Négo­cier son contrat de travail

Quand je discute avec mes employeurs j’ai parfois l’im­pres­sion d’être le seul emmer­deur à discu­ter du contenu du contrat de travail. J’y tiens pour­tant. Je ne veux pas m’en­ga­ger à n’im­porte quoi, ou garder en perma­nence une épée au dessus de la tête à cause d’une clause beau­coup trop déséqui­li­brée.

Je suis agréa­ble­ment surpris parce que visi­ble­ment je ne suis pas le seul. Une un gros tiers d’entre vous semble en faire autant.

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Le point essen­tiel :

Le contrat de travail est au béné­fice de l’em­ployeur.

Votre salaire et votre poste sont déjà sur la promesse d’em­bauche. Vos moda­li­tés de temps de travail ou conven­tion collec­tive seront les mêmes que les autres, et faci­le­ment prou­vables, donc il vous est inutile d’en avoir une copie à vous.

Sur le contrat de travail il y a surtout les clauses au béné­fice de l’em­ployeur : l’ex­clu­si­vité, la non-concur­rence, la confi­den­tia­lité, la mobi­lité, le non-débau­chage, la propriété intel­lec­tuelle et j’en passe.

Tout ça fait partie du deal d’un travail sala­rié mais ça ne se signe que si c’est accep­table et suffi­sam­ment équi­li­bré.

Comment ça se passe ?

Les dépar­te­ments RH sont plus souvent récep­tifs à des chan­ge­ments moti­vés et raison­nables qu’on ne le croit.

Si vous ne compre­nez pas quelque chose ou que vous n’êtes pas certain, posez la ques­tion par email. Si quelque chose vous gêne, propo­sez une modi­fi­ca­tion raison­nable et expliquez pourquoi, là aussi par email.

Le bon moment

La première étape c’est de faire ça au bon moment : Quand on discute de l’offre, juste avant de l’ac­cep­ter. Les condi­tions d’en­ga­ge­ment font partie de l’offre, c’est normal de les deman­der, et éven­tuel­le­ment de les discu­ter. Certains trou­ve­ront peut-être ça inha­bi­tuel mais ça ne choquera personne : Deman­dez le brouillon du contrat de travail type à ce moment là.

C’est toujours faisable après coup à lors des premiers jours de travail quand on vous propo­sera le contrat déjà fina­lisé, mais ça arri­vera comme un cheveux sur la soupe et ça sera bien plus diffi­cile à négo­cier.

La confiance et la bonne intel­li­gence

La chose diffi­cile c’est de réfu­ter toute notion de confiance et de bonne intel­li­gence. Bien entendu que vous faites confiance à votre employeur et qu’en cas de problème vous trai­te­rez ça tous deux en bonne intel­li­gence.

Le truc c’est que le contrat sert juste­ment dans les autres cas, quand il y aura un conflit ouvert que vous ne pour­rez pas le résoudre entre vous en confiance et/ou en bonne intel­li­gence (ou que vous aurez une opinion diffé­rente de la dite bonne intel­li­gence). C’est d’ailleurs pour ça que votre employeur vous en impose un. Là, ce sera le texte qui comp­tera. Si ce que dit le texte n’est pas bon dans ce contexte, alors il faut le chan­ger.

Peut-être que vos inter­lo­cu­teurs chan­ge­ront et ne seront plus là pour tenir leurs inter­pré­ta­tions ou enga­ge­ments. Peut-être que la société elle-même chan­gera de contrôle et impo­sera une autre vision.

C’est dans ce contexte qu’il faut discu­ter, et dès qu’on vous parle de confiance ou de bon intel­li­gence, c’est proba­ble­ment cette hypo­thèse qu’il faut rappe­ler.

Dans tous les cas la confiance et la bonne intel­li­gence sont à double entrée. On ne peut pas vous mettre une clause large et puni­tive qui montre que eux n’ont pas confiance (et préparent le cas du conflit) tout en vous deman­dant à vous de faire confiance.

L’écrit

Faites un maxi­mum d’échanges par email, quitte à vous-même faire un résumé de la discus­sion que vous enver­rez par email. Les inter­pré­ta­tions et réas­su­rances qu’on vous donnera (et dans une bien moindre mesure celles que vous aurez résumé et qu’ils n’au­ront pas contesté) leur seront poten­tiel­le­ment oppo­sables si besoin était.

Faute de faire chan­ger les textes, si les enga­ge­ments oraux vous semblent raison­nables, une possi­bi­lité peut aussi être de repo­ser les inter­pré­ta­tions, réas­su­rances et enga­ge­ments qu’on vous a fait dans le cour­rier qui indique que vous accep­tez leur offre.

J’ai bien noté dans nos échanges à propos du contrat de travail que […]. Merci de ces éclair­cis­se­ments. Je suis donc heureux d’ac­cep­ter cette offre […]

Vous pouvez d’ailleurs jouer aussi sur ce que vous ne compre­nez pas (si effec­ti­ve­ment vous ne le compre­nez pas, ne faites pas semblant). Dire « je ne comprends toujours pas […] » est enga­geant parce que ce qu’on vous fait signer tout en sachant que vous ne le compre­nez pas est poten­tiel­le­ment réfu­table plus tard. C’est une bonne réponse si le dépar­te­ment RH vous dit « ta gueule, c’est la version légale, ça ne compte pas et ça ne veut pas dire ce que tu crois » (en plus poli).

L’is­sue

Idéa­le­ment vous vous mettez d’ac­cord et vous amen­dez le contrat. Vous pouvez aussi faire un avenant spéci­fique au contrat. Ça permet à l’em­ployeur de ne pas toucher au contrat commun mais vous accor­der des exclu­sions ou modi­fi­ca­tions spéci­fiques.

À défaut de modi­fi­ca­tions sur le texte lui-même, tout enga­ge­ment ou inter­pré­ta­tion expli­ci­tée par votre employeur a force de contrat, d’où les écrits propo­sés plus haut.

Enfin, si l’em­ployeur ne lâche rien, à vous de voir quels compro­mis vous voulez faire. Leur refus est toute­fois une infor­ma­tion en soi : Voulez-vous vrai­ment travailler dans une entre­prise qui a des clauses déséqui­li­brées ou inac­cep­tables et un dépar­te­ment RH qui refuse de tran­si­ger intel­li­gem­ment ?

À quoi faire atten­tion

Choi­sis­sez vos combats. Vous pouvez négo­cier le contrat de travail mais pas tout le réécrire. Si vous en faites trop, vous aller simple­ment braquer votre inter­lo­cu­teur.

Foca­li­sez-vous sur les points les plus impor­tants pour vous ainsi sur ceux qui à votre avis sont les plus faciles à entendre pour l’em­ployeur.

Mon conseil : Si quelque chose est vrai­ment mani­fes­te­ment exces­sif ou illé­gal au point que ça ne pourra jamais être utilisé, n’en parlez pas. Une clause de non-concur­rence illé­gale est tout à votre avan­tage : Vous pouvez espé­rer la faire exécu­ter si elle vous est béné­fique, tout en la faisant sauter si elle se révèle contrai­gnante.

Mieux vaut porter l’at­ten­tion sur ce qui peut réel­le­ment vous nuire, ainsi que ce qui est border­line ou dont l’in­ter­pré­ta­tion peut varier.

Voici quelques points auxquels je fais atten­tion (la liste n’est malheu­reu­se­ment pas exhaus­tive) :

Exclu­si­vité

Est-ce que je peux écrire un livre en paral­lèle de mon acti­vité ? Est-ce que je peux prési­der une asso­cia­tion non lucra­tive ? Est-ce que je peux faire recom­man­der un ami pour un recru­te­ment ? Est-ce que je peux faire le mentor après d’un déve­lop­peur ou mana­ger plus junior ? Est-ce que je peux contri­buer à des projets open source ou commu­nau­taires ?

C’est en partie parce que j’ai fait tout ça en paral­lèle de mes acti­vi­tés sala­riés que je suis qui je suis, là où je suis. M’in­ter­dire ces acti­vi­tés c’est en vouloir le résul­tat sans accep­ter de me lais­ser me déve­lop­per.

Géné­ra­le­ment l’em­ployeur ne trouve rien à redire à ma liste, alors on retire la clause, ou on fait des excep­tions expli­cites à l’écrit. C’est honnê­te­ment une clause très simple à faire amen­der tant qu’on ne prétend pas faire un second boulot plein temps en paral­lèle du premier.

Non débau­chage

Cette clause là est en géné­ral bien plus diffi­cile à faire chan­ger parce que les employeurs qui en ont une sont assez soupçon­neux.

Le problème c’est que toutes les clauses de ce type que j’ai croisé sont exces­si­ve­ment larges. Elles inter­disent en géné­ral toute solli­ci­ta­tion, directe ou indi­recte, de n’im­porte qui.

Je ne cherche pas à débau­cher mais je ne veux pas de problème si jamais un ancien collègue me rejoint. Je ne veux pas que lui soit mis dans l’im­pos­si­bi­lité de le faire, puisque pour certains employeurs ces clauses sont autant là pour restreindre leurs possi­bi­li­tés des sala­riés actuels que pour éviter le non-débau­chage.

Un argu­ment qui porte parfois et qui m’est parti­cu­liè­re­ment impor­tant : Est-ce qu’une telle clause aurait pu m’em­pê­cher de vous rejoindre si un ancien collègue travaillait déjà pour vous et que mon ancien employeur était devenu peu coopé­ra­tif entre temps ? Si oui alors c’est inco­hé­rent (si ce n’est pas assumé) ou immo­ral (si ça l’est).

Secret ou confi­den­tia­lité

Ces clauses sont géné­ra­le­ment exces­si­ve­ment larges. Elles ne pose­ront proba­ble­ment pas de problème à une grande partie des sala­riés mais permet­tront un arbi­traire total si votre rôle est de commu­niquer à l’ex­té­rieur (confé­rences, recru­te­ment, commu­nauté, etc.).

De manière inté­res­sante, c’est la seule clause qu’il est plus facile de négo­cier après le début du travail, parce qu’il y a la menace de l’ap­pliquer de façon litté­rale avec « désolé, je ne peux pas, je suis inter­dit par contrat ».

Quand l’em­ployeur accepte la discus­sion, une solu­tion est de lui faire expli­ci­ter les cas dont il veut se proté­ger. Souvent ces cas sont déjà couverts par défaut par le droit du travail et le secret des affaires, et il n’est pas la peine d’en rajou­ter à ce point.

J’es­saie d’être assez strict là dessus mais c’est souvent assez diffi­cile à faire amen­der.

J’es­saie par contre au moins de refu­ser la double contrainte. Je ne peux pas avoir pour rôle de commu­niquer à l’ex­té­rieur (ce qui est proba­ble­ment le cas sur un poste de direc­tion ou mana­ge­ment infor­ma­tique, où au mini­mum on vous deman­dera de parta­ger des infor­ma­tions lors de recru­te­ments) tout en ayant une inter­dic­tion totale et abso­lue de commu­niquer quoi que ce soit.

À minima j’es­saie donc de faire préci­ser expli­ci­te­ment — idéa­le­ment dans la même clause, à défaut dans les missions — que j’ai un rôle de commu­ni­ca­tion exté­rieure qui demande un certain degré d’au­to­no­mie dans ce que je peux avoir à dire.

Mobi­lité et réver­si­bi­lité du télé­tra­vail

Là c’est assez simple : Étes-vous d’ac­cord pour vous dépla­cer là où l’in­dique le contrat de travail, pour les durées indiquées ou de façon perma­nente le cas échéant ?

Si non, c’est à faire modi­fier. Si l’em­ployeur tient à vous impo­ser une zone large malgré votre oppo­si­tion, c’est peut-être un bon signe de sa façon de voir le sala­rié.

Même chose pour la réver­si­bi­lité du télé­tra­vail. Si le télé­tra­vail est un élément essen­tiel, ce doit être indiqué comme tel et pas comme un élément sur lequel l’em­ployeur peut reve­nir. Et, s’il y a une réver­si­bi­lité, elle ne doit pas être à l’autre bout de la France.

Si vous voulez éviter l’ar­bi­traire, vous pouvez aussi tenter de faire ajou­ter des condi­tions pour que les mobi­li­tés ne se fassent qu’à l’oc­ca­sion du dépla­ce­ment de toute l’équipe, ou de tout le bureau, et pas sur des critères indi­vi­duels.

Temps de travail

Les proba­bi­li­tés qu’on modi­fie les temps de travail unique­ment pour vous sont extrê­me­ment faibles mais ça mérite d’en parler quand même.

Peut-être qu’ils ne proposent pas de RTT mais sont en réflexion pour le faire et que vous pour­riez être un premier contrat pour ça, ou que votre rôle / posi­tion pour­rait le justi­fier, ou qu’on peut vous assu­rer par contrat une auto­ri­sa­tion d’un certain nombre de jours de congés sans solde.

Missions

J’en parle en dernier parce que c’est ce à quoi on pense tout le temps et qui ne me semble pas forcé­ment le plus impor­tant.

Toute­fois : Si une mission vous gêne, faites la enle­ver. Si vous voulez faire quelque chose (recru­te­ment, commu­ni­ca­tion exté­rieure, archi­tec­ture, que sais-je…), faites le ajou­ter.

Autres ajouts

Autant faire modi­fier des choses n’est pas toujours aisé, autant en faire ajou­ter l’est beau­coup plus qu’on ne le croit.

On vous parle de congés sans soldes ? Faites-le écrire. On vous parle de forma­tions ou de confé­rences ? Faites-le écrire. On vous parle d’aug­men­ta­tion au bout d’un ou deux ans ? Faites-le écrire.

Écrire ce qui est évident ou déjà acté ne coûte rien à personne et ça offre toujours un peu de garan­ties au cas où le contexte change dans la direc­tion de l’en­tre­prise.