[Lecture] Chal­len­ging Situa­tions: Stra­té­gies for Saying No

Extraits de The Mana­ger’s Path

But to create this envi­ron­ment, she some­times must say no. She must say no to the team. She must say no to her peers. She must even say no to her boss.

Ce chapitre me rappelle les livres d’aide aux parents. Il faut savoir dire non, mais le faire d’une façon qu’il soit compris et partagé, voire avec un « oui à condi­tion que […] ». En remplaçant « équipe » par « famille », on pour­rait vrai­ment échan­ger les livres.

Ce ressenti mis à part, dire non est effec­ti­ve­ment toujours diffi­cile. C’est une limite qu’on pose et une auto­rité qu’on impose. Plus je dis non, plus je tue l’ini­tia­tive et prends le risque qu’on me propose moins.

Parfois c’est pénible, surtout pour les mana­gers débu­tants.

« Yes, we can do that project, and all we will need to do is delay the start of this other project that is currently on the road­map. »

J’aime bien cette façon de faire, le « oui à condi­tion que […] ». L’au­teure le voit comme un arti­fice.

Moi je le vois comme une façon de ne pas discu­ter les faits (on ne peut pas tout faire) et de redi­ri­ger la conver­sa­tion vers les choix stra­té­giques plutôt que vers un clas­sique « comment peut-on faire pour faire travailler plus ».

C’est là que les conver­sa­tions inté­res­santes commencent. Parfois on se rend compte qu’il faut déga­ger la table et lever des contraintes ou des évidences qui n’en sont pas.

D’autres fois ça permet d’ali­gner les membres de l’équipe parce que le non dit c’est le choix stra­té­gique en amont. Quand il y a une frus­tra­tion de ne pas pouvoir réécrire telle ou telle partie de code, en réalité c’est d’abord qu’il n’y a pas d’ali­gne­ment sur quels sont les besoins aujourd’­hui de l’en­tre­prise, et quelles sont ses prio­ri­tés stra­té­giques. Une fois qu’on partage la même vision, on fait très souvent les mêmes choix.

“Help me say yes” means you ask ques­tions and dig in on the elements that seem so ques­tio­nable to you. Often, this line of ques­tio­ning helps people come to the reali­za­tion them­selves that their plan isn’t a good idea, but some­times they’ll surprise you with their line of thin­king.

C’est fina­le­ment une déri­vée de la précé­dente mais c’est celle que j’em­ploie plus avec mes mana­gers. L’objec­tif c’est leur donner les enjeux et m’as­su­rer qu’ils feront eux mêmes les bons choix par la suite.

Je suis aussi alignée avec l’au­teure : C’est aussi permettre à quelqu’un de montrer que c’est lui qui a raison au final, que lui a inté­gré un enjeu de plus que nous, ou une idée qui n’avait pas été pensée jusqu’a­lors.

You won’t have the luxury to care­fully inves­ti­gate and analyze every deci­sion, so prac­tice getting comfor­table with the quick no (and the quick yes!) for low-risk, low-impact deci­sions.

C’est la fin de section qui me gêne.

Si c’est sans risque, sans impact, ne serait-il pas mieux de ne simple­ment pas faire de vali­da­tion et lais­ser les équipes faire leurs propres choix ?

C’est déjà vrai plus globa­le­ment. Les deux tech­niques plus haut sont une façon de refaire le chemin ensemble pour arri­ver aux mêmes conclu­sions. Dans une certaine mesure je suis là pour coacher et faire en sorte que les personnes prennent les bonnes déci­sions, pas pour les prendre moi.

Si c’est un petit impact et un petit risque, plus qu’être confor­table à dire oui ou non rapi­de­ment, j’ai plus inté­rêt à ne pas choi­sir moi et lais­ser faire les concer­nés.