Augmen­ta­tion et salaires d’em­bauche

Quelle est l’aug­men­ta­tion annuelle stan­dard pour un déve­lop­peur qui travaille correc­te­ment mais pas excep­tion­nel­le­ment, avec une progres­sion de carrière clas­sique ? 2 %, 4 %, 6 %, 8 % ?

J’ai demandé autour de moi, 3 à 5 % semble des esti­ma­tions raison­nables. Les augmen­ta­tions de 8 à 10 % sont consi­dé­rées comme des mérites excep­tion­nels.

À vous de trou­ver les chiffres de votre entre­prise. Vous pouvez lisser via une moyenne sur plusieurs années mais pas exclure les années « excep­tion­nelles » où l’en­tre­prise a été en diffi­culté finan­cière.

Et à dans la grille d’em­bauche ?

Si vous avez une grille de salaire de réfé­rence à l’em­bauche, même si le nombre d’an­nées d’ex­pé­rience n’y est qu’in­di­ca­tif, quelle augmen­ta­tion annuelle serait néces­saire pour passer de 0 à 5 ans d’ex­pé­rience en respec­tant cette grille ?

Ajou­tez-y l’in­fla­tion (prenons 1 % pour simpli­fier). Si votre grille des salaires à l’em­bauche a tendance à être rééva­luée plus vite que l’in­fla­tion à cause d’un marché en tension, prenez-le aussi en compte (c’est très proba­ble­ment le cas sur les métiers d’in­gé­nie­rie logi­cielle, je ne serais pas étonné qu’il faille ajou­ter 1 point de % en plus).

Atten­tion, on parle là d’aug­men­ta­tion annuelle, toutes les années. Si vous n’aug­men­tez qu’une fois tous les deux ans, il faut doubler ce chiffre. S’il n’y a pas ou peu d’aug­men­ta­tion les années diffi­ciles, il faut l’aug­men­ter propor­tion­nel­le­ment les autres années.

Compa­rons…

Si, après correc­tions liés à l’in­fla­tion et à l’évo­lu­tion du marché, le chiffre que vous obte­nez à partir des salaires à l’em­bauche est plus grand que celui de vos augmen­ta­tions annuelles moyennes, vous avez un problème.

Si, toujours après correc­tion, il est équi­valent ou supé­rieur à ce que vous consi­dé­rez comme une augmen­ta­tion excep­tion­nelle, votre problème est critique.

Une simple ques­tion d’iné­ga­li­tés…

Vous avez un problème parce que vous géné­rez une inéga­lité entre les nouveaux (qui s’alignent à la grille d’em­bauche) et les anciens (plus faible­ment augmen­tés).

Vous géné­rez un senti­ment d’injus­tice pour les anciens. Comme en paral­lèle ces mêmes déve­lop­peurs vont rece­voir des offres qui, elles, s’alignent sur le marché, l’in­sa­tis­fac­tion ne va pas pouvoir être igno­rée et ne va que gran­dir avec le temps.

Dans le meilleur des cas les anciens sont inci­tés à démis­sion­ner plus vite que prévu pour pour­suivre leur carrière. Dommage, ce sont eux qui ont la connais­sance de votre l’en­tre­prise et recru­ter coûte cher.

Dans dans le pire des cas ces anciens restent, insa­tis­faits, géné­rant une défiance et un pessi­misme latents vis à vis de la direc­tion, en entrai­nant aussi les nouveaux dans le sillage.

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En regar­dant ce que je consi­dère le marché de l’in­gé­nie­rie logi­cielle et ce que je vois dans diffé­rentes entre­prises où je suis passé, l’aug­men­ta­tion légi­time devrait appro­cher les 6 à 7 % les 5 premières années en plus de l’in­fla­tion (donc 7 à 8% avec l’in­fla­tion du moment). Ça décroit après les premières années mais reste proba­ble­ment encore dans les 3 à 4 % hors infla­tion (donc 4 à 5 % avec) pendant les 10 ans suivants.

Bien évidem­ment, je parle de moyenne. Pour suivre 7 à 8 % en moyenne année après année, il devrait être fréquent de voir des augmen­ta­tions de 10 % et plus.

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Vous avez fait tenté l’ex­pé­rience ? Je suis curieux de vos chiffres.

Que consi­dé­riez-vous une augmen­ta­tion « normale » avant de faire le calcul ? Quelle augmen­ta­tion est néces­saire d’après votre grille à l’em­bauche et en y ajou­tant au moins 1% d’in­fla­tion ?