[Lecture] Clearly commu­ni­cate


Extraits de The Mana­­­­­ger’s Path

With that said, what if the intern does spend too much time asking you for help, without ever looking for help himself? Well, that gives you an oppor­tu­nity to work on another mana­ge­ment skill: commu­ni­ca­ting what needs to happen.

Encore un point que j’ai mis long­temps à apprendre et que je ne sais pas encore trans­mettre effi­ca­ce­ment aux suivants.

Donner les atten­dus, à la fois en compor­te­ment et en objec­tifs, c’est donner les moyens à la personne de faire le néces­saire pour y arri­ver… et éven­tuel­le­ment deman­der de l’aide s’il leur manque quelque chose ou si elle ne sait pas comment faire.

C’est aussi un outil puis­sant contre les anxieux — et j’en fais partie. L’in­ter­lo­cu­teur n’a plus à se deman­der où aller. Le cadre est donné et je sais ce qui sera évalué ensuite.


J’ai long­temps eu un rejet fort des objec­tifs. J’ai l’im­pres­sion de le retrou­ver chez les autres dans mes équipes. Au moins en France, on a trop utilisé les objec­tifs comme une façon de mettre la pres­sion ou de repro­cher l’échec. Ça a tota­le­ment brouillé la rela­tion à l’ou­til.

Et pour­tant… l’au­to­no­mie ne fonc­tionne que si chacun fait son travail, c’est à dire qu’on annonce à l’avance ce qu’on cherche à obte­nir (ie: les objec­tifs).

On ne lance­rait pas un bateau sans un cap. Pourquoi croit-on faire de l’in­for­ma­tique en faisant table rase de tous les acquis des autres indus­tries ?


Therein lies the value of brea­king the project down before the intern starts working on it: you’ve taken on some of the harder thin­king up front.

C’est parti­cu­liè­re­ment vrai sur les nouveaux arri­vants. J’ai une check­list de tâches pour le premier jour, le second, la première semaine, la seconde, le premier mois, le second, etc.

L’idée est de mâcher le travail pour éviter que la personne ne se perde. On guide. On expli­cite ce qui est attendu. S’il y a un moment de doute il suffit de se remettre en mode « quelle est la prochaine case à cocher ».

Même ensuite, les grilles de compé­tences sont un très bon outil pour expli­ci­ter les atten­dus de chaque rôle. Pas de « ce n’est pas mon boulot » ou de « est-ce que c’est dans mon rôle ? », ni en amont ni au moment du retour annuel. Ce n’est pas un cadre fait pour brider, mais au moins on expli­cite à l’avance ce qui est attendu de chacun.

Là aussi, c’est essen­tiel pour les anxieux, qui n’ont pas de ques­tion à se poser sur ce qu’on attend d’eux, si telle ou telle chose devrait être faite. Plus c’est précis et complet, plus on décharge la personne pour lui permettre de se concen­trer sur la réponse à ces attentes.


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