Licen­cie­ment écono­mique ou rupture conven­tion­nelle ?

On vous dira que les indem­ni­tés de licen­cie­ment sont iden­tiques. C’est vrai mais ça ne dit que la moitié de l’his­toire. La réalité est toute autre.

Le licen­cie­ment écono­mique est très protec­teur en France. Si on vous le propose et que vous avez au moins un an d’an­cien­neté, ce n’est évidem­ment pas une bonne nouvelle en soi mais ça l’est par rapport aux alter­na­tives. Si on ne vous le propose pas et qu’il y a un motif écono­mique, vous avez proba­ble­ment inté­rêt à lever vous-même la ques­tion, voire à l’exi­ger.

Quelques points de diffé­rence avec un licen­cie­ment clas­sique (ruptures conven­tion­nelles incluses) :

	Rupture co.	Licen­cie­ment éco.
Indem­nité de licen­cie­ment	stan­dard	stan­dard
Indem­nité négo­ciée	possible	possible
Durée d’at­tente	4 à 5 semaines pas de préavis	21 jours (hors prépa­ra­tion employeur) pas de préavis
Délai de carence	7 jours à 6 mois	aucun
Indem­ni­sa­tion chômage	57%	75%
Prime de reclas­se­ment	non	jusqu’à 5 mois de salaire

TL;DR:

• Si tu as plus d’un an d’an­cien­neté et que tu penses mettre entre 1 et 24 mois pour commen­cer un nouvel emploi ou un projet de créa­tion d’en­tre­prise, il est très probable que le licen­cie­ment écono­mique soit bien plus avan­ta­geux pour toi.
• Dans le cas contraire il y a un calcul à faire. Il est possible que l’in­té­rêt d’un licen­cie­ment écono­mique soit faible ou nul, mais il reste peu probable que le solde finan­cier soit néga­tif.

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Pour toute la suite je pendrais un exemple de déve­lop­peur logi­ciel, cadre conven­tion collec­tive syntec dans une petite entre­prise avec un salaire brut de 48 k€ annuels et 4 ans d’an­cien­neté. Il lui reste envi­ron moitié de congés non pris au comp­teur (4 RTT + 12 CP). Il commen­cera un poste dans les 4 mois.

NDLA 1 :Aucun des calculs ne se prétend exact, ils sont unique­ment là pour illus­trer le scéna­rio en donnant un ordre de gran­deur. Faites-moi signe si vous voyez des erreurs ou des oublis.

NDLA 2 : Je ne suis pas expert du sujet et ce n’est pas mon métier. Je ne prétends pas à plus que donner une infor­ma­tion et vous inci­ter à vous rensei­gner plus avant si ça vous semble impor­tant pour vous. Faites-moi cepen­dant signe si vous voyez des erreurs ou des oublis.s

Indem­ni­tés de licen­cie­ment

L’em­ployeur vous mettra en avant l’in­dem­nité de licen­cie­ment. Elle est effec­ti­ve­ment iden­tique dans les deux cas, et assez réduite :

	Rupture co.	Licen­cie­ment éco.
Théo­rique	⅓ de mois de salaire si > 2 ans d’an­cien­neté	⅓ de mois de salaire si > 2 ans d’an­cien­neté
Exemple	5 300 € (bruts)	5 300 € (bruts)

Dans les deux cas vous êtes libres de négo­cier une indem­nité supé­rieure avec votre employeur.

Le supplé­ment, l’in­dem­nité extra-légale, sera cepen­dant conver­tie les délais de carence du Pole Emploi. Vous n’avez donc inté­rêt à en négo­cier une que si vous pensez réem­bau­cher avant la fin des délais de carence du Pole Emploi.

Durée d’at­tente

Dans les deux cas, vous n’ef­fec­tue­rez pas le préavis de 3 mois prévu au contrat. Les durées d’at­tente corres­pondent aux temps de réflexion ou de vali­da­tion des procé­dures.

Pour la rupture conven­tion­nelle, il y a un délai de rétrac­ta­tion de deux semaines, plus un délai de vali­da­tion de la direccte de deux semaines, plus un ou deux jours au milieu. Comp­tez 5 semaines. Ajou­tez-y un premier entre­tien formel avant de pouvoir contrac­tua­li­ser l’offre. Si c’est l’em­ployeur qui vous le propose il faudra aussi comp­ter quelques jours pour que vous réflé­chis­siez, donc 1 mois et demi au total.

Pour le licen­cie­ment écono­mique vous avez 21 jours de délai entre la noti­fi­ca­tion et le licen­cie­ment lui-même, plus la prépa­ra­tion en amont côté employeur.

	Rupture co.	Licen­cie­ment éco.
Théo­rique	4 semaines + entre­tien préa­lable	21 jours + prépa­ra­tion employeur (0 à plusieurs mois)
Exemple	1 mois et demi	1 mois du point de vue sala­rié + 2 semaines à 1 mois de prépa­ra­tion côté employeur

La prépa­ra­tion côté employeur est variable suivant qu’il s’agit d’une procé­dure indi­vi­duelle ou collec­tive, suivant la taille de l’en­tre­prise, et suivant la bonne volonté des instances repré­sen­ta­tives le cas échéant.

Un licen­cie­ment écono­mique indi­vi­duel dans une petite entre­prise ne demande pas un délai de prépa­ra­tion vrai­ment signi­fi­ca­tif par rapport à une rupture conven­tion­nelle (même si souvent l’em­ployeur en fera une montagne pour vous en dissua­der, et parfois en y croyant lui-même). Au final l’un ou l’autre sont assez simi­laires sur le délai.

Un licen­cie­ment écono­mique collec­tif dans une grande entre­prise peut effec­ti­ve­ment prendre plusieurs mois (mais si vous lisez mon billet pour savoir quoi négo­cier, vous n’êtes proba­ble­ment pas dans ce cas).

Délai de carence

On entre dans la partie « Pole Emploi » et c’est là que se logent les diffé­rences.

Sur une rupture conven­tion­nelle vous avez déjà un délai de 7 jours francs, puis un différé d’in­dem­ni­sa­tion corres­pon­dant au nombre de congés non pris payés par votre employeur à votre départ. Ce sont autant de jours qui ne vous seront pas indem­ni­sés par l’em­ployeur (23 jours dans notre exemple, soit ¾ de mois d’in­dem­ni­tés chômage).

Si vous avez négo­cié une indem­nité de licen­cie­ment extra-légale, elle génè­rera un différé d’in­dem­ni­sa­tion supplé­men­taire elle-aussi, suivant une formule assez peu avan­ta­geuse pour les gens bien payés. Vous n’y aurez rien gagné (sauf à trou­ver un nouveau job avant la fin de ce différé d’in­dem­ni­sa­tion).

Sur un licen­cie­ment écono­mique vous êtes indem­nisé dès le premier jour, sans carence ni différé. Simple et effi­cace. Les éven­tuels congés payés vont direc­te­ment sur votre compte en banque.

	Rupture co.	Licen­cie­ment éco.
Théo­rique	7 jours + solde de CP et RTT	Aucun
Exemple	23 jours de non indem­ni­sa­tion	23 jours d’in­dem­ni­sa­tion (~ 2 250 €)

Si vous ne pensez pas commen­cer immé­dia­te­ment un nouveau poste dans le mois, vous venez déjà de perdre litté­ra­le­ment plusieurs milliers d’eu­ros en accep­tant la rupture conven­tion­nelle.

Indem­ni­sa­tion chômage

Là c’est plus simple. L’in­dem­ni­sa­tion brute est de 57% du salaire brut de réfé­rence dans le cas de la rupture collec­tive. Dans le cadre d’un contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle (ce à quoi vous avez le droit dans le cadre d’un licen­cie­ment écono­mique et plus d’un an d’an­cien­neté), la première année est indem­ni­sée à 75% au lieu de 57%. 18 points ce n’est pas rien.

	Rupture co.	Licen­cie­ment éco.
Théo­rique	57% du salaire de réf.	75% du salaire de réf.
Exemple (3 mois)	~ 6 800 €	~ 9 000 €

Pour l’exemple, je compte 3 mois après les 23 jours du sous-titre précé­dent. On vient d’aug­men­ter la diffé­rence entre les deux scéna­rios de plusieurs milliers d’eu­ros supplé­men­taires.

Outre le finan­cier, le contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle ouvert par le licen­cie­ment écono­mique vous fera proba­ble­ment aussi accé­der plus faci­le­ment à des forma­tions. Il risque aussi de vous donner un enca­dre­ment plus serré, on aime ou on n’aime pas.

Prime de reclas­se­ment

C’est la grande oubliée. Dans le cadre d’un contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle, si vous repre­nez un travail durable ou un projet de créa­tion d’en­tre­prise dans la première année, vous pouvez deman­der une prime de reclas­se­ment.

Il s’agit d’une prime qui corres­pond à la moitié des indem­ni­sa­tions restant à pour­voir au titre de la première année. Si vous trou­vez un poste dans les 4 mois, on vous offre 3 mois d’in­dem­ni­sa­tion en prime (la moitié de 12 mois – 4 mois).

	Rupture co.	Licen­cie­ment éco.
Théo­rique	(rien)	La moitié de l’in­dem­ni­sa­tion restante des 12 premiers mois
Exemple	0	9 000 €

Théo­rique­ment vous pouvez deman­der à la place une compen­sa­tion de la diffé­rence entre votre nouveau salaire et votre ancien salaire. Faites le calcul mais la prime de reclas­se­ment est proba­ble­ment plus inté­res­sante.

Note : Le conseiller Pole Emploi ne vous parlera pas forcé­ment, ou alors en ne vous propo­sant que la compen­sa­tion de diffé­rence de salaire. S’il vous en parle il ne vous le rappel­lera pas forcé­ment quand ce sera le moment, ou ne vous donnera les papiers que si vous les exigez expli­ci­te­ment vous-même. Pensez-y, d’au­tant que vous n’avez qu’un mois à comp­ter de votre embauche pour faire la demande.

Un petit calcul

Dans mon exemple, la diffé­rence entre les deux scéna­rios est d’en­vi­ron 13 500 € (bruts). Le vrai calcul dépen­dra de votre solde de congés payés et de la date à laquelle vous pensez retrou­ver un emploi ou initier un projet de créa­tion d’en­tre­prise.

	Rupture co.	Licen­cie­ment éco.
Indem­nité de licen­cie­ment	5 300 €	5 300 €
23 premiers jours de chômage	0 €	2 250 €
3 mois suivants de chômage	6 800 €	9 000 €
Reprise après 3 mois et 23 jours	0 €	9 000 €
Total	12 100 €	25 550 €
Diffé­rence		13 450 €

Il ne s’agit pas de rentrer systé­ma­tique­ment en confron­ta­tion avec l’em­ployeur ni de cher­cher à le faire plon­ger alors qu’il est poten­tiel­le­ment déjà en situa­tion diffi­cile. Il ne s’agit pas non plus d’igno­rer ce que ça veut dire pour le sala­rié, parce que c’est plus que signi­fi­ca­tif.

Main­te­nant voilà, vous avez un ordre de gran­deur de la diffé­rence entre une rupture conven­tion­nelle et un licen­cie­ment écono­mique.

Exigez le licen­cie­ment écono­mique

Si vous accep­tez la rupture conven­tion­nelle dans une situa­tion où un licen­cie­ment écono­mique serait théo­rique­ment possible, c’est comme si vous faisiez un don de plusieurs milliers d’eu­ros à votre employeur. Dans notre exemple on parle de 13 500 € (bruts) quand même.

Est-ce vrai­ment légi­time ? Est-ce vrai­ment ce que vous souhai­tez faire ?

Sinon exigez le licen­cie­ment écono­mique, même si on ne vous le propose pas d’em­blée, même si on vous dit que ce sera long et compliqué (parfois l’em­ployeur le croit vrai­ment, parfois à tort), même si ça l’est vrai­ment (dans le cas d’une entre­prise de plusieurs centaines de sala­riés avec des instances repré­sen­ta­tives qui veulent bloquer).

Souve­nez-vous que votre employeur, lui, ne vous aurait pas fait don de 13 500 € dans une situa­tion simi­laire. Il le montre d’ailleurs très clai­re­ment s’il cherche à éviter le licen­cie­ment écono­mique.

Et si on me propose une plus grosse indem­nité ?

« Faites le calcul » mais n’ou­bliez pas qu’une indem­nité extra-légale augmente d’au­tant le différé d’in­dem­ni­sa­tion. Ça n’a d’in­té­rêt que si vous comp­tez retrou­ver un emploi avant la fin du différé d’in­dem­ni­sa­tion. Dans le cas contraire c’est surtout Pole Emploi qui profi­tera de l’in­dem­nité, pas vous.

Une alter­na­tive, ça se faisait beau­coup pour les cadres avant l’exis­tence des ruptures conven­tion­nelles, c’est de faire un licen­cie­ment pour faute simple tout en sachant qu’il n’est pas motivé, et de faire un accord tran­sac­tion­nel dans la foulée pour compen­ser le licen­cie­ment irré­gu­lier. Les sommes en jeu sont hors coti­sa­tions et hors différé d’in­dem­ni­sa­tion.

Cela dit il faut qu’on vous propose une grosse sur-prime pour que ce soit inté­res­sant face à un licen­cie­ment écono­mique. C’est peu proba­ble­ment le cas (si ça coûte plus de 3 mois de salaire, l’em­ployeur a aussi bien fait de faire ce licen­cie­ment écono­mique, comme c’est détaillé plus bas).

Le coût pour l’em­ployeur

Ne nous le cachons pas, ce n’est pas équi­valent non plus pour l’em­ployeur. Il y a un coût de prépa­ra­tion et un coût d’exé­cu­tion.

La prépa­ra­tion pour une petite entre­prise ça veut peut-être dire payer 1 000 € de conseil juri­dique pour bien confir­mer et appliquer la procé­dure.
Pour une entre­prise de plusieurs centaines de sala­riés qui fait une procé­dure collec­tive, il y a un coût interne d’oc­cu­pa­tion des ressources RH et légales ainsi que le coût humain d’une négo­cia­tion avec les instances repré­sen­ta­tives. C’est diffi­ci­le­ment mesu­rables mais c’est impor­tant.

Ensuite c’est en partie l’em­ployeur qui finance le contrat de sécu­ri­sa­tion profes­sion­nelle proposé par le Pole Emploi. Au lieu de vous payer à exécu­ter votre préavis, l’em­ployeur verse le même montant au Pole Emploi (3 mois de salaire brut dans notre exemple).

Ce n’est pas l’exact équi­valent mais, pour faire court, si l’ex sala­rié gagne plus, c’est que l’em­ployeur paye plus, avec un ordre de gran­deur simi­laire.

Mais la boite risque de couler !

Est-ce vrai­ment le cas ? unique­ment à cause des 3 mois de salaire qu’elle versera en plus à Pole Emploi ?

Possible, mais aussi peu probable malgré tout ce qu’on vous dira (nous sommes en période de covid, c’est encore moins probable en ce moment vue la faci­lité à avoir des aides sous forme de prêt pour juste­ment éviter les dépôts de bilan). L’en­tre­prise est-elle vrai­ment à ça du dépôt de bilan ? de « situa­tion accep­table » à « on met la clef sous la porte » ?

Et si c’est le cas (soyez-en vrai­ment certains, ne vous conten­tez pas des dires de l’em­ployeur, même si vous avez confiance en lui), êtes-vous prêts à faire un don de 10 à 15 000 euros pour que lui éviter ça ? Est-ce votre rôle plutôt que celui des action­naires de la société ?

Et si vrai­ment la boite est à ça près, et que vous avez les moyens de donner cet argent néces­saire, et que vous seul pouvez le faire (pfiou, vous cumu­lez quand même, hein ?) : Est-ce que vous ne devriez pas ensuite en déte­nir une partie, soit pour récu­pé­rer des béné­fices quand elle en fera dans le futur, soit pour revendre ces parts plus tard quand la faillite sera évitée, soit pour, au pire, ne rien en faire mais avoir un droit de regard sur le futur ?

Bref, faites un licen­cie­ment écono­mique puis donnez ensuite, si vous le souhai­tez, la somme que vous voulez à l’en­tre­prise, sous forme de prêt ou d’achat de capi­tal. C’est quand même plus honnête et plus clair pour tout le monde.

La seule règle à rete­nir

Ne signez pas de rupture conven­tion­nelle ou d’ac­cord sans avoir fait vos comptes et avoir tous les éléments. Ne signez pas tant que vous n’êtes pas certain de vouloir le faire, avec tous les éléments en tête.

Prenez votre temps, prenez des conseils de tiers, démar­chez un syndi­cat ou un repré­sen­tant du person­nel si besoin.

Quelle que soit l’ur­gence qu’on vous donne, vous ne devriez pas faire un gros cadeau à votre employeur sous la pres­sion. Si vous le faites, faites le en conscience, volon­tai­re­ment, à tête repo­sée. Deman­dez du temps si vous en avez besoin.

Tant pis si vous vous êtes à moitié engagé avant de lire tout ça, ne signez pas juste parce que vous avez donné un accord oral auprès de quelqu’un qui ne vous a pas donné toutes les clefs de compré­hen­sion.

Même si vous avez signé, vous avez encore 15 jours de délai de rétrac­ta­tion. Utili­sez-les, ils sont faits pour ça. Ce n’est pas une trahi­son : c’est l’uti­li­sa­tion légi­time d’un temps de réflexion prévu à la procé­dure. L’em­ployeur n’au­rait, lui, aucun remord à utili­ser un temps prévu pour, comme il le fait (à raison) quand il met fin à une période d’es­sai.