Pourquoi je ne crois pas à l’entreprise libérée | Sylvain Pierre | TEDxVaugirardRoad

J’ai plein de choses à dire sur la mode des entreprises libérées : combien c’est important, mais aussi combien ça peut être une arnaque ou malsain si c’est pour simplement rendre le salarié responsable de ses propres turpitudes, ou combien le manager reste quelque chose d’utile et même souhaitable – tout est question du rôle du dit manager. Ça sera probablement pour un autre billet ou pour les commentaires de celui-ci.

Je me retrouve quand même dans quelques histoires de cette vidéo :

J’ai manqué mon réveil

Je l’ai vécu à Yahoo! J’y ai vu la possibilité de dire explicitement « hier je n’ai pas été vraiment productif, je n’ai pas vraiment avancé, mais je suis sur le chantier aujourd’hui ». Parce que ça arrive, à tous. Par le passé je lissais mes pics et creux d’activité, je cachais pour paraitre fiable et présentable.

Par la suite j’ai assumé d’avoir des jours où je n’arrive pas à avancer sur le travail à faire et où ma tête passe plus de temps à penser à de nouvelles choses, voire simplement à entrer dans des impasses.

Parce que finalement ce qui importe c’est la valeur apportée sur le mois ou sur l’année, et ça ne se mesure certainement pas à ce que j’ai fait hier ou ce que je ferai demain. À Yahoo! j’ai commencé à être honnête avec moi-même, et avec les autres.

Dès que je suis entré de nouveau dans un mode où je ne pouvais plus avoir cette honnêteté, ça a fini par mal se passer. Quand l’attente est celle d’un propriétaire par rapport à son robot de production et plus celle d’un humain par rapport à un humain qui collaborent ensemble, le fossé est bien trop grand. C’est peut-être ce qui rendra difficile désormais pour moi de travailler de nouveau dans une SSII.

Quelqu’un dans l’équipe a levé la main

Plus que toutes les questions de présence ou absence de manager, c’est _ça_ qui pour moi est la révolution des nouveaux fonctionnements d’entreprise.

Il s’agit de redonner la responsabilité et l’autonomie aux équipes, de faire confiance. Et si ce n’est plus le rôle du manager que de tout valider et tout dicter, c’est alors le rôle de l’équipe entière que d’intervenir.

La vidéo parle de salaires mais ça se fait même au niveau de l’opérationnel de tous les jours. C’est à l’équipe de vérifier ce qu’elle livre, et donc de valider elle-même le travail collectif, d’aider les collègues qui ne livrent pas ce qu’il faut, de prendre les décisions sur les choses à améliorer.

Ça demande une direction prête à jouer le jeu, au moins sur un périmètre donné : on peut ne pas déléguer les salaires ou la stratégie, mais le strict minimum est de déléguer aux employés leur métier lui-même, ne pas prétendre décider à leur place comment le faire, tant que l’équipe s’en charge effectivement.

Le manager est là comme filet de sécurité, comme facilitateur au service de l’équipe, comme coach, ou éventuellement pour prendre les décisions lourdes que l’équipe ne souhaite pas porter (souvent les problèmes de personnes).Si personne ne lève la main en cas de problème, je n’ai pas une équipe, j’ai un groupe d’individus qui collaborent entre eux. La différence est fondamentale.

Petit point divergeant par rapport à la vidéo : Ce modèle n’est pas adapté à tout le monde. Certains ne souhaitent prendre aucune responsabilité active, juste donner leur temps à exécuter, correctement et avec sérieux, mais juste exécuter. C’est respectable, et vouloir leur imposer une prise de responsabilité serait tout aussi vénéneux que de vouloir retirer la responsabilité à ceux qui veulent se libérer.

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