One of the experiments that we are running in iwantmyname since we started is the « one-salary-experiment ». At iwantmyname everyone earns the same. This sounds strange to many and I get asked a lot of questions how this may work once we grow bigger and the honest answer is: « I don’t know, but so far it works » and I give that same answer since we started 5 years ago.
— culture at iwantmyname – Part 1: The « one salary experiment »
J’ai vu plusieurs personnes envisager des choses assez similaires dans des projets de SCOP. Je n’y crois pas. Pas tant que ça ne fonctionne pas – la preuve, ça fonctionne pour eux – mais parce que ça finit forcément par être injuste.
Je suis prêt à envisager de ne pas compter l’expérience, l’expertise ou la compétence dans l’équation de la rémunération si tout le monde joue le jeu. Que le manager soit payé autant que le personnel de ménage ne me semble pas délirant. J’adhère tout à fait à l’idée que l’implication est l’élément le plus important et que tous sont essentiels à la bonne marche de l’entreprise.
Tout ça est une histoire de culture. Si la culture de l’équité ou de l’égalité salariale est forte, si tous vivent la même aventure, ce peut être sacrément positif à la société dans son ensemble, même à ceux qui sont globalement pas si mal payés.
Ça permet aussi assurément de décloisonner les postes, de faire confiance à l’exécutant pour des responsabilités et de remettre en cause la décision du manager, parce que tout le monde est là au même titre : faire fonctionner l’entreprise au mieux. Une rémunération pyramidale fige les responsabilités et empêche chacun de se sentir impliqué et impliquable de la même façon sur tous les sujets.
À dire vrai, le personnel de ménage peut tout à fait se révéler un manager exceptionnel mais il est peu probable que le manager accepte de faire le personnel de ménage longtemps, même à salaire identique. C’est dire à quel point ces histoires de compétences et d’expériences sont sur-évaluées. C’est juste la structure générale de notre société, rien n’empêche d’en inventer une autre.
Mais justement, l’implication de tous est forcément différente. Il y a toujours un président qui légalement a une responsabilité pénale que les autres n’ont pas. Certains, souvent les commerciaux, voyagent beaucoup et font des sacrifices particuliers vis à vis de leur vie personnelle. D’autres opèrent des astreintes ou se forment en continu sur leur temps personnel. Etc.
Si on paye tout le monde la même chose, il faut une sacrément bonne culture commune dans la société pour que personne n’ait l’impression d’être le pigeon de l’histoire. Ça peut tenir, mais ça risque aussi d’éclater lors de n’importe quel coup dur au niveau personnel ou au niveau de l’entreprise.
Mais le nid à emmerde est encore plus loin, il est au niveau de l’implication personnelle. Que faire quand un collaborateur a l’impression de donner plus que les autres ? quand un autre se désimplique de son travail et prend juste le tiroir-caisse ? Là il va y avoir sentiment d’injustice.
Ces cas et le sentiment d’injustice qui en découle existent aussi sur des structures pyramidales mais ces dernières peuvent s’appuyer justement sur la pyramide pour cadrer les implications de chacun, éventuellement moduler la rémunération via les primes et les augmentations, ou évaluer le salarié en fonction de ce qu’il vaut sur le marché (qui lui fonctionne avec des rémunérations pyramidales).
Sur une structure plus égalitaire il ne reste que la culture interne de la société. Elle a intérêt à être sacrément forte pour garder tout le monde à bord. C’est plus facilement le cas sur une société qui se créé mais il n’y a rien de magique. Demandez aux entrepreneurs combien de couples ou triplets se sont séparés à cause d’un problème d’implication non homogène dans la direction…
Pour autant le concept de rémunération pyramidale ne me sied guère. Je suis preneur de vos réflexions.
À défaut je suis partisan de transparence. Que les rémunérations soient connues, voire discutées par tous, et pas uniquement du haut de la pyramide vers le bas. C’est complexe, je ne suis même pas certain que ce soit légal en France, et ça demande là aussi une culture très forte dans la société, mais ça résoudrait une partie des problèmes.
J’ai brièvement fait partie d’une société de conseil qui voulait je crois tenter l’expérience de la transparence interne. C’est resté dans les cartons, de mémoire justement pour des problèmes légaux liés à la vie privée. Dommage. Ils méritent tout de même bien un petit salut : coucou Octo.
8 réponses à “Entre équité et égalité des rémunérations”
« Les commerciaux qui font des sacrifices » est sous-jacent d’une culture où le motto est « je deviens commercial pour les bonus » et non pas « je deviens commercial parce que j’aime cela. » J’ai vu des développeurs et j’ai dû me battre contre de talentueux développeurs qui travaillaient trop pour gagner plus. C’est le même principe. Le salaire unique n’est pas l’unique raison d’un système, la qualité de vie, etc, l’est aussi. Tu ne pratiques rarement la justice par une inégalité de moyens. D’autant plus que dans ton diagramme au-dessus, la justice revient à payer moins ceux qui sont le plus nantis.
Les gens qui ne s’impliquent pas, qui tirent au flanc, dans une entreprise sont moins dangereux que les gens hyper-compétitifs. Le problème de motivation venant souvent d’une désaffection vis à vis de l’ensemble du projet, ou d’un malaise par rapport à l’environnement. Le salaire et les primes ne sont pas les moteurs de la qualité de ton investissement. Ils peuvent attirer la quantité de l’investissement, mais ce n’est pas bon non plus pour l’entreprise.
La possibilité d’être moins « compétitif » et moins « motivé » au sein d’un corps social est en fait très importante à l’harmonie de ce corps social. C’est une valeur que nous oublions souvent car notre lavage de cerveau de notre implication dans la société tient par « être socialement actif signifie être un bon employé. » L’enjeu est souvent face aux macros-systèmes. Les petites structures sont plus résistantes à ces expérimentations sociales, car la société extérieure exige une linéarisation des processus pour les gros volumes par soucis d’efficacité et d’optimisation… encore un autre enjeu quand cela tient au social.
Je suppose que le salaire unique n’est pas la seule expérience sociale menée au sein de leur entreprise.
Je ne suis pas certain que ce soit forcément une question d’inciter à en faire plus. D’une façon où d’un autre le commercial va faire des déplacements, et donc s’investir différemment d’un président.
Le fait que les deux fassent quelque chose qui leur plait est orthogonal à la question (et un emploi qui plait ne veut pas dire qu’il n’y a pas des parties moins marrantes).
Franchement je ne sais pas si le compétitif est plus destructeur que le non-impliqué. Pour moi le problème n’est pas de savoir si on s’implique beaucoup ou peu. Il est de ne pas être au niveau de ce qu’on a passé comme contrat avec le groupe, implicitement ou explicitement.
Or même si la rémunération n’est pas le seul critère important, c’est tout de même la raison d’être de leur emploi actuel pour la plupart des gens.
Si tu as une personne qui attend un curseur plus proche de « qualité de vie » que de « rémunération » que le reste du groupe, qu’en conséquence il s’investit un peu moins mais qu’en échange il profite à égalité de l’investissement supplémentaire des autres… ça peut fonctionner, mais ça peut être aussi explosif.
Une façon habituelle de régler ça c’est de moduler la rémunération en fonction de l’investissement souhaité de chacun. Il ne s’agit pas de dire que tout le monde doit être également motivé et rogner sur sa vie personnelle, mais justement que chacun a le droit de faire son choix sans tirer seul le groupe ou se faire tirer par lui.
Ce n’est probablement pas la seule solution, mais c’est bien l’objet des explorations de ce billet. De quel système rêves-tu ?
Beaucoup plus court et moins profond que le commentaire de Karl : l’illustration est vraiment bien vue (d’où vient-elle d’ailleurs ?).
L’illustration traine franchement partout sur les réseaux. Les sources citées ne sont elles-mêmes que des relais et je n’en connais pas l’origine au départ, du coup je n’ai rien mis.
Je vais prendre le pendant inverse :)
Quand je faisais un job d’été lors de mes 17 ans, mon boss de l’époque m’a dit un truc assez vrai : le bon salaire, c’est celui dont on ne parle pas : en clair, il est suffisamment élevé pour l’employé, il est suffisamment « bas » pour que le patron s’y retrouve, bref il contente tout le monde.
Je suis moyennement adepte de la transparence, justement parce que cela implique d’avoir des personnes suffisamment matures et détachées de l’argent pour pouvoir en parler. De ce que j’ai vu, ces personnes sont rares.
Rien qu’à mon précédent job, y avait un gars qui ne comprenait pas pourquoi il n’était pas augmenté chaque année alors que son salaire était plutôt élevé pour son poste. Bien entendu, il faisait conneries sur conneries, ne faisait strictement rien côté extras… mais il tenait à gagner toujours plus. Le pire, c’est qu’il demandait systématiquement une avance à la fin du mois, fin de mois sans fric oblige.
Le problème est que parfois il n’y a pas de zone de recouvrement et que ça mécontente tout le monde. C’est même malheureusement fréquent.
Je n’ai envie de travailler qu’avec des personnes matures. Sinon les problèmes ne surviennent pas que sur l’argent et sont plus fondamentaux. Je ne suis cependant pas certain qu’il faille s’en détacher. Nous (nous deux) avons probablement le luxe de pouvoir nous en détacher, au moins partiellement, mais ce n’est pas le cas de tous. Il faut savoir parler, comprendre, échanger. C’est déjà pas mal mais ça fait effectivement partie de mes critères de recrutement :)
A payer les gens au lance-pierre, on ne récolte que des cailloux.
Qui voudrait le contraire ? :)
Je suis comme tout le monde, les fins de mois sont parfois bien sèches et je dois rembourser des crédits et gérer en bon père de famille selon l’expression consacrée. :)
Je fais le choix de m’en détacher – déjà comme tu le dis parce que je le peux avec un toit au-dessus du crâne et à manger dans l’assiette – mais surtout parce qu’il y a vraiment plus important : je ne tire pas mon bonheur de ça.
J’ai vu trop de personnes devenir connes à trop penser argent : pour avoir bossé dans des boîtes où les salaires feraient halluciner 95% de la population mondiale, trop d’argent rend bon nombre de personnes débiles. Quand tu vois un ancien collègue qui palpe 7 à 8000 € par mois se plaindre de ne pas gagner assez dans un boulot tout confort, même si je ne suis pas d’extrême-gauche-révolutionnaire, il mérite une paire de claques.
Au contraire, même si on peut tout chiffrer diront certains , j’aime l’idée de me dire que je fais quelque chose qui n’a pas de prix en soi (pour moi) : écrire un article, s’occuper d’OpenWeb, aider à un projet sur mon maigre temps libre, etc. ce n’est pas achetable. Ce qui n’est pas achetable n’a pas de prix, donc c’est inestimable. :)