beau­coup de stress et éviter que la situa­tion ne s’en­ve­nime.

Pour le choix c’est plus compliqué : Deman­dez autour de vous si des connais­sances avec un contexte simi­laire ont déjà eu un avocat pour du droit social. Famille, collègues, amis. Si besoin deman­dez au délé­gué du person­nel ou au syndi­cat (éven­tuel­le­ment via l’in­ter­mé­diaire d’une connais­sance syndiquée).

La diffé­rence avec le conseiller du sala­rié et le délé­gué du person­nel, c’est que l’avo­cat est payant. J’ai vu autour de 1500 € + 8% des indem­ni­tés après paie­ment de la TVA mais ça dépend forcé­ment du travail à faire et des indem­ni­tés qu’on peut espé­rer. Dans tous les cas c’est un tarif qui se négo­cie après avoir entendu la première propo­si­tion de l’avo­cat. Faites-le, vrai­ment. Ça ne le choquera pas.

Si l’avo­cat arrive à négo­cier des indem­ni­tés direc­te­ment avec l’em­ployeur il est envi­sa­geable de trou­ver un accord où l’em­ployeur paye direc­te­ment l’avo­cat sur cette somme plutôt que ce soit à vous de le faire. Ça revient au même pour tout le monde mais vous vous écono­mi­sez les 20% de TVA.


IANAL : Si vous avez bien lu ce qui précède, la suite est inutile. Vous avez quelqu’un pour vous accom­pa­gner. C’est lui l’ex­pert en qui vous devez avoir confiance, pas moi. Ce qui suit n’est qu’à titre infor­ma­tif, et je peux me trom­per.


Partir. Si votre employeur veut vous voir partir, au mieux vous n’au­rez plus sa confiance, plus de projets stra­té­giques, plus de promo­tion, plus d’aug­men­ta­tion de salaire, une mauvaise rela­tion et pas mal de stress. C’est une situa­tion détes­table pour tout le monde, collègues compris.

La plupart de ceux qui me lisent sont cadres ou infor­ma­ti­ciens. Vous retrou­ve­rez du travail, quitte à cher­cher quelques mois. Mieux vaut proba­ble­ment partir en bonne entente en négo­ciant une indem­nité signi­fi­ca­tive que de jouer le pour­ris­se­ment. Personne n’a rien à y gagner.

Je sais, ce n’est pas juste, mais la ques­tion n’est pas là.

Le seul objec­tif de toute la suite c’est gérer ce départ pour qu’il se passe aux mieux tout en compen­sant correc­te­ment le préju­dice qu’il vous porte.

La rupture conven­tion­nelle. Je vous dis plus haut d’ac­cep­ter de partir, mais vous avez le droit de refu­ser la rupture conven­tion­nelle si vous n’ar­ri­vez pas à vous mettre d’ac­cord sur un montant d’in­dem­ni­tés accep­table.

Ça veut juste dire que l’em­ployeur va peut-être vous licen­cier sur un autre motif et risquer de perdre aux Prud’­hommes, ou qu’il pense que ça ne lui coûtera pas forcé­ment plus cher au final.

Si d’aven­ture il vous garde mais vous met au placard ou qu’il y a harcè­le­ment, prenez immé­dia­te­ment contact avec un avocat. Vous parti­rez proba­ble­ment quand même, mais la procé­dure n’a plus rien à voir.

Le licen­cie­ment écono­mique. On vous propo­sera un contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle (CSP). Accep­tez-le.

Ça ne vous empê­chera pas de contes­ter le licen­cie­ment (en fait vous passe­rez même sur un circuit spéci­fique aux Prud’­hommes qui vous raccour­cira signi­fi­ca­ti­ve­ment les délais de juge­ment) et ça n’a que des impacts finan­ciers très posi­tifs.

C’est même telle­ment posi­tif que vous pour­riez tout à fait être perdant en contes­tant le licen­cie­ment aux Prud’­hommes : Parfois le Pôle Emploi demande le rembour­se­ment des avan­tages du CSP si le licen­cie­ment écono­mique est cassé, et ce rembour­se­ment peut être infé­rieur aux indem­ni­tés que vous perce­vrez (l’em­ployeur le sait, il n’hé­si­tera pas à en jouer).

Plus exac­te­ment ça vous permet de ne pas avoir de délai de carence (pas même pour vos congés payés), d’être indem­nisé à hauteur de 75% de votre salaire brut au lieu de 57%, et de béné­fi­cier d’une prime de reclas­se­ment si vous retrou­vez un emploi dans les 12 mois. En échange vous partez immé­dia­te­ment sans préavis.

N’ou­bliez d’ailleurs pas la prime de reclas­se­ment. Il faut la deman­der dans les temps et le Pôle Emploi ne sera pas forcé­ment coopé­ra­tif ou pro-actif à vous la propo­ser. Ça repré­sente la moitié des allo­ca­tions restant à courir sur la première année. Si vous trou­vez un emploi stable au bout de 2 mois, c’est donc une prime « gratuite » de 5 mois de salaire. Pas négli­geable.

La procé­dure. Quel que soit le licen­cie­ment, il y a une procé­dure à suivre. Globa­le­ment la respon­sa­bi­lité est sur l’em­ployeur, et chaque faute pourra vous ouvrir droit à indem­nité. Respec­tez scru­pu­leu­se­ment toutes vos obli­ga­tions, notez et tracez tout ce qu’il se passe. Faites faire des écrits à la personne d’en face et n’en donnez pas vous-même.

Vous aurez inté­rêt à être accom­pa­gné du délé­gué du person­nel ou du conseiller du sala­rié à la moindre étape, même infor­melle, même si l’em­ployeur veut vous en dissua­der (c’est valable aussi dans l’autre sens pour l’em­ployeur et son respon­sable RH).

Au pire ils dépas­sion­ne­ront les débats ou vous permet­tront de ne pas être agres­sés. Ils seront aussi témoin de ce qu’il se passe, pour­ront faire respec­ter les règles et établir des comptes rendus offi­ciels que vous pour­rez utili­ser.

Les indem­ni­tés. Sauf si l’em­ployeur est tota­le­ment dans son droit à vous licen­cier, sans aucune ambi­guïté, et qu’il n’at­tend vrai­ment rien de vous, vous pouvez proba­ble­ment négo­cier des indem­ni­tés.

Pour l’em­ployeur c’est géné­ra­le­ment un calcul basique avec ce qu’il risque de payer si jamais vous allez aux Prud’­hommes, la proba­bi­lité que vous avez de gagner, et la proba­bi­lité que vous y alliez effec­ti­ve­ment. Ce que vous pensez « méri­ter » ou pas n’entre nulle­ment dans l’équa­tion. Si vous deman­dez trop, il préfé­rera prendre le risque. Si vous deman­dez moins et qu’il n’est pas borné, il paiera sans trop hési­ter.

À vous de voir ce que vous pour­riez gagner aux Prud’­hommes si le licen­cie­ment est contesté. Pour une ancien­neté de 2 ans dans une société de plus 11 personnes, c’est 6 mois de salaire brut mini­mum (Les choses ont changé. Désor­mais il y a des barèmes limi­tants mais ça ne vaut pas s’il y a harcè­le­ment et les Prud’­hommes commencent à ne pas les respec­ter en les consi­dé­rant non conformes aux trai­tés inter­na­tio­naux. Rensei­gnez-vous). Vous pouvez ajou­ter aussi un peu si on vous demande un effort spéci­fique pendant la période de tran­si­tion, ou s’il y a eu des irré­gu­la­ri­tés dans le suivi de la procé­dure.

Ne négli­gez cepen­dant pas l’im­pact humain de faire une procé­dure longue et pénible au Prud’­hommes si c’est juste pour 10% de plus. Un accord amiable est une meilleure solu­tion si vous pouvez l’ob­te­nir.

La négo­cia­tion. Si vous avez un avocat, il peut s’en char­ger. Ça vous permet­tra d’évi­ter de vous mettre en situa­tion diffi­cile, d’au­tant que l’em­ployeur a proba­ble­ment non seule­ment la posi­tion de force mais aussi plus d’ex­pé­rience que vous à ce jeu.

Dans l’idéal, refu­sez de faire la première propo­si­tion. C’est lui qui veut vous voir partir, il est logique que ce soit à lui de propo­ser quelque chose de sérieux (si ce n’est pas sérieux dites « non » et atten­dez quelque chose de sérieux). Dans tous les cas : négo­ciez. L’em­ployeur prévoit que vous le ferez, donc il commence bien en dessous au début.

Le reste des règles de négo­cia­tion clas­siques s’ap­pliquent : Sachez faire des conces­sions mais ne descen­dez pas trop vite, connais­sez la limite de rupture de la personne d’en face, connais­sez aussi la votre mais ne la lais­sez pas devi­ner à votre inter­lo­cu­teur, ne dites pas oui trop faci­le­ment, soyez prêts à dire non, faites le si vous en êtes là.

Alter­na­ti­ve­ment, si vous ne savez pas négo­cier, que vous n’avez pas d’avo­cat pour le faire, atten­dez la première propo­si­tion et faites une contre-propo­si­tion « à prendre ou à lais­ser » et tenez-vous y contre vents et marées. Par contre soyez prêts à ce qu’il n’y ait pas entente au final.

Enfin, atten­tion au piège de l’in­dem­nité supra-légale, préfé­rez un autre moyen de compen­sa­tion.

Les Prud’­hommes. L’em­ployeur se moque roya­le­ment d’al­ler aux Prud’­hommes. Mieux : Ça lui donne un délai de paie­ment et ça montrer au prochain sala­rié qu’il ne cèdera pas faci­le­ment.

Pour vous par contre, il est proba­ble­ment préfé­rable de trou­ver un accord avec l’em­ployeur et finir en se serrant la main plutôt que d’al­ler aux Prud’­hommes, quitte à avoir des indem­ni­tés un peu plus faibles. Ça sera long (1 an dans le meilleur des cas, poten­tiel­le­ment 2, le double s’il y a appel), stres­sant et usant mora­le­ment. Ne le sous-esti­mez pas.

Vous avez le droit de vous passer d’un avocat et d’y faire des jolies bulles de chewing-gum, mais ne faites ni l’un ni l’autre même si vous avez un dossier impos­sible à perdre. Prenez un avocat (et jetez votre chewing-gum).

Votre présence est impor­tante mais l’avo­cat parlera à votre place. L’em­ployeur n’y sera proba­ble­ment pas. Vous y passe­rez une demie-jour­née, en semaine, et vous n’au­rez pas le choix de la date.

Soyez profes­sion­nel. Quoi qu’il arrive, restez sérieux, profes­sion­nel, honnête et cordial. Même si ce n’est pas juste, même si la personne d’en face ne l’est pas, même si vous êtes dans votre droit. Assu­mez votre contrat du mieux de vos possi­bi­li­tés et de l’in­té­rêt de l’en­tre­prise tant que vous y êtes assujetti.

Dans tous les cas, ne faites jamais la bêtise de cacher des choses, de faire perdre des dossiers, de faire du sabo­tage ou du refus de travail. Non seule­ment ça va sérieu­se­ment handi­ca­per vos chances d’en sortir quoi que ce soit de posi­tif, mais ça peut aussi handi­ca­per votre avenir profes­sion­nel.

Ne repro­chez pas non plus à vos collègues ou à toute la société le litige que vous avez avec votre mana­ger, votre président ou le dépar­te­ment des ressources humaines. Vous avez le droit d’avoir un litige qui tourne mal tout en recon­nais­sant que les autres employés sont des gens biens et que la société a du posi­tif.

Ça vaut aussi dans l’autre sens pour les collègues et les autres mana­gers : Que quelqu’un ait un diffé­rent avec la direc­tion de la société ne doit pas vous entraî­ner à prendre partie, à le consi­dé­rer comme un traitre ou à rompre les contacts posi­tifs que vous aviez avec lui. N’ajou­tez pas un harcè­le­ment ou une puni­tion invo­lon­taires à une situa­tion qui est déjà diffi­cile à vivre pour tout le monde.

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2 réponses à “Mais… je n’ai pas demandé à partir moi !”

  1. Bonjour, je souhaiterais nuancer la phrase : « L’employeur se moque royalement d’aller aux Prud’hommes. Mieux : Ça lui donne un délai de paiement et ça montrer au prochain salarié qu’il ne cèdera pas facilement. »
    Je pense que ça dépend de plusieurs critères et que ce n’est pas si simple. Je travaille dans une « petite » structure et nous venons juste de sortir d’un PDH qui aura duré 3 ans et demi pour un de nos anciens salariés. Déjà, sur un plan humain, ça apporte aussi du stress à l’employeur (il faut arrêter un peu avec la simplification du patron gros co… sans coeur, PNM qui dédie sa vie à ruiner celle de ses salariés). Sur le plan financier, ensuite, l’employeur aussi missionne un avocat, qu’il faut payer, et contrairement à ce qu’on peut croire, toutes les boîtes ne sont pas multi-milliardaires et ces dépenses ne sont pas forcément prévues au budget ! D’autre part, même si le salarié perd le procès, dans certains cas, l’employeur ne sera pas forcément dédommagé de l’article 700 du Code de procédure civile « au regard de l’équité des moyens financiers de chacune des parties » (ce qui ne veut pas dire que l’employeur est blindé de thunes pour autant, juste qu’il en a plus que son salarié). Au final, pour nous, ça a été 3 ans et demi de stress, de temps, d’énergie et quelques milliers d’euros de frais d’avocat et procédure. Et, au-delà du rendu du jugement, nous sommes surtout soulagés que cette affaire soit enfin terminée.

    • il faut arrêter un peu avec la simplification du patron gros co… sans coeur, PNM qui dédie sa vie à ruiner celle de ses salariés

      Ce n’est pas du tout le discours, mais l’impact humain n’est quand même pas le même que pour l’ex-salarié qui perd son boulot et ses collègues.

      De mon expérience, sans prêter aucune mauvaise intention à quiconque dans l’histoire (je m’en garde bien vu que je ne parle pas de cas spécifiques), j’ai plutôt vu les directions aborder ça froidement et rationnellement à base de calculs de probabilité et de choix en fonction de la trésorerie disponible. Il y a effectivement le coût de l’avocat, il fait juste partie du calcul. Même si on sait d’avance que le dossier est perdant, ça peut être préférable de ne pas donner d’accord et de payer bien plus tard, de ne pas inciter les prochains à demander des indemnités facilement, et de potentiellement espérer que le salarié n’osera pas.

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